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Aides financières pour l'embauche de travailleurs handicapés

Objectif L'aide a pour but de faciliter l'embauche d'un travailleur handicapé ou son évolution professionnelle. Elle finance une partie des dépenses liées soit à l'accueil et l'intégration de la personne handicapée nouvellement recrutée,soit à l'accompagnement sur un nouveau poste. Il s'agit alors d'une évolution ou d'une mobilité professionnelle du salarié handicapé. Exemple : Les dépenses peuvent être liées à une formation de sensibilisation au handicap destinée aux salariés de l'entreprise, ou bien à la mise en place d'un encadrement personnalisé pour le travailleur handicapé. Qui peut en bénéficier ? Tout employeur d'une personne handicapée en CDI ou CDD de 6 mois minimum. L'aide est accordée si l'employeur prouve les dépenses liées aux mesures réellement mises en œuvre. Quel est son montant ? Son montant maximum est de 3 000 €. Comment en bénéficier ? La demande se fait soit auprès de Pôle emploi, soit auprès d'un conseiller de Cap emploi, soit auprès de l'Agefiph.

https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F15204

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Qu’est-ce qu’un bon processus d’onboarding ? Selon un récent sondage Korn Ferry, 98% des dirigeants considèrent l’onboarding comme un facteur essentiel pour améliorer la rétention de leurs salariés ! Encore aujourd’hui, les entreprises ont tendance à essentiellement concentrer leurs efforts sur le processus de recrutement négligeant la phase cruciale qui le succède : l’intégration. En multipliant les investissements en temps et en personnel pour assurer le meilleur recrutement possible, RH et managers s’attachent à offrir la meilleure expérience candidat possible aux postulants. Cet investissement auprès du salarié s’effondre souvent aussitôt le processus de recrutement finalisé. Bien souvent l’intérêt porté au candidat, devenu salarié, s’étiole dès son arrivée alors que négliger la phase d’intégration est une erreur stratégique favorisant les départs précipités et un turnover non désiré. Quelles sont les étapes clés à ne pas négliger dans l’élaboration d’un processus d’onboarding ?

Normes accessibilité des PMR : la liste complète Rendre accessible un immeuble ou un logement privé en l’aménageant de manière à fournir un accès aisé pour que les personnes à mobilité réduite ou mal voyantes puissent garder leur autonomie, peut se faire de nombreuses manières. Parties communes d’un immeuble ou parties privées, les solutions sont nombreuses et adaptables à tout type de logement. Qu’est-ce que l’aménagement pour l’accessibilité des personnes handicapées ou âgées à mobilité réduite ? Quelles sont les normes à respecter selon les différentes pièces ? On vous éclaire dans cet article plein de lois et de réglementations ! La notion d’accessibilité concerne de nombreux domaines, la circulation dans les bâtiments, l’utilisation des équipements (sanitaires etc…) ou les accès.

L’aménagement raisonnable, l’autre obligation des employeurs sur le handicap L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est désormais entrée dans les mœurs. Mais connaissez-vous « l’obligation d’aménagement raisonnable », qui consiste à assurer l’égalité de traitement d’un travailleur handicapé ? Cette autre obligation, dont on parle peu, est pourtant constitutive d’une discrimination si elle n’est pas respectée, et son non-respect entraîne des sanctions pour l’entreprise incriminée. Pour aider les employeurs, acteurs de l’emploi et magistrats à s’emparer de ce sujet, le Défenseur des droits vient de publier un guide pratique. La situation des personnes handicapées reste préoccupante Un taux de chômage deux fois supérieur à celui de l’ensemble de la population, une forte exposition au chômage longue durée, taux de retour à l’emploi plus faible, une précarité élevée… L’emploi constitue le premier domaine des réclamations adressées au Défenseur des Droits.

Un hackathon vitaminé pour sortir le recrutement du cadre ! - UIMM LYON - FRANCE Les vitaminés de l’emploi, en quels mots ? Les Vitaminés de l’emploi, c’est une aventure qui part de plusieurs constats : des métiers en tension, de nombreux candidats, une très grande palette d’outils pour le recrutement et des candidats et recruteurs qui ne se rencontrent jamais vraiment. A partir de là, nous nous sommes dits qu’il fallait casser les codes : nous avons conçu des ateliers de 3h que nous animons, pour que candidats et recruteurs créent eux-mêmes leurs portraits.

Accessibilité des bâtiments et loi handicap Ce que dit la loi handicap Promulguée en 2005, la loi handicap est applicable depuis le 1er janvier 2007 aux bâtiments construits ou rénovés accueillant des établissements recevant des publics ou des locaux d’habitation. Initialement, les établissements recevant du public (ERP) avaient jusqu’au 31 décembre 2014 pour se mettre aux normes.

Aménagement de poste : Que dit la loi française et quels sont vos droits ? Listen to this article Par notre partenaire Handilex. Issu à l’origine du droit européen et conçu comme un corolaire du principe de non-discrimination, l’obligation d’aménagement de poste est désormais codifiée à l’article L.5213-6 du Code du travail pour les employeurs privés et à l’article 6 sexies de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 pour la fonction publique. Tous deux prévoient l’obligation pour l’employeur de « prendre en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs [en situation de handicap] d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. » Quelques précisions sont nécessaires pour mieux appréhender le droit des travailleurs et l’obligation de l’employeur. Quelles entreprises sont concernées par cette obligation ?

Les campagnes de recrutement décalées à lancer en 2020 Le 3e trimestre 2019 a comptabilisé pas moins de 240 916 offres d'emploi en France. Au milieu de toute cette masse, difficile pour les recruteurs de se démarquer de la concurrence. Pour sortir du lot, lancez une campagne de recrutement originale ! Qu'est-ce qu'une campagne de recrutement décalée ? Atypique, insolite, lorsque vous recrutez de manière originale vous ne passez pas inaperçu. Un recrutement décalé doit être créatif et interpeller vos candidats d'une manière ou d'une autre. Traitement des déchets en entreprise et la loi La loi de 1975 est la première loi qui organise la collecte et le traitement des déchets en France. Cette loi précise que les opérations de collecte, de transport et de traitement des déchets doivent se faire dans des conditions propres afin d’éviter « tout risque pour l'environnement et pour la santé humaine». Elle instaure le principe fondateur de « pollueur-payeur » et vise aussi à « faciliter la récupération des matériaux, éléments ou formes d’énergie réutilisables ». La loi du 13 juillet 1992 appelée aussi loi Royal marque un tournant dans nos modes de gestion de déchets. Elle vise à renforcer les dispositifs de la loi de 1975 et impose aux entreprises de recycler leurs déchets. A partir de 1992, les déchets représentent désormais un gisement d’énergie et de matières premières que l’on n’a plus le droit de gaspiller, ni de détruire.

Poussée par les obligations légales, puis par la crise, la RSE s'installe vraiment dans les entreprises 40% des entreprises ont instauré la RSE au sein de leurs organisations, surtout en réponse à des obligations légales, et 46% seulement pour la dimension éthiques, selon une étude Keyrus. La mise en place des politiques RSE bien structurées dans les entreprises a évolué en parallèle des réglementations : selon l'étude menée par Keyrus Management, presque 40% d'entre elles ont instauré la RSE au sein de leurs organisations, surtout en réponse à des obligations légales, et 46% seulement pour la dimension éthique. D'abord lente, l'évolution a accéléré : d'abord avec la loi NRE (Nouvelles Régulations Économiques) en 2003, qui obligeait les entreprises à indiquer, dans leurs rapports de gestion, les conséquences environnementales et sociales de leur activité. Les actions RSE menées visent surtout les enjeux sociaux comme l'handicap et l'équité salariale hommes/femmes, et ceux environnementaux comme les énergies renouvelables, et le recyclage. Une prise de conscience favorisée par la crise

Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs. Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux : au niveau de l’entreprise au niveau d’une branche professionnelle au niveau d’un territoire GPEC au niveau de l’entreprise

Quelles obligations réglementaires ? Mis à jour le 15/07/2020 La réglementation française en matière de déchets établit son fondement juridique dans le Livre V du Code de l'environnement. Celui-ci regroupe et codifie les principaux textes nationaux et européens sur le sujet. L’entreprise a une responsabilité en tant que producteur de déchets, mais également en tant que producteur pour certains produits : dans la REP (responsabilité élargie du producteur), le producteur se voit attribuer la responsabilité de la gestion des déchets des produits en fin de vie. Le cadre réglementaire est rappelé dans la rubrique « Expertises » du site de l’ADEME. L'accompagnement vers l'emploi Cap emploi 29 article crée le 29/01/2019, dernière modification le 03/06/2019 Les missions d’accompagnement vers l’emploi ont pour objectifs d’informer, de conseiller et d’accompagner les personnes en situation de handicap et les employeurs en vue d’une insertion durable en milieu ordinaire de travail et à la pérennisation de l’insertion par un suivi durable Pour la personne :

Norauto dit oui à la cooptation interne ! Norauto est une entreprise spécialisée dans la réparation, l’entretien et l’équipement automobile, qui existe depuis près de 50 ans et qui compte près de 8 000 collaborateurs en France et 400 centres, dont 120 franchisés. Stéphane Wilmotte, Directeur des Ressources Humaines de Norauto France, nous fait part des résultats et de son expérience avec Keycoopt System. Pourquoi Norauto a décidé de lancer un programme de cooptation ? Norauto est une entreprise en développement sur un secteur où il y a régulièrement de nouvelles offres de service qui sont proposées aux clients. Il est donc important pour Norauto de recruter « au fil de l’eau » : environ 1 000 collaborateurs par an aussi bien pour la partie mécanique (mécaniciens) que pour la vente.

Principales formalités adminstratives dans le cadre d'un recrutement Vous avez trouvé le collaborateur que vous recherchiez. TPE-PME : quelles sont les principales démarches à accomplir pour finaliser le recrutement et sécuriser juridiquement votre entreprise ? Déclarer votre salarié auprès des organismes de protection sociale Cette formalité doit être accomplie par l’employeur dans les 8 jours précédant la date d’embauche que votre activité relève du régime général (URSSAF) ou du régime agricole (MSA). Tout savoir

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