Registres du personnel obligatoires Tout employeur, sauf les particuliers employeur, doit obligatoirement détenir plusieurs registres : registre unique du personnel, livre de paie, registre du CHSCT et registre des délégués du personnel. Registre unique du personnel Dès la première embauche (et quel que soit l'effectif de l'établissement), l'employeur doit obligatoirement y inscrire les informations suivantes dans l'ordre des embauches, concernant chaque salarié : Ce registre peut être tenu sur support numérique. Le personnel doit y être inscrit par ordre chronologique des embauches et de façon indélébile. À noter : les mentions portées sur le registre unique du personnel doivent être conservées pendant 5 ans à partir du départ du salarié de l’établissement. Livre de paie Le livre de paye reproduit les mentions du bulletin de paye et peut être tenu : L'employeur a cependant le choix entre tenir un livre de paie ou conserver un double des bulletins de paie pendant 5 ans. Registres concernant les conditions de travail
Salaire minimum de croissance (Smic) Le salaire minimum de croissance (Smic) correspond au salaire horaire minimum légal en dessous duquel le salarié ne peut pas être rémunéré. Des abattements sont toutefois applicables, dans certains cas (apprentis et salariés de moins de 18 ans). De quoi s'agit-il ? Le Smic correspond au salaire horaire minimum légal en dessous duquel le salarié ne peut pas être rémunéré Il s'applique à tout salarié majeur, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). À noter : le Smic ne s'applique pas au VRP car il n'est pas soumis à un horaire de travail. La convention collective applicable prévoit généralement un salaire minimum conventionnel. L'employeur doit verser le minimum conventionnel s'il est supérieur au montant du Smic. Si le minimum conventionnel est inférieur au Smic, l'employeur verse un complément de salaire permettant d'atteindre le montant du Smic. Montant Minimum conventionnel Comment est-il revalorisé ?
Procédure d'embauche À quoi sert la DPAE ? La DPAE: titleContent-MSA: titleContent permet à l'employeur d'accomplir les déclarations et demandes suivantes : Immatriculation du salarié à la caisse de MSAAffiliation de l'employeur au régime d'assurance chômageDemande d'adhésion à un service de santé au travailDemande de visite d'information et de prévention ou demande d'examen médical d'aptitude à l'embaucheDéclaration destinée à l'affiliation des salariés agricoles aux institutions de retraite complémentaireDemande des exonérations de cotisations patronales pour l'emploi d'un travailleur occasionnelDemande pour bénéficier de certaines mesures pour l'emploi. Quels sont les renseignements obligatoires figurant dans la DPAE ? La DPAE doit comprendre les mentions suivantes : Quand et comment transmettre la DPAE ? Elle doit être transmise à l'Urssaf: titleContent avant l'embauche et au plus tôt 8 jours avant. Déclaration préalable à l'embauche en ligne pour les salariés agricoles (DPAE-MSA)
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) (régime général de la Sécurité sociale) La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE). Très simple, cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès d’un seul interlocuteur, l’Urssaf. la déclaration d'une première embauche dans un établissement, la demande d'immatriculation d'un salarié au régime général de la Sécurité sociale, la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail, la déclaration d'embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire, la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS). À noter : La DPAE doit être obligatoirement effectuée par tous les employeurs ou leur mandataire dans les 8 jours qui précèdent toute embauche de salarié y compris la période d’essai.
Le contrat à durée déterminée (CDD) - Ministère du travail, de la santé et des solidarités La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement.
Période d'essai La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle n'est pas obligatoire. Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi. Objectifs La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Salariés concernés La période d'essai n'est pas obligatoire. Elle s'impose cependant au salarié si elle est expressément prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. La période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise. Elle est rémunérée sur la base du salaire prévu dans le contrat de travail. Durée Contrat à durée indéterminée (CDI) La durée maximale de la période d'essai d'un CDI est fixée à : Ainsi, renouvellement compris, la période d'essai ne peut pas dépasser :
Durée légale du travail du salarié La durée de travail effectif: titleContent hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes : 48 heures sur une même semaine44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Exemple : Si vous êtes amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, vous aurez alors travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaires sur la période de 12 semaines consécutives. Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum. Pour cela, l'inspection du travail doit donner son accord. Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, dans l'un des cas suivants : Une convention collective: titleContent ou un accord collectif d'entreprise: titleContent le prévoitAprès autorisation de l'inspection du travail
Indemnités de licenciement : comment calculer le salaire de référence ? Vous licenciez l'un de vos salariés, pour un motif autre que la faute grave. Vous devez à ce titre, lui verser une indemnité légale de licenciement, ou conventionnelle si elle est plus favorable. Comment doit-on calculer l'indemnité de licenciement ? Nous vous disons ce que vous devez prendre en compte dans le calcul du salaire de référence afin d'éviter toute erreur. Que vous deviez appliquer l'indemnité de licenciement prévue par le Code du travail, ou celle, plus favorable, issue de votre convention collective, vous avez,avant toute chose, à identifier le salaire de référence de votre salarié. En effet, avant de vous lancer dans les calculs, vous devez d'abord être certain de prendre en compte la bonne base de calcul. Calculer le salaire de référence Le salaire de référence correspond : Salaire de référence : il n'y a pas que le salaire de base En effet, certains éléments de rémunération, comme des primes ou avantages, doivent être pris en considération et intégrés à la base de calcul.
Le registre unique du personnel Dernière mise à jour le 27 juillet 2011 Synthèse Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise. Il doit comporter des mentions obligatoires concernant l’identification des salariés, les dates d’embauche et de départ, les contrats de travail. Les mentions portées sur le registre unique du personnel sont conservées pendant 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l’établissement. Toute infraction est punie d’une sanction pénale. A savoir Aucune forme spécifique n’est imposée à l’employeur pour la tenue du registre unique du personnel. Sommaire Fiche détaillée Quels sont les employeurs concernés ? Tout employeur est tenu de tenir un registre unique du personnel. Pour quels salariés ? Comme tout salarié, le travailleur étranger doit figurer dans le registre unique du personnel. Quelles sont les obligations de l’employeur ?