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La mise à la retraite d'un salarié

La mise à la retraite d'un salarié
Dernière mise à jour le 31 décembre 2014 Synthèse Le fait pour tout salarié d’atteindre un certain âge ou de pouvoir prétendre à la retraite n’entraîne pas la rupture automatique de son contrat de travail. Toute disposition conventionnelle ou clause du contrat de travail contraire est nulle. Un employeur peut cependant prononcer la mise à la retraite d’office d’un salarié âgé d’au moins 70 ans. Lorsque celui-ci a atteint un âge qui varie entre 65 ans et 67 ans selon son année de naissance, il peut lui proposer une mise à la retraite, selon une procédure particulière. A savoir La mise à la retraite d’un salarié protégé (par exemple, un délégué syndical ou un délégué du personnel) nécessite l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Sommaire Fiche détaillée A quel âge la mise à la retraite est-elle possible ? Une mise à la retraite avec l’accord du salarié La mise à la retraite d’un salarié, né avant le 1er juillet 1951, est possible, avec son accord, entre 65 et 69 ans. Le préavis

http://www.social-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/les-fiches-pratiques-de-la,2349/le-depart-a-la-retraite,2351/la-mise-a-la-retraite-d-un-salarie,14830.html

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Le départ volontaire à la retraite Dernière mise à jour le 28 mai 2013 Synthèse Lorsqu’un salarié prend l’initiative de partir à la retraite, il doit en avertir son employeur et respecter un préavis équivalent à celui prévu en cas de licenciement. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, ce salarié a droit à une indemnité légale de départ à la retraite, dont le montant varie selon son ancienneté dans l’entreprise. A savoir La décision du salarié de rompre son contrat de travail pour bénéficier de sa retraite doit relever d’une volonté claire et non équivoque.

Le licenciement pour motif personnel Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.

Le registre unique du personnel Dernière mise à jour le 27 juillet 2011 Synthèse Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise. Il doit comporter des mentions obligatoires concernant l’identification des salariés, les dates d’embauche et de départ, les contrats de travail. Les mentions portées sur le registre unique du personnel sont conservées pendant 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l’établissement. Toute infraction est punie d’une sanction pénale. La rupture conventionnelle du CDI Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.

La qualité de vie au travail au service de la marque employeur ? Nombreux sont les articles sur la marque employeur ou sur les risques psychosociaux. Mais rarement ces deux sujets sont traités ensemble. Cet article propose de mettre en évidence les liens existants entre Qualité de Vie au Travail (QVT) et réputation des entreprises. La réputation des entreprises de moins en moins contrôlable La démission du salarié Dernière mise à jour le 7 juillet 2014 Synthèse La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective (celle-ci peut, par exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi).

Rupture conventionnelle d'un CDI La rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l'employeur et au salarié de mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail (hors période d'essai), dans les conditions établies ensemble dans une convention homologuée. Conditions L'employeur peut engager une rupture conventionnelle avec tout salarié, y compris un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d'entreprise, etc.) et un médecin du travail, à condition de respecter une procédure spécifique (autorisation de l'inspection du travail). Cette procédure peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d'un commun accord. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.

Attestation Pôle emploi - A quoi sert-elle ? L'attestation Pôle emploi est un document permettant d'établir les droits des salariés quittant leur entreprise au bénéfice des allocations de chômage. Salariés concernés L'employeur doit fournir cette attestation à tout salarié quittant l'entreprise, quel que soit : le motif de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, rupture conventionnelle...),et la nature ou la durée du contrat (CDI, CDD, activité saisonnière, contrat d'apprentissage, contrat de travail intermittent...). Contenu de l'attestation

Travail-Emploi - Le coût horaire de la main-d'œuvre en France Antoine Luciani, division Salaires et revenus d’activité, Insee Résumé En 2012, en France métropolitaine, un salarié coûte en moyenne 51 839 euros par an à son employeur dans les entreprises de dix salariés ou plus. Rapporté au nombre d’heures effectivement travaillées, le coût du travail est légèrement inférieur à 34 euros de l’heure. Il est le plus élevé dans la production-distribution d’électricité et de gaz et dans les activités financières et d’assurance, où la proportion de cadres est forte. Le coût horaire est le plus faible dans l’hébergement-restauration, qui emploie une main-d’œuvre peu qualifiée et bénéficie donc davantage des allègements de cotisations sur les bas salaires.

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