Congés payés non pris - Jours perdus ou reportés ? Les jours de congé payé non pris peuvent être perdus par le salarié. Le report est toutefois possible sous certaines conditions. Période de référence En principe, les congés payés acquis par un salarié doivent être pris pendant la période de référence (fixée dans la plupart des cas du 1er juin au 31 mai de l'année suivante). A défaut, les jours de congés non pris sont considérés comme perdus. Notre vidéo Les conseils de droit-finances.net, avec Me Michel Godest, avocat à Paris Demande de report Le salarié peut toujours demander à son employeur de bénéficier du report de ses jours. Demande de paiement Le salarié a également la possibilité de demander le paiement de ses jours de congés non pris. Loi et jurisprudence La loi et la jurisprudence retiennent également certains cas dans lesquels le report des jours de congés non-pris s'impose à l'employeur. Maladie Le salarié a le droit de reporter le début de ses congés payés s'il tombe malade avant ses vacances. Maternité, adoption et congé parental
Salaire, primes et avantages Le salaire est fixé librement par les parties. Sa modification est interdite sans l'accord du salarié. Fixation L'employeur et le salarié fixent ensemble le montant du salaire dans le respect des règles suivantes : Le montant du salaire ne peut pas être inférieur au Smic : Smic : Salaire minimum interprofessionnel de croissancemensuel brut, soit 1 766,92 € depuis le 1er janvier 2024Le montant du salaire doit être le même entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent (principe à travail égal, salaire égal) Il est interdit de fixer le salaire par le biais d'enchères électroniques. À noter en pratique, les négociations sur le salaire sont souvent exprimées en salaire brut, c'est-à-dire le salaire avant déduction des cotisations sociales. Modification En cours de contrat, le salaire ne peut pas être modifié sans l'accord du salarié. Le refus du salarié ne peut pas constituer une faute. Attention Cotisations sociales sur les rémunérations
De nouvelles mesures pour simplifier la vie des entreprises Le Gouvernement a présenté le 1er juin 2015 un nouvelle série de mesures de simplification à destination des entreprises : contrôle Urssaf, rescrit social, salariés protégés, licenciement économique ... Revue des réformes envisagées. A l'occasion d'une conférence de presse, le Gouvernement a proposé plus de 50 mesures de simplification de la vie des entreprises. Nous présentons les mesures touchant au droit social. Des mesures visant les particuliers ont également été annoncées. - la généralisation d'un guichet unique de demande de retraite complémentaire ; - un outil de simulation en ligne du montant de la retraite complémentaire ; - une inscription totalement dématérialisée à Pôle emploi pour les chômeurs. Améliorer la transparence des informations données par l'Urssaf Le site Internet de l'Urssaf est jugé insuffisamment réactif par les entreprises. Cette mesure serait adoptée courant 2016. Développer le rescrit social Simplifier certaines règles en matière d'hygiène et sécurité
Licenciement : types, motifs, procédure et indemnités En France, un salarié ne peut être licencié de manière aléatoire ou arbitraire. Tout licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Il y a deux grands types de licenciements : le licenciement pour motif personnel et le licenciement économique assoupli par la loi Travail votée en juin 2016. Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'inverse de la démission (à l'initiative du salarié qui peut notamment écrire une lettre de démission pour un CDI ou une lettre de démission pour un CDD) et de la rupture conventionnelle (qui nécessite l'accord des deux parties). L'employeur ne peut décider de mettre un terme au contrat de travail qui le lie à un salarié sans justification, sous peine de s'exposer à un contentieux prud'homal. Qu'est-ce qu'une cause réelle et sérieuse ? Quels sont les différents types de licenciement ? On dénombre deux grands types de licenciement : Qu'est-ce que le licenciement pour motif économique ?
Ouvré, ouvrable, calendaire ou franc : êtes-vous à jour ? Par Christophe J. Dufosset, Juriste. - vendredi 18 juillet 2014 En effet, nombre d’articles mentionnent des délais en jours sans apporter d’autre précision sur le type de jour à prendre en compte : ouvrés : tous les jours effectivement travaillés dans une entreprise considérée ; ouvrables : tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise considérée ; calendaires : tous les jours du calendrier de l’année civile (i.e. y compris les dimanches et jours fériés) ; francs : le décompte s’opère à partir de la fin du jour de référence par durée de 24 heures. Cette imprécision est source de difficultés pratiques pouvant être à l’origine de contentieux. « Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire. » (Cass.
Repos compensateur obligatoire : calcul et utilisation [REPOS COMPENSATEUR] L'accomplissement d'heures supplémentaires ouvre droit à un repos compensateur obligatoire. Voici les droits du salarié et les devoirs de l'employeur. Qu'est-ce que le repos compensateur obligatoire ? Le droit du travail prévoit un temps de repos qui permet de compenser des heures supplémentaires qu'un salarié peut être amené à effectuer en plus de son contingent annuel. Ce temps de repos est appelé repos compensateur obligatoire, ou RCO. Il concerne également les salariés qui ont le statut cadre et qui par définition travaillent au forfait. Comment se calcule le repos compensateur obligatoire ? A partir de 220 heures supplémentaires par an (quota qui peut être modifié par un accord), un salarié a droit au repos compensateur obligatoire. Repos compensateur obligatoire en cas de travail de nuit Un salarié peut être amené à travailler de nuit. Repos compensateur de remplacement et heures supplémentaires du contingent annuel Quels sont les droits des salariés ?
Les absences liées à la maladie Dernière mise à jour le 11 juillet 2012 Synthèse En cas d’accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail : le contrat de travail est alors simplement suspendu. A savoir Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les obligations du salarié en cas d’absence pour maladie ou accident non professionnel ? Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. - Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail est fixé à 48 heures. À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida…) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé. Peut-il y avoir licenciement pour maladie ?
Congés payés La date des départs en congés est fixée : Soit par la convention collective ou un accord d'entrepriseSoit, en l'absence de convention ou d'accord, par votre employeur, après avis du comité social et économique (CSE) Vous devez informer votre employeur des dates de congés que vous souhaitez prendre. Votre employeur peut refuser de vous accorder les dates de congés souhaitées. Votre employeur peut vous imposer de prendre des jours de congés en cas de fermeture temporaire de l'entreprise. Votre employeur doit communiquer à chaque salarié la date des départs en congés fixée. La date des départs est communiquée à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés. Votre employeur ne peut pas changer vos dates de congés après les avoir accordées. Votre employeur doit vous avertir au moins 1 mois avant le report.
Les congés pour évènements familiaux Dernière mise à jour le 10 décembre 2010 Synthèse Naissance, mariage, décès… : lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter pendant une durée de 1 à 4 jours, selon les circonstances. A savoir Ces journées d’absence sont prises au moment des événements en cause, et pas nécessairement le jour où ils surviennent. Sommaire Fiche détaillée Quels congés pour quelle durée ? Au titre des congés légaux pour événements familiaux, le salarié peut bénéficier de : 1° Quatre jours pour son mariage (ou, le cas échéant, son remariage) ; 2° Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des jours de congés supplémentaires. Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le jour d’autorisation d’absence ainsi accordé n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet évènement.
Erreur sur une fiche de paie: que faire? Que doit faire le salarié en cas d’erreur sur une fiche de paie ? En tant que salarié, il peut être utile de vérifier régulièrement votre fiche de paie afin de vous assurer qu’il n’y a pas d’erreur. Bien entendu cela signifie qu’il faut savoir comment lire une fiche de paie. Si lors de vos vérifications vous découvrez une erreur : quelle réaction faut-il avoir ? Si l’erreur de fiche de paie est en ma défaveur Si l’erreur est en votre défaveur, il est important de faire une réclamation d’erreur de fiche de paie auprès de votre employeur pour procéder à la régularisation du salaire d’erreur employeur. En général, l’employeur propose de régulariser la situation sur les prochaines fiches de paie. Que se passe-t-il si vous ne réalisez pas tout de suite qu’il y a une erreur sur votre fiche de paie ? Que faire si votre employeur refuse de corriger son erreur ? Pour autant, dans le cas d’une situation conflictuelle avec votre employeur, il vous est possible de saisir les prud'hommes pour demander :
Les congés payés Hausse de l'inflation -Augmentation automatique du Smic le 1er octobre Le Smic augmente d'environ 35 € brut par mois à partir du 1er octobre 2021 en raison d'une hausse de l'inflation. L'indice des prix à la consommation des ménages (hors tabac) a augmenté de 2,2 % en août 2021 par rapport à novembre 2020, selon les chiffres publiés le 15 septembre 2021 par l'Insee. Un arrêté publié au Journal officiel du 30 septembre 2021 porte le Smic à 1 589,47 € (brut mensuel) pour un temps plein. Le Code du travail prévoit une revalorisation automatique du Smic en cours d'année lorsque l'indice des prix à la consommation connaît une augmentation de plus de 2 %par rapport à l'indice pris en compte lors de l'établissement du dernier montant du Smic. L'arrêté du 27 septembre 2021 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance fixe le montant du Smic brut horaire à 10,48 €, soit 1 589,47 € (brut mensuel) sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
Le congé sans solde Dernière mise à jour le 22 avril 2010 Synthèse Le congé sans solde n’est pas réglementé : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser. A savoir La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des dispositions concernant le congé sans solde ou créer un « congé maison ». Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les caractéristiques ? Par définition, le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle : le salarié est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles (faire du sport, un voyage, s’occuper de ses enfants, …) ou professionnelles (créer une entreprise, exercer une autre activité professionnelle,…). Si le congé sans solde permet, en principe, au salarié de travailler pour un autre employeur, celui-ci doit préalablement vérifier son contrat de travail. Quelle est la procédure ?