Age départ retraite : A quel âge peut-on partir à la retraite ? Age légal 1. Les 3 âges légaux de départ à la retraite 1.1. La retraite à 62 ans L'âge minimal pour partir à la retraite est de 62 ans pour les personnes nées à partir du 1er janvier 1955. Pour pouvoir percevoir une pension complète (c'est à dire à taux plein), il faut avoir cotisé un certain nombre de trimestres (voir plus bas). Si vous remplissez ces deux conditions d'âge et de durée de cotisation, vous pouvez percevoir à la fois : votre retraite de base à taux plein; votre retraite complémentaire sans minoration. Entre 62 et 67 ans, vous pouvez partir à la retraite même si vous n'avez pas cotisé le nombre de trimestres nécessaires, mais votre pension sera alors réduite : une décote sera appliquée à votre pension lors du calcul. Depuis la réforme de 2014, les personnes atteintes d'une incapacité permanente au moins égale à 50 % peuvent partir à la retraite à 62 ans sans subir de décote (même si leur pension reste calculée au prorata du nombre de trimestres validés). En savoir plus 1.2. 1.3. 2. 3. 4.
La démission Dernière mise à jour le 7 juillet 2014 Synthèse La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective (celle-ci peut, par exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi). Des facilités de recherche d’emploi peuvent être prévues par la convention collective. A savoir En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation (DIF) sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis. Sommaire Fiche détaillée Comment présenter une démission ? L’absence prolongée du salarié est-elle une démission ? Faut-il respecter un préavis ? Et les heures pour recherche d’emploi ?
Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A savoir Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice). Sommaire Fiche détaillée Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
Licenciement : les licenciements sans faute Octobre 2017 Même en l'absence de faute ou de motif économique, l'employeur peut licencier un salarié. Mais il doit justifier ce licenciement pour motif personnel, par exemple par une insuffisance professionnelle ou de résultat. L'insuffisance de résultats Il va de soi que ce motif ne peut être invoqué qu'à l'égard des salariés soumis à une obligation de résultats ou dont on peut mesurer les résultats de façon objective. L'insuffisance de résultats ne concerne donc que les fonctions à caractère commercial, les salariés payés au rendement et les cadres de direction. Le contrat de travail peut ainsi comporter une clause de résultats, actualisée et quantifiée chaque année. Notre vidéo Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net Les critères d'appréciation Le fait qu'un salarié n'atteigne pas les objectifs qui lui ont été fixés ne suffit pas, à lui seul, à justifier un licenciement. L'insuffisance professionnelle C'est là un motif qui peut concerner tous les salariés.
Rupture conventionnelle d'un CDI La rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l'employeur et au salarié de mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail (hors période d'essai), dans les conditions établies ensemble dans une convention homologuée. Conditions L'employeur peut engager une rupture conventionnelle avec tout salarié, y compris un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d'entreprise, etc.) et un médecin du travail, à condition de respecter une procédure spécifique (autorisation de l'inspection du travail). Cette procédure peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d'un commun accord. La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage. Exclusion La rupture conventionnelle ne peut pas s'appliquer à une interruption du contrat due à la mise en œuvre : Entretiens préalables Convention homologuée Droit de rétractation jours calendaires
La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage. A savoir Le portail internet TéléRC permet d’effectuer en ligne une demande d’homologation de rupture conventionnelle d’un(e) salarié(e). Sommaire Fiche détaillée En quoi consiste la rupture conventionnelle ?
La subrogation Qu'est-ce que la subrogation ? Votre salarié(e) est en arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, ou en congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou congé d'adoption.En cas de maintien de son salaire pendant cet arrêt de travail ou ce congé, la subrogation vous permet de percevoir directement, en lieu et place de votre salarié(e), les indemnités journalières qui lui sont dues par sa caisse d'Assurance Maladie pour la période de l'arrêt de travail ou du congé considéré. À noter : le maintien du salaire peut être prévu dans le cadre d'une convention collective ou d'un accord de branche ;le maintien du salaire peut être total ou partiel. Cependant, pour bénéficier de la subrogation, le salaire maintenu par l'employeur doit être d'un montant au moins égal au montant des indemnités journalières versées par la caisse d'Assurance Maladie. Comment demander la subrogation ? Le versement des indemnités journalières
Au travers de situations professionnelles,l’étudiant(e)sera... IJSS - Outils calcul, Estimation Site institutionnel du Groupe Boutique WEBPlus Premium Groupe Revue Fiduciaire Revue Fiduciaire RF Paye RF Comptable RF Social RF Conseil RF Éditions Intérêts Privés RF Formation RF Actua Social Expert Formulaire de Droit Social Formulaire de l'Entreprise GRF Patrimoine Votre Expert RF Emploi Taux des cotisations sur salaires au 1er juillet 2017 La lettre P désigne le plafond de sécurité sociale. Aux prélèvements mentionnés dans le tableau s'ajoutent, le cas échéant, la complémentaire santé, le versement de transport, la cotisation additionnelle pénibilité, le forfait social (pour certaines sommes exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale dont, dans les entreprises d'au moins 11 salariés, les cotisations patronales de prévoyance) et la contribution supplémentaire à l'apprentissage. (1) En Alsace-Moselle, s'ajoute à la charge du salarié une cotisation calculée sur la totalité du salaire dont le taux est de 1,50% au 1-1-2017. (2) L’assiette de la déduction forfaitaire pour frais professionnels est limitée à 4 plafonds annuels de sécurité sociale. (3) La contribution patronale chômage sera portée à 4,05 % au 1-10-2017. (4) Jusqu'au 1-10-2017, l’embauche en CDI d'un jeune de moins de 26 ans ouvre droit, sous certaines conditions, à une exonération temporaire de la contribution patronale chômage.
Déclaration et paiement des cotisations sociales - professionnels L'assiette des cotisations et contributions sociales sur les revenus d'activité est la base sur laquelle elles sont calculées. L'assiette comprend toutes les sommes, avantages et accessoires (en nature ou en argent) qui sont dus en contrepartie ou à l'occasion d'un travail, d'une activité ou d'un mandat électif. Il s'agit notamment des éléments de rémunération suivants : Salaire brut, dont les rémunérations dues pour les heures supplémentaires et complémentaires Primes et indemnités Prestations sociales complémentaires Revenus de remplacement en cas d'arrêt maladie, maternité ou accident de travail Prestations familiales extralégales Avantages en espèces servis par le comité d'entreprise Avantages en nature (nourriture et logement, mise à disposition de voiture pour l'usage privé des salariés par exemple). D'autres éléments de rémunération ne sont pas soumis à cotisation : La base de calcul de la CSG-CRDS est plus large que celle des cotisations de Sécurité sociale. Urssaf Exemple :
La comptabilisation de la paie et des charges sociales | Compta-Facile Nous allons étudier dans cet article la comptabilisation de la paie et des charges sociales. Dès lors qu’une entreprise emploie un ou plusieurs salariés, des écritures supplémentaires doivent être enregistrées en comptabilité. La plupart du temps, la comptabilisation de la paie et des charges sociales intervient mensuellement. Nous allons utiliser la méthode suivante : dans un premier temps, l’enregistrement de l’écriture comptable allant du salaire brut au salaire net que nous appellerons « comptabilisation de la paie »,et dans un second temps, l’enregistrement de l’écriture comptable des charges patronales que nous appellerons « comptabilisation des charges sociales ». La comptabilisation de la paie Il convient donc, dans la comptabilisation de la paie, d’enregistrer l’écriture comptable qui comportera le montant brut des salaires et sa répartition entre les charges salariales, le salaire net à payer, les acomptes versés et d’éventuels autres éléments. Pour les charges patronales Urssaf :
Comptabiliser les salaires et charges sociales Les salaires et charges sociales sont comptabilisés en charges, dans des comptes 641 pour le salaire et ses accessoires et des comptes 645 pour les charges sociales. En contrepartie, on trouvera des comptes 431 et 437 pour les charges sociales, le compte 4421 pour le prélèvement à la source et des comptes 421 pour le salaire net. Comptabiliser les salaires et charges sociales ne peut se faire sans une connaissance des règles de base de la paie. La comptabilisation des salaires peut se faire selon la méthode théorique en plusieurs étapes ou en combinant les écritures pour gagner du temps. Le solde des comptes de tiers sera le même et un import depuis le logiciel de paie, calculé à partir des bulletins de paie est possible. La comptabilisation du prélèvement à la source (impôt sur le revenu) se fait ici directement dans l'écriture de comptabilisation des salaires. Les étapes théoriques de la comptabilisation des salaires et charges sociales Exemple de comptabilisation de la paie