Licenciement : les licenciements sans faute

Octobre 2017 Même en l'absence de faute ou de motif économique, l'employeur peut licencier un salarié. Mais il doit justifier ce licenciement pour motif personnel, par exemple par une insuffisance professionnelle ou de résultat. L'insuffisance de résultats Il va de soi que ce motif ne peut être invoqué qu'à l'égard des salariés soumis à une obligation de résultats ou dont on peut mesurer les résultats de façon objective. L'insuffisance de résultats ne concerne donc que les fonctions à caractère commercial, les salariés payés au rendement et les cadres de direction. Le contrat de travail peut ainsi comporter une clause de résultats, actualisée et quantifiée chaque année. Notre vidéo Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net Les critères d'appréciation Le fait qu'un salarié n'atteigne pas les objectifs qui lui ont été fixés ne suffit pas, à lui seul, à justifier un licenciement. L'insuffisance professionnelle C'est là un motif qui peut concerner tous les salariés.

Licenciement pour faute: gare aux erreurs! Le licenciement pour faute est l'une des composante du licenciement pour motif personnel, au même titre que le licenciement pour insuffisance professionnelle ou le licenciement pour inaptitude, par exemple. Sauf si l'employeur doit diligenter une enquête particulière, une faute ne peut être sanctionnée par un licenciement que dans un délai de deux mois après qu'elle a été commise. Il convient de distinguer la faute "simple" de la faute grave et de la faute lourde. La faute "simple" Un salarié ne peut être licencié pour une faute légère sans conséquence sur le fonctionnement de l'entreprise. Que doit-on au salarié? La faute grave La faute grave constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Que doit-on au salarié? A lire aussi : Licenciement pour faute grave: ce qu'il faut savoir La faute lourde Que doit-on au salarié?

La nouvelle définition du licenciement économique au 1er décembre 2016 La loi Travail du 8 août 2016 a modifié la définition du licenciement économique, qui est applicable au 1er décembre 2016. L’article L 1233-3 du Code du travail, modifié, dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs : - non inhérents à la personne du salarié ; - résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié ; - consécutifs notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise Deux nouvelles causes ont ainsi été intégrées à la définition du code du travail : - la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; - la cessation d’activité de l’entreprise - soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? La faute simple répond aux 2 critères suivants : Agissement du salarié contraire à ses obligations à l'égard de l'employeurGravité insuffisante pour imposer la rupture immédiate du contrat de travail Cependant, la faute commise peut, dans certains cas, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute simple peut être reconnue, par exemple, à l'occasion d'une erreur ou d'une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail. Un même fait peut être qualifié de faute simple ou grave. La qualification de la faute peut tenir compte de critères tels que l'ancienneté, les fonctions du salarié dans l'entreprise, mais aussi le contexte ou le caractère répétitif de la faute. L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Faute lourde : le licenciement pour faute lourde Le licenciement pour faute lourde est strictement encadré par le Code du travail sur le plan de la procédure et des motifs. Définition et sanctions. Définition d'une faute lourde La faute lourde est une notion de droit du travail caractérisant la faute commise par un salarié avec l'intention de nuire à son employeur ou à son entreprise. C'est la faute la plus grave qu'un salarié puisse commettre, son régime est donc particulièrement sévère. Exemple Exemple de faute lourde : le sabotage des machines par un salarié qui en a faussé les réglages et qui y a introduit de la confiture (chambre sociale de la Cour de Cassation, 23 septembre 2009). Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net Sanctions Outre le licenciement immédiat du salarié, elle entraîne également la suppression du droit aux indemnités de préavis et aux [indemnités de licenciement. L'employeur a également la faculté de demander au salarié la réparation du préjudice subi sous forme de dommages-intérêts.

Faute grave : le licenciement pour faute grave Le licenciement pour faute grave ou faute lourde entraîne des sanctions sévères et doit respecter une procédure très stricte. Définition et conséquences pour le salarié. La notion de faute lourde ou de faute grave n'est pas définie par le Code du travail. Ce sont les tribunaux qui, en cas de litiges, caractérisent la faute commise par le salarié en fonction des circonstances et au cas par cas. Définition Il peut y avoir faute grave quand le salarié ne respecte pas les obligations nées du contrat de travail et que cette violation empêche son maintien au sein de l'entreprise. Au-delà, il y a faute lourde quand le comportement du salarié concerné traduit une volonté explicite ou implicite de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Notre vidéo Les conseils de droit-finances.net, avec Me Michel Godest, avocat à Paris Exemples Sanctions Les notions de faute lourde ou de faute grave ne sont pas définies par le Code du travail. Ces sanctions sont les mêmes en cas de faute lourde. Voir aussi