10 compétences difficiles à acquérir mais qui vous seront très utiles Certaines compétences sont particulièrement utiles pour être efficace au travail. Voici une petite liste de celles qui méritent votre temps et vos efforts. Les meilleures choses de la vie sont peut-être gratuites, mais cela ne veut pas dire qu'elles ne demanderont pas de temps, d'efforts et de persévérance pour les maîtriser. C'est particulièrement le cas pour l'apprentissage de compétences importantes dans la vie professionnelle. Afin de découvrir lesquelles valent la peine de consacrer du temps, un lecteur Quora a posé la question suivante : "Quelles sont les compétences les plus difficiles mais les plus utiles à apprendre ?" Nous avons rassemblé ci-dessous nos préférées. 1. Les personnes capables de bien gérer leur temps sont particulièrement recherchées par les employeurs. "La chose la plus difficile à apprendre, selon moi, c'est la planification", écrit-elle. 2. L'empathie, comme l'explique l'entrepreneur Jane Wurdwand, est une faculté naturelle chez l'homme. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Quelles sont les compétences appréciées des recruteurs Quelles sont les compétences les plus recherchées par les recruteurs ? Quelles sont celles susceptibles d’être les plus rémunératrices ? L’étude quantitative réalisée sur les mots-clés les plus utilisés parmi les 500 000 annonces du site Adzuna.fr révèle que la qualité la plus recherchée en ce moment par les recruteurs est la capacité à s’organiser. Les qualités les plus recherchées L’étude révèle que les recruteurs accordent plus d’attention à l’attitude des candidats (56% des annonces) qu’aux qualités opérationnelles (46% des annonces). On découvre également au sein de cette étude, le classement des qualités les plus recherchées par les recruteurs en France. Classement complet Les compétences les plus rémunératrices Cette étude met aussi en avant les compétences qui permettent d’obtenir le meilleur salaire. L’influence du web sur le recrutement L’essor du web, et notamment des métiers de l’IT, a beaucoup impacté les recrutements des entreprises ces dernières années. Benjamin COURGEON
4 raisons qui expliquent un coût d'acquisition client élevé en B2B 24 juillet 2018 Une croissance de votre chiffre d’affaires ne rime pas forcément avec un résultat net en hausse. La raison en est simple, vos contrats ne vous rapportent pas assez parce que votre coût d’acquisition client est trop élevé. Pourquoi ? Voici les 4 raisons qui expliquent généralement un coût d’acquisition client élevé en B2B. 1. Pour commencer par le début, vous devez analyser vos actions de développement commercial depuis les 12 derniers mois. Les efforts et les budgets engagés par les services marketing et commercial ont-ils apporté le ROI espéré ? Si votre coût d’acquisition est trop élevé, il est fort possible que le ROI escompté n’ait pas été au rendez-vous. Nous rencontrons des entreprises B2B ayant encore recours à des méthodes de développement commercial traditionnel : porte-à-porte, phoning à froid, visite sur des salons professionnels pour les méthodes les plus courantes. Les prospects en B2B refusent à 90% de répondre à des appels téléphoniques de prospection. 2. 3.
5 raisons indiscutables de faire un plan marketing en B2B 12 juillet 2018 Le marketing ne s’improvise pas. Trop d’entreprises en B2B pensent qu’en menant des actions de manière sporadique, au gré des budgets qui se libèrent et du temps qui se présente, suffit pour générer du retour sur investissement. C’est faux. Les fausses excuses pour justifier les échecs marketing des entreprises B2B ont la dent dure. « Le marketing, on sait combien ça coûte, mais on ne sait jamais combien ça rapporte ! Ou encore « La moitié de mon budget marketing est perdu. Ces excuses étaient peut-être encore valables jusqu’au début des années 2000. Pourtant, je les entends sans arrêt dans la bouche de DG ou marketeur B2B. Si votre stratégie marketing B2B ne vous rapporte pas autant que vous le souhaiteriez, c’est que vous n’avez pas de stratégie. Voici 5 raisons de faire un plan marketing en B2B : 1. Quand je rencontre une entreprise B2B qui me dit qu’elle ne parvient pas à générer de ROI avec son marketing, c’est généralement parce qu’elle n’a pas de stratégie documentée.
La gestion des Hauts Potentiels : Les erreurs à éviter Votre programme de hauts potentiels est-il un cauchemar administratif ? Dans nos derniers articles, nous avons évoqué à quel point il est important pour une entreprise de mettre en place une politique de gestion de ses hauts potentiels et surtout de choisir les bonnes méthodes pour les identifier. Nous avons également vu que cela pouvait être un challenge, notamment parce que le concept de potentiel est difficile à définir et que nous ne prenons pas suffisamment le temps de répondre à la question : du potentiel, pour faire quoi ? Même un programme de haut niveau peut s’étioler sous le poids des tâches qu’il est nécessaire de réaliser pour le maintenir en mouvement. Des processus inefficaces Un des coûts cachés derrière l’évaluation du potentiel est le temps lié à la récolte des données personnelles et à l’administration des plateformes d’invitation aux évaluations. Donner aux VIP des sièges en seconde classe Ne pas rendre les données accessibles Soigner le branding et la communication
La guerre des talents n'aura pas lieu ! [Part II] Semaine dernière, nous analysions le phénomène d’HACKISITION, cette semaine nous vous aidons à transformer vos candidats en… collaborateurs. Cette étape a pour objectif de vérifier que vous faites vivre une 1ère expérience candidat et collaborateur à la hauteur de votre promesse employeur, invitant le premier à revenir régulièrement voir vos offres/news, et le second à devenir fidèle dans la durée. 1- De l’intérêt de mettre en place une stratégie « V.I.C. » (Very Important Candidat ^_^) Mettre en place une stratégie « V.I.C. » ne signifie pas forcément créer un dispositif « haut de gamme » pour tous les candidats mais penser véritablement leur parcours autour de trois grands principes particulièrement importants à l’heure du digital : Simple, Fun et Pro – et c’est déjà un bel objectif ! La simplicité doit permettre une accessibilité rapide aux infos, témoignages, annonces, recruteurs et faciliter par la suite des échanges « personnalisés ». 3- exemples de métriques à suivre
Les modes de recrutement originaux des entreprises Que ce soient des startup ou des grandes entreprises, ces marques misent sur un recrutement original pour dénicher les meilleurs talents. Focus. Pizza Hut L’entreprise fait le buzz en ce moment avec sa méthode de recrutement pour le moins originale : un entretien d’embauche d’une durée de 140 secondes ! Ainsi, pas besoin de CV, lettre de motivation mais par contre, le profil Linkedin du candidat sera examiné. Google Le géant Google fait partie du Top 50 des employeurs les plus attractifs au monde. On compte des questions « comportementales » comme : « Quel est le plus grand échec de votre vie ? Mais ce n’est pas tout ! Heineken On vous l’a présenté récemment, Heineken fait très fort en matière de recrutement innovant. Michel et Augustin La marque utilise un langage fun et jeune dans sa communication. Je m’explique : en ce moment, la marque recrute en CDI à temps partiel un « emissaire » ou en clair, un animateur des ventes. Wizbii Le Wizbii cube, de quoi s’agit-il ? Les règles : Le résultat ?
Recrutement et formation : le boum des “serious games” Sauront-ils relever le défi de la construction d'un viaduc, réagir face à une alerte météorologique ou régler la circulation de plusieurs trains sur une même ligne ? Fin septembre 2012 la SNCF a lancé "Défi ingénieur". Au bout des challenges proposés par ce serious game : des voyages pour les gagnants. Que l'on ne s'y trompe pas : visant à rajeunir l'image de l'entreprise, cette proposition est d'abord destinée à identifier les nouvelles recrues. La SNCF emboîte ainsi le pas de BNP Paribas ou de L'Oréal qui font intervenir les "serious games", dès le "sourcing". Détecter des talents Cette année, le géant des cosmétiques a ainsi proposé aux participants de leur serious game, "Brandstorm", de créer un produit ou une nouvelle gamme de produits emblématiques de la marque The body Shop, tout en respectant les valeurs du groupe. Adaptés aux jeunes. Pour la sensibilisation aux accidents du travail. Prendre des risques sans risque Explorer plusieurs approches. Du sur-mesure à la standardisation
Vous avez dit « talent » ? - Solutions Fortes Nouvelle locution à la mode dans les entreprises, utilisée à toutes les sauces RH et management, la notion de « talent » brasse une multitude d’acceptions quand elle ne se dilue pas dans un flou artistique. A la décharge des entreprises de culture mixte, anglophone et francophone, cela est parfois dû à une confusion sémantique entre les acceptions française et anglaise du mot talent. L’acception anglaise étant plus large, plus variable contextuellement, elle domine et embarque l’autre, surtout dans les organisations qui revendiquent une dimension internationale. En être ou en avoir Par essence, dans notre culture, le talent est plutôt rare, voire exceptionnel. Le talent est substantiellement lié à la réussite. Le talent reste le fruit d’une construction individuelle qui ne s’exprime qu’au travers des réalisations de la personne.Il est une disposition observable par son résultat réitéré, toujours pertinent. L’obtention de la qualification « avoir du talent » requiert quelques conditions.
Recrutement : comment faire le bon choix ? Un recrutement n’est jamais un acte anodin car il peut coûter cher à l’entreprise. Il convient donc de ne pas partir à l’aventure, en se fiant à son instinct… Principes du recrutement Trop fréquemment, les recrutements sont menés de façon uniquement intuitive, sans réelle analyse ni de la fonction à pourvoir, ni du profil souhaité pour le poste. Sans méthode, cet acte de management (probablement le plus difficile) se conclut souvent par des échecs dont les conséquences peuvent être fortement dommageables, tant pour l’entreprise que pour le candidat. Il est impératif de bien préparer une embauche de manière à cerner au plus près les tenants et les aboutissants de la fonction, de définir le profil « idéal » du candidat, de définir les outils de recherche et de s’armer de… patience. On peut diviser le recrutement en quatre phases successives. Phase 1 : Mise au point d’un référentiel de recrutement Définition de fonction (Quel poste ? Phase 2 : Recherche et présélection Phase 4 : Intégration
intégration commerciaux