Comment lutter contre le gaspillage de temps au bureau - Les Echos Accueil Au lieu d'avancer sur leurs missions, certains employés passent plus de temps à « se la couler douce » ou à effectuer des recherches improductives. Il est nécessaire de les repérer pour les aider à regagner en productivité.(...) Cet article est réservé aux abonnés, pour en profiter abonnez-vous. Et aussi sur les Echos Les articles à la une Politique Dialogue social : ce que dit le projet de loi Initialement centré sur la réforme du dialogue social en entreprise, le projet de loi s’est enrichi d’autres sujets sociaux sensibles. Jour J pour François Rebsamen et la réforme du dialogue social La réforme est présentée par François Rebsamen en conseil des ministres. France Jacques Freyssinet : "Il va falloir du temps aux acteurs sociaux... La réforme du dialogue social est-elle un simple dépoussiérage ou une révolution ? à lire également sur les echos Recommandé par Les articles les plus lus Marine Le Pen à New York pour le gala du «Time» Les sites optimisés pour le mobile sont mis en avant.
La compétition peut pousser des employés à moins bien travailler Classer les employés améliore-t-il leur productivité ? Cela dépend de la culture de l'entreprise et du type de management qu'elle utilise, répond une étude américaine parue le 14 avril dans le Social Science Research Network. Dans les entreprises où le groupe est plus important que l'individu, cette pratique peut être contre-productive. L'expérience est la suivante: les chercheurs ont décidé de «noter» des routiers suivant leurs performances dans une entreprise ayant une culture individualiste, plutôt portée sur la compétition, et une entreprise où la culture du «lean» a été instaurée. Résultat, dans une entreprise classique, noter les individus fonctionne plutôt bien. Dans une entreprise ayant adopté le «lean management», les résultats sont négatifs, et ce, avant même qu'un système de notation soit réellement mis en place, explique Quartz. Une culture collective contre-productive
Religion au travail: les managers de plus en plus confrontés au sujet, sans que cela ne crée de conflits RELIGION - Près d'un manager sur quatre est confronté régulièrement au sujet de la religion au travail (demandes d'absence pour une fête, port de signes religieux...), presque deux fois plus qu'un an auparavant, selon une étude rendue publique mardi 21 avril. Selon cette enquête de l’institut Randstad et de l'Observatoire du Fait Religieux en Entreprise (OFRE), menée pour la troisième année, 23% des managers déclarent rencontrer régulièrement, c'est-à-dire de façon quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle, le fait religieux dans l'entreprise. Ils n'étaient que 12% dans ce cas en 2014. Selon les auteurs de l'enquête, ce résultat peut traduire une "banalisation" de ces sujets, les salariés hésitant moins à faire des demandes à leur hiérarchie en lien avec leurs croyances ou pratiques religieuses. Difficultés à "comprendre les besoins par rapport à certaines religions" Éditer un "guide de survie" pour éviter les "boulettes" Envoyer une correction Contactez-nous 1000 caractères restants
Le "bore out", ou quand l'ennui du travail rend malade On connaissait le burn out, l'épuisement des travailleurs débordés. Mais on parle de plus en plus du "bore out", un syndrome très sérieux qui touche ceux qui n'ont pas assez de travail ou un travail inintéressant. Ça n'est pas très politiquement correct dans un pays qui compte 3,5 millions de chômeurs, mais une nouvelle "maladie" inquiète les professionnels de la prévention des risques au travail. Il s'agit du bore out. Ne souriez pas : selon les spécialistes qui l'ont étudié, notamment dans le journal d'épidémiologie d'Oxford, il multiplierait par trois le risque de maladies cardio-vasculaires chez ceux qui y sont exposés. Le travailleur est parfois surqualifié pour un poste Selon le cabinet Technologia, ce sont le secteur tertiaire et la fonction publique qui seraient les premiers concernés. Le travailleur se réfugie alors dans une stratégie d'étirement des tâches, ou de simulacre d'investissement, pour donner le change.
Management Post Moderne La logique du manager de demain: adaptée à l'âme de sa tribu pour créer de la performance durable Le manager de demain réveillera l´envie d´entreprendre Tout lasse, tout casse, tout passe. Le moteur du management moderne était la conquête de l’espace et du temps par soucis de domination et de planification. La vraie compétence de demain : réinventer le temps et l´espace de travail La logique du manager de demain Nous avons besoin de réhabiliter la valeur travail pour retrouver une performance durable. Retrouver une logique artisanale pour réhabiliter le travail Pour réhabiliter le travail, le manager postmoderne devra retrouver une logique artisanale en abandonnant la logique industrielle caractérisée par son uniformisation et sa standardisation du temps et de l´espace : l’artisan ne vend pas son temps, il vend ce qu’il fait de son temps. La logique du manager de demain nécessite de changer d´intuition et d´intention. Les organisations postmodernes travailleront de en plus en plus en réseau voire en tribu au service de projets très engagés et de valeurs fortes. Passion, manager!
Débat 2.0 : Comment convaincre vos collègues, vos employés, de la valeur de leurs contributions Le management et les ressources humaines, en premier lieu, doivent monter au front quand il s’agit d’expliquer les raisons mais également les conditions de la mise en oeuvre des "nouveaux modes" de travail en général et l’importance de la collaboration en particulier. L’environnement économique et les perspectives des prochains mois obligent les entreprises à innover ne serait-ce que pour conserver leurs positions sur leurs marchés traditionnels mais également pouvoir espérer gagner des nouveaux débouchés. La concurrence internationale s’intensifie et les économies dites émergentes viennent changer la donne d’une économie occidentale en danger. Pas (ou peu) de dette souveraine, un avenir à inventer (sans les lourdeurs d’un historique économique et social) et un lien social fort et resté intact sont autant de facteurs de réussite pour ces économies ! Il est une évolution par laquelle l’entreprise de demain va se construire : la généralisation des pratiques de collaboration. Like this:
Travailler en équipe pour améliorer sa productivité Nous sommes tous amenés à travailler en équipe, pour certains c’est un plaisir et un gain d’efficacité indéniable, pour d’autre c’est source d’amertume et de régression. Mais nous ne devrions jamais faire l’impasse sur le travail d’équipe, car c’est la source de notre créativité et l’essence de notre productivité. De la difficulté de travailler en équipe Le travail en groupe est souvent générateur de frustration, d’incompréhension et de discorde. En effet, une équipe est l’addition d’égos, de talents et d’attentes, et si ces facteurs ne sont pas agencés correctement c’est toute l’équipe qui en est pénalisée et le travail n’avance plus. Les difficultés identifiées dans une équipe de travail se trouvent à tous les niveaux, organisation, individus, mise en œuvre… En voici quelques unes clairement pointées par la plupart des entreprises : Pourquoi la Productivité ? Convaincu de la nécessité de travailler en équipe pour réussir ? Les règles d’or du travail en équipe À vous de jouer !
Management 2.0 : le secret des équipes à haute performance Quelle est la différence entre un simple groupe et une véritable équipe ? Qu’est-ce qui fait que certaines équipes arrivent à relever des défis alors que d’autres échouent lamentablement ? Depuis de nombreuses années, le cabinet de conseil en stratégie McKinsey étudie les sources de la performance de dizaines d’équipes dans le monde entier, afin d’en tirer des enseignements en termes de management coopératif. 1- La généralisation du modèle d’organisation par équipe Les équipes sont omniprésentes dans l’exercice du management. Elles représentent une alternative aux structures formelles et hiérarchisées traditionnelles : On parle alors d’organisation par équipe. 2- Groupe vs équipe : quelle différence ? On parle d’équipes alors qu’il ne s’agit souvent que de groupes. Depuis de nombreuses années, le cabinet de conseil McKinsey étudie les sources de la performance de dizaines d’équipes travaillant dans le monde entier. 3- Qu’est-ce qu’une équipe à haute performance ? (i) M.
L'émergence d'un nouveau modèle performant : le management appréciatif, Le Cercle "Dans notre monde en constant changement, aux composantes de plus en plus complexes... Alors, sommes-nous confrontés à vivre dans la peur ? Dans cette morosité ambiante, comment un manager ou un dirigeant peuvent-ils susciter au quotidien l'engagement, la motivation et la coopération dans leur organisation ? Là où les anciens modèles peuvent trouver leurs limites, là où se présente toujours la contrainte de "du plus" ou "du mieux" dans un paysage où la menace des risques psychosociaux et de la crise rodent, nous nous sommes posés la question de profiter des solides apports d'une discipline scientifique récente : la psychologie positive. Nous avons donc pris appui sur ces travaux pour réfléchir sur un modèle de management original et provocant, qui pourrait permettre de penser la vie au travail différemment, tout en maintenant en vue les objectifs de performances. Le manager appréciatif valorise le travail en tant que tel et l'individu qui l'effectue.
10 conseils pour le manager de demain Meryel Le Saget Sommaire Page 1. Changer sa conception du futur 3 2. Equilibrer son style de management 4 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.S’adapter en permanence 12 Changer sa conception du futur Nous avions l’habitude d’envisager l’avenir en fonction de notre expérience et des évolutions prévues : trouver un travail à la fin de ses études, se marier et avoir des enfants, monter dans la hiérarchie, améliorer son niveau de vie... L’entreprise de son côté faisait ses plans en fonction des réalisations précédentes et extrapolait le passé pour se fixer des objectifs. Dans cette incertitude, il faut néanmoins assurer la pérennité de son entreprise et prendre des décisions importantes qui engagent l’avenir. La planification traditionnelle est dépassée, parce qu’il se peut que la crise soit définitive et que l’on ne revienne plus jamais au monde que l’on a connu. La manager du futur consacre du temps à développer une vision, plutôt qu’un plan stratégique. La vision que l’on développe du futur n’est jamais complète. 1. 2.
Cadre de proximité, une mission impossible ? Pris entre leurs directions et les équipes de terrain, les cadres de proximité sont soumis à rude épreuve. D’autant que les méthodes de management se doivent d’être respectueuses du bien-être des salariés. « J’ai mis 15 ans à apprendre mon métier de cadre. Et encore, je culpabilise souvent de ne pas être à la hauteur. Mais je sais aussi que, compte tenu de toutes nos tâches, le travail n’est jamais fini. » Hervé, 47 ans, est cadre infirmier dans un hôpital psychiatrique. « Je passe beaucoup de temps à calmer le jeu, souligne Hervé. On les appelle désormais les « cadres de proximité » (ou encore manager de proximité) : ils sont cadres infirmiers, responsables d’agence dans une banque, chefs d’équipe dans une usine, chefs de chantier dans le bâtiment, chefs de rayon dans un supermarché, chefs de projet informatique et même rédacteurs en chef, etc. Fin des chefs et montée des exigences Longtemps, les cadres de proximité étaient des « chefs » dont le rôle était de commander et de surveiller.