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La formation est elle un facteur de motivation des salariés? (1)

La formation est elle un facteur de motivation des salariés? (1)
La réponse paraîtra évidente à beaucoup: oui, diront ils, la formation « motive », à tel point qu’elle apparaît comme un moyen « très important ou important » de fidéliser les salariés pour 77% des 320 DRH ou RF interrogés par Cegos fin 2009. Pourtant, force est de constater que tous les salariés ne sont pas tout le temps motivés à se former, et qu’une motivation accrue n’est pas le « produit naturel » de toute action de formation. Avant de se demander si « la formation motive », et à quelles conditions, il est important de revenir sur « ce qui motive à se former ». Ce sera l’objet de ce premier billet. Les motivations à se former Rappelons que la « motivation » est « l’ensemble des facteurs dynamiques qui orientent l’action d’un individu vers un but donné, qui déterminent sa conduite et provoquent chez lui un comportement donné ou modifient le schéma de son comportement présent ». Le schéma de P. Quadrant « Apprentissage – Intrinsèque »: le motif épistémique Le motif socio affectif

THEORIES DE LA MOTIVATION DES INDIVIDUS AU TRAVAIL - Le blog de danielus.over-blog.com Les organisations existent parce qu’elles ont en leur sein des hommes et des femmes qui, sans relâche, donnent le meilleur d’eux pour qu’elles vivent et se développent. Toutefois, si la ressource humaine constitue aujourd’hui la sève nourricière des organisations, il est tout aussi vrai que ces hommes et ces femmes attendent en retour beaucoup de leurs entreprises. De nombreux chercheurs se sont intéressés à l’analyse des besoins ou attentes de l’individu, en l’occurrence ceux pour qui la satisfaction est recherchée au travail ; donnant ainsi naissance au concept de motivation. L’intérêt du concept justifie l’abondante littérature y relative. Dans cette partie, nous allons dans un premier chapitre étudier les éléments du concept et quelques théories de la motivation de l’homme au travail. Chapitre I : ELEMENTS DU CONCEPT ET THEORIES DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL Il s’agit dans ce chapitre, de faire une revue générale de la littérature portant sur la motivation au travail. §.1. 1. 2. §.2.

Salariés : quelles motivations pour la formation L’enquête Cegos sur la formation professionnelle fait apparaître, de manière récurrente, un malentendu entre les entreprises et les salariés. La représentation que les DRH et les RF se font des motifs d’engagement des salariés de leur entreprise en formation ne correspond pas à ce que ceux-ci expriment. C’est en comprenant mieux ce qui fait sens pour les salariés lorsqu’ils se forment que les entreprises pourront réussir la mise en œuvre de leur politique formation, et, au-delà, générer une dynamique de développement des compétences. Motivations à se former : le malentendu Une fois encore, l’enquête Cegos 2012 sur la formation professionnelle révèle un certains malentendus entre les DRH/ RF (600 personnes interrogés sur 6 pays d’Europe) et les salariés (2800 personnes interrogées sur ces mêmes pays). Les réponses des salariés à la question « Quelles sont vos principales motivations pour suivre une formation » diffèrent sensiblement de ce qu’en perçoivent les DRH/RF. Une grille d’analyse

La bise en France, vue par un Anglais... C'est vraiment excellent ! La France est pleine de subtilités en matière de vie sociale, de politesse et d'étiquette, des rites culturels parfois difficiles à cerner pour les visiteurs venus d'autres pays... La différence entre le "tu" et le "vous", la manière de se conduire à table et de trinquer sans croiser les verres (mais en se regardant dans les yeux)... Mais pour un étranger, la chose la plus terrible et angoissante, reste bien entendu le moment de se saluer : la terrifiante bise française. Faut-il en faire une, deux ou trois ? Par quel côté commencer ? Paul Taylor, un humoriste anglais qui a grandi en France, a réalisé une vidéo hilarante à ce sujet. En attendant, on vous laisse savourer !

Décret du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique territoriale Le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, prévu à l'article 2-1 de la loi du 12 juillet 1984 susvisée, prend en compte les périodes d'activité, les congés qui en relèvent en application de l'article 57 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée, les périodes de mise à disposition, les périodes de détachement, ainsi que les périodes de congé parental. L'autorité territoriale informe périodiquement les fonctionnaires du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation. Le choix de l'action de formation envisagée au titre du droit individuel à la formation est arrêté par convention conclue entre le fonctionnaire et l'autorité territoriale. Une copie de chaque convention conclue en application de l'article 36 est transmise par l'autorité territoriale au Centre national de la fonction publique territoriale.

L'absentéisme en formation: un bon révélateur « Ils se désistent au dernier moment »! « Leur manager appelle le service formation pour expliquer qu’ils ont trop de travail pour venir! » Pourtant, le service formation s’est appliqué à bien qualifier le besoin, à prendre en compte les contraintes d’organisation et de calendrier. Et lorsque les personnes prévues ne se présentent pas « le jour J » -l’absentéisme atteint quelques fois le taux de 30%! – le découragement gagne l’équipe formation… Cependant, le constat d’un fort taux d’absentéisme peut agir comme un « révélateur », et devenir le point de départ d’une remise en cause fructueuse des processus de formation dans l’entreprise. Devant le constat de l’absentéisme, penser la formation dans un système Rien ne sert de s’enfermer dans le fatalisme, ou de rejeter la faute sur les managers… C’est d’une grille de lecture qu’il convient de se doter, afin de comprendre les causes du phénomène et de retrouver des leviers d’actions. Actionner différents leviers d’engagement en formation

cours-gratuits.toutapprendre La première étape de la création d'un site web consiste à définir quel sera le contenu du site et comment ce contenu sera organisé. Paradoxalement, ce n'est donc pas de votre ordinateur dont vous vous munirez en premier, mais plutôt d'un crayon et d'une feuille de papier afin de décrire votre projet. Du point de vue du contenu, vous n'avez a priori aucune contrainte de création, mais en ce qui concerne la forme il est important de savoir au préalable comment est structuré un site web . Que se passe-t-il donc lorsque vous "surfez" sur internet ? Vous passez de documents en documents en cliquant sur des liens. La phase de conception consiste donc : à structurer votre page web (ou chacune de vos pages) en disposant les textes et les images (n'hésitez pas à faire un schéma sur une feuille de papier) à déterminer les liens hypertextes entre les pages et au sein de chaque page. Ensuite, vous allez passer à la réalisation. Il existe de nombreux éditeurs web.

Quel logiciel choisir pour la gestion d'un centre de formation ? - [PL Conseil - Project Management - MOE - AMOA - Conseil et pilotage de projets] Quelque soit votre activité, votre métier (en l’occurrence un organisme ou un centre de formation), le logiciel de gestion idéal n’existe pas, bien sûr !Le rechercher ou le concevoir est la quête du Graal... et une perte de temps inutile. Cependant, le logiciel "parfait" est celui qui répondra, à un instant t, à vos besoins et entrera dans votre budget... Alors, comment faire le bon choix ? A l’origine, un audit, ou un simple constat peuvent conduire à la volonté de mettre en œuvre un nouveau système d’informations. Sachez qu’Il existe de plus en plus de logiciels spécialisés dans la gestion des organismes et des centres de formations. Votre choix doit prendre en compte de nombreux paramètres (Pérennité de l’entreprise, fonctionnalités, tarifs, mode d’hébergement, proximité et réactivité de l’éditeur, assistance, références et testimoniaux clients, avis d’intégrateurs -PL Conseil , Cloud ou licences, etc…). Au final, votre choix se portera : Vous avez une question ?

Les voies de l’ « apprenance » de demain par P Carré Lors de sa dernière intervention dans le cadre de l’Université Ouverte des Compétences du mois de Mars, Philippe Carré est revenu sur les concepts d’« auto formation » et d’ « individualisation »pour décrire les voies de l’apprenance de demain. De l’apprenant acteur à l’apprenant auteur de sa formation En démarrage de sa conférence, l’auteur d’ouvrages de référence sur l’apprenance (1) a souligné le véritable « renversement actuel de perspective ». N’oublions pas que la formation passe par le formé nous rappelle-t-il. Et notre langage courant trahit, de ce point de vue, une approche « démiurgique » aujourd’hui décalée consistant à vouloir « former les gens » au sens de « donner la forme »… De même, nous passons du salarié acteur au salarié auteur de sa formation ; la responsabilité des individus devenant d’ailleurs le seul repère pour définir un adulte aujourd’hui au-delà des caractéristiques autrefois admises (service militaire, mariage, emplois…). Auto formation et individualisation

LE PROJET LOUSTIC La formation des agents territoriaux Les formations obligatoires Les autres types de formation Les outils utilisés dans le cadre du dispositif de formation Le plan de formation Le livret individuel de formation Compte tenu de leur impact sur le fonctionnement des collectivités locales, les règles relatives à la formation des personnels dans la fonction publique territoriale sont fixées par le législateur. Le statut général de la fonction publique territoriale pose le principe d’un droit à la formation professionnelle tout au long de la vie reconnu à tous les fonctionnaires territoriaux. La loi n° 84-594 du 12 juillet 1984 , modifiée en profondeur par la loi du 19 février 2007 , détermine les différents types de formation offerts aux agents territoriaux. Les formations obligatoires Ces actions de formation comprennent des : Il est ainsi prévu : L’accès à un nouveau cadre d’emplois par promotion interne est subordonné au respect des obligations de formation prévues dans le cadre d’emplois d’origine. Les autres types de formation

La fracture numérique, paradoxe de la génération Internet Placées au cœur de la vie sociale, la communication et l’information sont au centre d’enjeux économiques, culturels, technologiques et politiques. Et, alors qu’Internet nous est présenté comme le vecteur d’une nouvelle économie dans laquelle le savoir constitue la première source de richesse, son « impact » et celui des TIC relèvent de la manipulation de la connaissance et des mécanismes de génération du savoir. C’est ainsi que « l’informatique et les télécommunications, en devenant accessibles au plus grand nombre, favorise[raient] la diffusion du savoir, les échanges et le partage des connaissances » (Ghernaouti-Hélie, Dufour, 1999, p. 97). D’une manière chronologique, Ghernaouti-Hélie et Dufour (1999) considèrent que cette société de l’information, qui se distingue par des médias industrialisés et interactifs tels qu’Internet, succède à la société industrielle caractérisée par des médias de masse tels que la radio et la télévision.

Nouvelles technologies et travail social Le mandat était ambitieux. Ce projet est naturellement confronté, avant même d’aborder tout aspect prospectif, aux problèmes que soulève l’informatisation, dès ses premières étapes, concernant l’organisation du travail, les métiers, l’éthique du secteur, la définition même du travail social, les craintes que génère le développement de l’informatique, des outils d’information et de communication. Dans un terrain partiellement vierge – surtout au niveau des institutions, mais de nombreuses évolutions ont eu lieu depuis le début de ce travail –, il fallait que soit levé ce préalable. La mise en place de logiciels de gestion des interventions sociales (ANIS, ANAISS…), les débats notamment éthiques qui entourent cette mise en place, la création de comités d’éthique, de groupes d’analyse, les interventions de la CNIL, les projets en cours [1][1] De nouveaux projets sont en gestation qui peuvent soulever..., rendaient cette première approche cruciale.

Mieux comprendre les situations de non-usages des TIC. Le cas d'internet et de l'informatique On ne peut plus considérer aujourd’hui la « fracture numérique » par une double approche en termes d’accès à l’ordinateur et à internet – qui nierait la question des usages et des compétences – et en termes de posséder ou de ne pas posséder la technologie adéquate. À ce titre, les récents, mais encore rares travaux, menés sur la question du non-usage mettent en lumière la diversité des situations et montrent que la description des situations de non-usages ne peut être basée sur une dichotomie entre usagers/non-usagers. L’objectif de notre travail est de participer au développement de la compréhension de cette part de la population qui déclare ne pas utiliser internet ou est classée par les enquêtes comme non-internaute. Cette compréhension passe par un travail de définition des notions-clés, un repérage des cadres théoriques et les outils méthodologiques mobilisables. Mais avant, cela suppose de poser plusieurs questions.

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