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Témoignage d' Emmanuelle Duez- Les 3 caractéristiques de la Génération Y

Témoignage d' Emmanuelle Duez- Les 3 caractéristiques de la Génération Y
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Comment maîtriser la communication non verbale ? Chaque jour, on le voit que le comportement des personnalités non verbal est étudié, scruté par les médias. S’il présente tant d’intérêt c’est qu’il fait passer des messages à l’insu de la personne et sont révélateurs de leurs pensées. Si l'on ne fait pas attention, on peut rapidement se retrouver lors d’une conversation avec un client, avec les mains occupées à jouer nerveusement avec un stylo, autant de signes qui renvoient une image désastreuse à son interlocuteur. Pour renvoyer l’image d’une personne pleine de confiance et de détermination et parvenir à transmettre votre message, il est donc indispensable de porter la plus grande attention au langage corporel. Il est donc primordial de bien exploiter le langage corporel. La posture, un message La posture corporelle d’un individu montre sa confiance en lui et dans les événements. Les gestes, leur maîtrise Le regard C’est un outil de communication incontournable qui en dit beaucoup : le regard crée un lien entre l’orateur et son public.

l'après génération y c'est le shift Non, l’après Génération Y n’est pas la génération Z ! Maintenant que la notion de changement est comprise comme partie intégrante des mutations sociales et sociétales, il est temps d’en saisir l’opportunité pour nos entreprises. « L’après » Génération Y demande de répondre à la question « Que fait-on maintenant ? Pour y répondre les Dirigeants, Managers, et, bien sur,Responsables RH doivent intégrer la recherche d’innovation dans leur pratiques quotidiennes en ayant une vue claire des tendances en oeuvre. Je vous propose d’inventer le futur plutôt que d’améliorer le présent et de : Ce « Shift » n’est pas seulement un autre angle de la « gestion du changement » ou un nouveau synonyme de « innovation » ou de « pensée latérale ». Performance -> Excellence -> Différence -> Shift L’objectif n’est pas de faire preuve de « Crazytivité » (inventer pour le plaisir d’inventer) mais d’identifier et tester les tendances ayant des applications concrètes dans tous les domaines de la vie.

Comment les « digital natives » vont forcer l’entreprise à bouger On l’imagine volontiers en leader étudiante. Emmanuelle Duez a la fibre militante, un enthousiasme communicatif et parle pour sa génération. Ses idées, elle ne les défend pas dans la rue mais dans les comités exécutifs des grandes entreprises où elle tente d’introduire du « fun » et du « kif », parmi d’autres valeurs cardinales. « Les jeunes sont en train d’inventer un nouveau modèle économique. En témoigne la multitude de start-up créées par des digital natives [enfants du numérique] et régies par des règles et des philosophies assez inédites : leadership tournant, organisation à trois niveaux hiérarchiques maximum, collaboration avec la concurrence… », explique-t-elle. « Un changement en profondeur » « L’erreur serait de ne rien faire en croyant que l’orage va passer, estime Emmanuelle Duez. Des projets encouragés Emmanuelle Duez a créé The Boson Project dès ses études terminées car elle n’envisageait « pas autre chose que l’entrepreneuriat ».

Un bon manager est un jardinier selon Isaac Getz Dans sa conférence TED donnée début 2013 à Lille, le professeur de leadership Isaac Getz commente l’enquête Gallup sur l’engagement des salariés. Il en tire la conclusion que le bon manager doit se comporter comme un jardinier qui favorise la croissance et l’épanouissement de chaque salarié. Selon cette méta-étude Gallup de 2011 réalisée dans 9 pays, on peut classer les salariés en 3 catégories selon leur niveau d’engagement : Vous avez bien lu : 1 salarié sur 9 seulement contribue à faire avancer les entreprises et les organisations ! Isaac Getz pose donc deux questions à propos de ce désengagement : ces 89% de salariés étaient-ils aussi désengagés au moment de leur recrutement ? Selon lui, la cause de ce désengagement est environnementale. Ce travail de jardinier revient à prendre en compte 3 besoins fondamentaux et à favoriser : un environnement dans lequel chacun est traité en tant qu’intrinsèquement égal. (Via Bonjour travail) (Via Bonjour travail)

Premier blog français sur la génération Y et définition L’ambition du blog » GENERATIONS » (anciennement Génération Y 2.0) est d’aider les entreprises à comprendre comment faire évoluer leurs stratégies de Communication, de Ressources Humaines et de Management dans un environnement devenu fluide, connecté et global. Le sujet de la Génération Y est à la mode. Pourtant la majorité des articles traitant de ce sujet continuent d’en décrire les caractéristiques et de faire le constat des changements d’attitudes face au travail, à la consommation et à l’entreprise en général. « C’est pas comme avant », d’accord, mais pourtant ce n’est pas nouveau ! Notre approche du sujet se base sur l’analyse que si la génération Y est souvent simplifiée et définie par son empreinte démographique sur la pyramide des âges, elle s’en est affranchie pour devenir une véritable « Culture » ou « Etat d’esprit » qui nous concerne tous ! Notre approche ne concerne pas uniquement « les jeunes » nés entre telle ou telle année. « Individualisation« .

Repérer les jeux d'acteurs pour faciliter le changement L'analyse des jeux d'acteurs comme levier de conduite du changement pendant les phases de transformations Dans la conduite des projets de transformation (réorganisations, déploiements SI, optimisations de processus, innovations digitales...), la meilleure stratégie de conduite du changement reste pour moi : L'implication des utilisateurs métier au plus tôt;Et la proximité induite que l'on peut avoir avec eux en mode projet. Dans ce cadre, l'analyse des comportements humains et le repérage des acteurs clés sont de très bons leviers de pilotage et de conduite du changement. Je vous propose donc de revenir sur la typologie des comportements. La carte des partenaires ci-après rappelle les 8 grands comportements type face au changement pendant les phases de transformation. La carte des partenaires permet d’optimiser la stratégie des alliés. Il convient de soigner ses alliés, c’est-à-dire de : En d'autres termes, il est préférable d’adapter sa stratégie de change et de : Jb Burin

« La dictature du changement perpétuel est le nouvel instrument de soumission des salariés Basta ! : L’histoire du travail salarié est celle, dîtes-vous, d’une dé-professionnalisation systématique des travailleurs. Taylor a initié cette dynamique avec son « organisation scientifique du travail » au 19ème siècle qui, loin d’être neutre, visait à contrôler les ouvriers. Comment cette dé-professionnalisation a-t-elle été imposée ? Danièle Linhart [1] : Taylor avait identifié le fait qu’au sein des entreprises, le savoir, c’est aussi le pouvoir. La grande invention organisationnelle de Taylor consiste à ce que la direction puisse réunir – et s’approprier – l’ensemble des connaissances détenues par les ouvriers, les classer, en faire la synthèse, puis en tirer des règles, des process, des prescriptions, des feuilles de route. Quelles sont les conséquences de ce processus ? Cette réorganisation fait émerger de nouveaux professionnels, des ingénieurs et des techniciens. Il semble pourtant décisif pour Taylor de faire apparaître cette dépossession comme juste et honnête. Évidemment.

Génération “Y” : une étude de l’EDHEC veut déjouer les clichés Lancé en octobre 2012, le NewGen ­Talent Center, centre d'études interne à l'EDHEC, est né d'une "intuition qui s'est transformée en parti pris. Le centre est là pour étudier les relations jeunes diplômés-entreprises et expérimenter les meilleurs dispositifs de ré-enchantement. Or, nous avions l'impression que ce que nous lisions sur les jeunes dans les médias, ce que nous entendions dans les colloques ne correspondait pas aux personnes que nous avions devant nous", raconte Manuelle Malot, directrice Carrières et Prospective. Impatiente, immature, peu intéressée par le monde de l'entreprise..., autant d'images associées à la génération Y que Manuelle Malot a souhaité questionner dans la première publication du centre intitulée "Les compétences de la nouvelle génération face aux besoins d'entreprises globales". Une génération plus performante ? Premier constat, l'adéquation entre l'offre des entreprises et les attentes de ces jeunes diplômés.

Introvertis et extravertis : mieux travailler ensemble Steve Jobs et Steve Wozniak, Mark Zuckerberg et Sheryl Sandberg : ces duos sont connus pour leurs performances remarquables… tout autant que pour leurs personnalités spectaculairement différentes ! Steve Jobs a créé Apple, Mark Zuckerberg dirige Facebook. Steve Jobs et Sheryl Sandberg ont une forte tendance à l’extraversion. Ils aiment s’exprimer en public, être visibles, recherchent volontiers le contact et l’action. Steve Wozniak et Mark Zuckerberg présentent des profils plus introvertis. De leurs propres dires, ce n’est pas lors de débats ou de réunions qu’ils ont trouvé leurs meilleures idées, mais lors de longues plages de travail solitaire. Ces différences d’attitude sont très répandues. La tendance actuelle est à la valorisation des comportements de type extraverti. En réalité, nous avons tous besoin, dans notre vie professionnelle, de recourir à la fois à des comportements de type extraverti et de type introverti. Synthèse n°248b ajouter à mon panier

Motivation - La théorie des 2 facteurs de Herzberg - Management La théorie des deux facteurs Herzberg distingue deux sortes de besoins : ceux qui sont propres à tous les êtres vivants (facteurs d’hygiènes) et ceux qui sont particuliers à l’homme (facteurs internes). Les premiers (facteurs d’hygiènes) ne sont pas de véritables sources de motivation, mais simplement de satisfaction. Seuls les facteurs internes sont source de motivation. La motivation dans le travail Pour motiver les gens à s’appliquer vraiment, Herzberg propose de leur donner un travail qui leur permette de se réaliser, qui offre donc la possibilité de faire une expérience enrichissante (variée, assez difficile, importante) et qui comporte une certaine autonomie et des responsabilités Autrement, ils n’échapperont pas au cercle vicieux : quand ils ont peu d’intérêt pour leur travail, ils le font mal, ce qui diminue encore son intérêt etc. Les facteurs de motivation Selon Hertzberg- Source Harward Business Review - Janvier 2003 Hersberg vs Maslow Facteurs d’Herzberg versus besoins de Maslow

Introduction La génération Y désigne les individus nés entre le début des années 1980 et le milieu des années 1990. Ces adolescents et jeunes adultes ont grandi au moment où l’usage d’internet se généralisait : la e-culture est leur royaume et, pour cette raison, on les désigne souvent par le terme de digital natives. Pourquoi « Y » ? Ils succèdent à la génération dite « X [1][1] La génération X a fait l’objet d’une étude par deux... » – les quarantenaires actuels sur lesquels s’exerce l’ombre de leurs célèbres aînés, les baby-boomers au moral et aux utopies inoxydables. Parfois surnommée génération WHY (jeu de mot sur la phonétique anglaise du Y), la génération Y a suscité enquêtes et sondages pour répondre aux interrogations que les départements de ressources humaines se posent sur le profil, le sociotype, les modèles de comportement de ces futurs acteurs de l’économie [2][2] Voir, par exemple, l’étude réalisée par BVA sur les.... Le Net bouleverse nos habitudes et nos représentations.

Une conférence ''Le travail empêché : en finir avec les risques psychosociaux'' | Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) A l'invitation de deux associations, Yves Clot, est intervenu à Clermont Ferrand le 20 janvier 2011 lors d'une conférence sur le thème « Le travail empêché : en finir avec les risques psychosociaux ; le métier une idée neuve ». Titulaire de la chaire de psychologie du travail du CNAM, directeur du Centre de recherche sur le travail et le développement, Yves Clot est également l’auteur de plusieurs ouvrages, dont le « Le travail à cœur », paru en 2010 aux éditions La Découverte. A partir d’une définition du stress au travail, comme généré par des organisations qui ne permettent pas aux individus et aux collectifs de travail de débattre et discuter des visions du « travail bien fait », le chercheur a présenté une analyse en trois points. 1 - Le stress au travail trouve son origine dans des situations de « travail empêché, d’activité rentrée, avortée… ». 2 - Il y a un enjeu à débattre des différentes perceptions du « travail bien fait » en entreprise.

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