Comment les « digital natives » vont forcer l’entreprise à bouger On l’imagine volontiers en leader étudiante. Emmanuelle Duez a la fibre militante, un enthousiasme communicatif et parle pour sa génération. Ses idées, elle ne les défend pas dans la rue mais dans les comités exécutifs des grandes entreprises où elle tente d’introduire du « fun » et du « kif », parmi d’autres valeurs cardinales. « Les jeunes sont en train d’inventer un nouveau modèle économique. En témoigne la multitude de start-up créées par des digital natives [enfants du numérique] et régies par des règles et des philosophies assez inédites : leadership tournant, organisation à trois niveaux hiérarchiques maximum, collaboration avec la concurrence… », explique-t-elle. « Un changement en profondeur » « L’erreur serait de ne rien faire en croyant que l’orage va passer, estime Emmanuelle Duez. Des projets encouragés Emmanuelle Duez a créé The Boson Project dès ses études terminées car elle n’envisageait « pas autre chose que l’entrepreneuriat ».
Un bon manager est un jardinier selon Isaac Getz Dans sa conférence TED donnée début 2013 à Lille, le professeur de leadership Isaac Getz commente l’enquête Gallup sur l’engagement des salariés. Il en tire la conclusion que le bon manager doit se comporter comme un jardinier qui favorise la croissance et l’épanouissement de chaque salarié. Selon cette méta-étude Gallup de 2011 réalisée dans 9 pays, on peut classer les salariés en 3 catégories selon leur niveau d’engagement : Vous avez bien lu : 1 salarié sur 9 seulement contribue à faire avancer les entreprises et les organisations ! Isaac Getz pose donc deux questions à propos de ce désengagement : ces 89% de salariés étaient-ils aussi désengagés au moment de leur recrutement ? Selon lui, la cause de ce désengagement est environnementale. Ce travail de jardinier revient à prendre en compte 3 besoins fondamentaux et à favoriser : un environnement dans lequel chacun est traité en tant qu’intrinsèquement égal. (Via Bonjour travail) (Via Bonjour travail)
Générations Baby-Boomers, X et Y : Les barrières entrepreneuriales des entrepreneurs dans le Nord de la France 7De nombreux travaux de recherche sont consacrés à l’activité entrepreneuriale et notamment à la distinction des comportements entre les différentes générations d’entrepreneurs (Brown, Davidsson, Wiklund, 2001 ; Martin, 2005 ; Zemke, Raines, Filipczak, 2000). 8Les caractéristiques sociales uniques des générations sont clairement illustrées dans la littérature. La théorie générationnelle a été définie par Strauss et Howe (1992) en distinguant les Vétérans (nés dans les années 1920-1945), les Baby-Boomers (1946-1964), la génération X (1965-1980) et la génération Y (1981-2000). Cette théorie propose une distinction des différences entre les générations basée sur la perspective socio-culturelle des tranches de population. 9Kupperschmidt (2000) définit la génération comme un groupe d’individus qui sont nés aux mêmes périodes et qui, de ce fait, partagent les mêmes expériences d’événements historiques. 11Quelles descriptions peut-on faire des trois générations les plus citées ?
Repérer les jeux d'acteurs pour faciliter le changement L'analyse des jeux d'acteurs comme levier de conduite du changement pendant les phases de transformations Dans la conduite des projets de transformation (réorganisations, déploiements SI, optimisations de processus, innovations digitales...), la meilleure stratégie de conduite du changement reste pour moi : L'implication des utilisateurs métier au plus tôt;Et la proximité induite que l'on peut avoir avec eux en mode projet. Dans ce cadre, l'analyse des comportements humains et le repérage des acteurs clés sont de très bons leviers de pilotage et de conduite du changement. Je vous propose donc de revenir sur la typologie des comportements. La carte des partenaires ci-après rappelle les 8 grands comportements type face au changement pendant les phases de transformation. La carte des partenaires permet d’optimiser la stratégie des alliés. Il convient de soigner ses alliés, c’est-à-dire de : En d'autres termes, il est préférable d’adapter sa stratégie de change et de : Jb Burin
« La dictature du changement perpétuel est le nouvel instrument de soumission des salariés Basta ! : L’histoire du travail salarié est celle, dîtes-vous, d’une dé-professionnalisation systématique des travailleurs. Taylor a initié cette dynamique avec son « organisation scientifique du travail » au 19ème siècle qui, loin d’être neutre, visait à contrôler les ouvriers. Comment cette dé-professionnalisation a-t-elle été imposée ? Danièle Linhart [1] : Taylor avait identifié le fait qu’au sein des entreprises, le savoir, c’est aussi le pouvoir. La grande invention organisationnelle de Taylor consiste à ce que la direction puisse réunir – et s’approprier – l’ensemble des connaissances détenues par les ouvriers, les classer, en faire la synthèse, puis en tirer des règles, des process, des prescriptions, des feuilles de route. Quelles sont les conséquences de ce processus ? Cette réorganisation fait émerger de nouveaux professionnels, des ingénieurs et des techniciens. Il semble pourtant décisif pour Taylor de faire apparaître cette dépossession comme juste et honnête. Évidemment.
Générations X, Y et Baby Boomers D'une génération à l'autre ... Baby-Boomers, X, Y, Z et plus. Synthèse de Alain Rioux Québec, Québec, Canada | Voir ma page Psycho-Ressources | "La nouvelle génération est épouvantable. D’une génération à l’autre… Souvent présenté comme étant en conflit, les générations se suivent… Chaque génération est le reflet de l’époque qui l’a vue grandir. Même s'il peut être utile de classer les personnes dans des «cases» pour mieux les définir et les comprendre, il faut garder à l'esprit que l'être humain reste beaucoup plus complexe. Introvertis et extravertis : mieux travailler ensemble Steve Jobs et Steve Wozniak, Mark Zuckerberg et Sheryl Sandberg : ces duos sont connus pour leurs performances remarquables… tout autant que pour leurs personnalités spectaculairement différentes ! Steve Jobs a créé Apple, Mark Zuckerberg dirige Facebook. Steve Jobs et Sheryl Sandberg ont une forte tendance à l’extraversion. Ils aiment s’exprimer en public, être visibles, recherchent volontiers le contact et l’action. Steve Wozniak et Mark Zuckerberg présentent des profils plus introvertis. De leurs propres dires, ce n’est pas lors de débats ou de réunions qu’ils ont trouvé leurs meilleures idées, mais lors de longues plages de travail solitaire. Ces différences d’attitude sont très répandues. La tendance actuelle est à la valorisation des comportements de type extraverti. En réalité, nous avons tous besoin, dans notre vie professionnelle, de recourir à la fois à des comportements de type extraverti et de type introverti. Synthèse n°248b ajouter à mon panier
Motivation - La théorie des 2 facteurs de Herzberg - Management La théorie des deux facteurs Herzberg distingue deux sortes de besoins : ceux qui sont propres à tous les êtres vivants (facteurs d’hygiènes) et ceux qui sont particuliers à l’homme (facteurs internes). Les premiers (facteurs d’hygiènes) ne sont pas de véritables sources de motivation, mais simplement de satisfaction. Seuls les facteurs internes sont source de motivation. La motivation dans le travail Pour motiver les gens à s’appliquer vraiment, Herzberg propose de leur donner un travail qui leur permette de se réaliser, qui offre donc la possibilité de faire une expérience enrichissante (variée, assez difficile, importante) et qui comporte une certaine autonomie et des responsabilités Autrement, ils n’échapperont pas au cercle vicieux : quand ils ont peu d’intérêt pour leur travail, ils le font mal, ce qui diminue encore son intérêt etc. Les facteurs de motivation Selon Hertzberg- Source Harward Business Review - Janvier 2003 Hersberg vs Maslow Facteurs d’Herzberg versus besoins de Maslow
Ressource handicap formation (RHF) La Ressource Handicap Formation. De quoi parle-t-on ? La Ressource Handicap Formation est une offre de services initiée par l’Agefiph à destination des organismes de formation et des centres de formation des apprentis (CFA). Elle leur permet de faire évoluer leurs pratiques, afin de rendre les formations professionnelles accessibles aux personnes en situation de handicap. L'offre Ressource Handicap Formation est portée par l'ensemble des financeurs de la formation professionnelle, et ce, à l'échelle nationale et régionale. Parmi eux : l'État, les Régions, Pôle emploi. Qui est concerné ? Les organismes de formation, les CFA et les personnes en situation de handicap en formation ou ayant un projet de formation validé. Concrètement, la Ressource Handicap Formation aide l'organisme de formation ou le CFA À développer ses compétences sur le sujet du handicap : Mieux appréhender le handicap et comprendre la notion de situation de handicap ; Connaître et répondre à ses obligations légales ; Pédagogique
Une conférence ''Le travail empêché : en finir avec les risques psychosociaux'' | Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) A l'invitation de deux associations, Yves Clot, est intervenu à Clermont Ferrand le 20 janvier 2011 lors d'une conférence sur le thème « Le travail empêché : en finir avec les risques psychosociaux ; le métier une idée neuve ». Titulaire de la chaire de psychologie du travail du CNAM, directeur du Centre de recherche sur le travail et le développement, Yves Clot est également l’auteur de plusieurs ouvrages, dont le « Le travail à cœur », paru en 2010 aux éditions La Découverte. A partir d’une définition du stress au travail, comme généré par des organisations qui ne permettent pas aux individus et aux collectifs de travail de débattre et discuter des visions du « travail bien fait », le chercheur a présenté une analyse en trois points. 1 - Le stress au travail trouve son origine dans des situations de « travail empêché, d’activité rentrée, avortée… ». 2 - Il y a un enjeu à débattre des différentes perceptions du « travail bien fait » en entreprise.
Management : cinq erreurs à ne jamais plus commettre Le management est un art complexe qui ne s'improvise pas. Certaines erreurs permettent de progresser. D'autres, en revanche, sont à bannir une bonne fois pour toute. Manageuses et managers, voici donc les cinq erreurs à ne jamais plus commettre. 1. Quand vous prenez un poste à dimension managériale, il arrive toujours un moment où les manquements de votre prédécesseur vous sautent aux yeux. Alors allez-y, imprimez votre marque. 2. En règle générale, le manager est surchargé et pourtant, quand un collaborateur est absent, il décide d’assurer l’intérim. Lire aussi : Managers, pour montrer l'exemple, devenez fainéants Un manager doit admettre qu'il ne peut pas assumer sa tâche de travail et celle de son collaborateur. 3. Nous voyons souvent des managers qui, se voulant forts et inébranlables, ont tendance à minimiser les remarques qui les concernent personnellement. 4. Avoir une équipe qui propose des initiatives, c’est un rêve pour tous les managers. 5.
La formation professionnelle pour les séniors de plus de 50 ans Sans surprise et comme l’a déjà montré une étude de la Dares, l’accès à la formation décroît avec l’âge. Pourtant, qu’il soit ''rangé'' dans la catégorie des seniors ou pas, « tout collaborateur est en principe adaptable. Il peut développer de nouvelles compétences si l’organisation lui donne l’occasion de les acquérir et de les mettre en œuvre ». Cette logique de valorisation des talents défendue par Thierry Merle, du cabinet TMC Consultants, se heurte à plusieurs freins, dont le critère très pragmatique du retour sur investissement. En effet, les entreprises restent frileuses à former leurs collaborateurs seniors, car elles savent que le ROI est plus ou moins long alors qu’il ne leur reste seulement que quelques années de carrière. Les grandes structures se montrent tout de même les plus ouvertes sur la question de la formation de ces publics. Des motivations différentes Des dispositifs d’accès à la formation pour les seniors Y.Haddou-Essom et S.Ouanes