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Harcelement moral et sexuel sur le lieu de travail, prevention, consequences sur la sante

Harcelement moral et sexuel sur le lieu de travail, prevention, consequences sur la sante
Le harcèlement prend des formes de plus en plus diverses sur les lieux de travail. Les causes sont à rechercher dans la dégradation des relations de travail dont l'origine repose sur des dysfonctionnements ou/et des problèmes d'ordre organisationnel. En outre, l'augmentation du niveau d'exigence dans les entreprises ainsi que les facteurs conjoncturels liés au contexte économique favrorisent les situations de harcèlement. Le harcèlement moral au travail peut se pratiquer : - entre collègues d'un même niveau hiérarchique, - entre supérieur hiérarchique et subordonné, - de subordonné à supérieur hiérarchique. Repères En ce qui concerne le harcèlement sexuel, une nouvelle définition a été donnée par la loi de 2002. La loi a défini de nouvelles obligations pour les dirigeants d'entreprise en matière de prévention contre le harcèlement au travail. Télécharger l'accord Des sanctions pénales sont prévues par la loi (Code pénal : article 222-33-2). Un salarié harcelé devra s'arrêter de travailler.

http://www.rsenews.com/public/dossier_social/harcelement-moral-travail.php?rub=2

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Tableaux des maladies professionnelles Une maladie est dite professionnelle si elle est la conséquence directe de l'exposition d'un travailleur à un risque physique, chimique ou biologique, ou résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle et si elle figure dans un des tableaux du régime général ou agricole de la Sécurité sociale. Cette base de données permet d'accéder à ces tableaux, tels qu'ils sont publiés au Journal officiel, grâce à plusieurs modes de recherche. Pour en faciliter la compréhension, chaque tableau est accompagné d'un commentaire médico-technique, rédigé par des experts.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) Dernière mise à jour le 13 août 2015 Synthèse Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Composé notamment d’une délégation du personnel, le CHSCT dispose d’un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert…) et les représentants du personnel, d’un crédit d’heures et d’une protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel. En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.

Tableaux des maladies professionnelles - Publications et outils Chaque tableau comporte : Les symptômes ou lésions pathologiques que doit présenter le malade. Leur énumération est limitative et figure dans la colonne de gauche du tableau. Le délai de prise en charge, c'est-à-dire le délai maximal entre la date à laquelle le travailleur a cessé d'être exposé au risque et la constatation de l'affection. Ce délai est variable selon les manifestations ou symptômes cliniques présentés par le malade. Les travaux susceptibles de provoquer l'affection en cause dont la liste figure dans la colonne de droite du tableau.

BSI: Valorisation des packages de rémunération - AdesIDEESrh Présentation du BSI Les entreprises ont tout intérêt à valoriser, auprès de chaque collaborateur, l’ensemble des avantages qui leur sont consentis. Pour cela, il existe un outil, communément appelé BSI : Bilan Social Individualisé (aussi appelé Bilan Social Individuel). Recruter une personne handicapée : la marche à suivre Si le recrutement d’une personne handicapée s’inscrit globalement dans le même process que celui de n’importe quel collaborateur, il se distingue aussi par certaines spécificités. Tour d’horizon. 1. La bonne démarche Au même titre que n’importe quel recrutement, celui d’une personne handicapée est d’abord une question de compétences.

Communication RH - AdesIDEESrh Les consultants AdesIDEESrh vous accompagnent dans la création d’une communication RH sur-mesure selon votre secteur d’activité, vos métiers, vos valeurs et vos problématiques. Nous vous assurons recommandations, idées innovantes et partage des meilleurs pratiques, afin de redonner un souffle à votre communication interne et vos événements. Définition et construction de votre stratégie de communication interne pour : Expliciter les enjeux et processus RH : rémunération, protection sociale, dialogue social, diversité, handicap, formation…Déployer une communication commune auprès de vos communautés cibles : co-dir, partenaires sociaux, RH, managers, salariés, candidats potentiels, réseaux…Décliner les messages aux cibles visées avec les outils adaptés: charte, site internet, réseaux sociaux, intranet, document presse, événementiel, affichage… Ils nous ont fait confiance : Cliquez sur l’image pour l’agrandir

Accessibilité aux personnes handicapées : FAQ - MACSF Exercice Professionnel La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits, des chances, la participation à la citoyenneté des personnes handicapées a mis en place de nouvelles dispositions modifiant les conditions d'accessibilité des établissements recevant du public aux personnes handicapées. 20 réponses pour préciser ce qu'il faut savoir de la loi et des dérogations possibles. Médecin généraliste et urgentiste Chirurgien-dentiste Sage-femme Infirmier Masseur-kinésithérapeute Autres paramédicaux Auteur : Elvire CASSAN, Juriste / MAJ : 30/11/2015 Votre entreprise et l’accessibilité Véritable valeur d’entreprise, l’accessibilité de vos locaux est désormais une obligation légale. Faites le point sur l’état de votre entreprise et sur les aides que vous pouvez obtenir. 1. Accessibilité : quelles sont vos obligations ? Une obligation légale La notion d’accessibilité – apparue en France dans les années 70 – est désormais une obligation légale.

L'accueil des personnes handicapées au sein des entreprises - Santé et Sécurité au Travail en PACA « L'emploi source de toute insertion sociale » L’emploi et le reclassement des personnes handicapées constituent un élément déterminant de la politique de l’emploi. Ils ont été inscrits par le Législateur comme une obligation nationale dans la loi d’orientation du 30 juin 1975, ainsi que dans celle du 10 juillet 1987. Plus récemment, la loi sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, votée le 11 février 2005 renforce cette obligation. Voir Dossier Travail encadré d’étudiant 1- L’obligation d’emploi :

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