Les outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) L’utilisation à titre privé par les salariés d’outils issus des NTIC mis à leur disposition par l’employeur constitue un avantage en nature. Les outils issus des NTIC visent essentiellement les ordinateurs, progiciels, logiciels, forfaits internet, téléphones mobiles… L’avantage en nature est évalué sur option de l’employeur soit : sur la base des dépenses réellement engagées ; sur la base d’un forfait. La remise gratuite par l’employeur aux salariés de matériels informatiques et de logiciels nécessaires à leur utilisation, entièrement amortis et pouvant permettre l’accès à des services de communication électronique et de communication au public en ligne, est désormais considérée comme un avantage en nature soumis à cotisations et contributions sociales.
Les avantages en nature Les avantages en nature sont constitués par la fourniture par l’employeur à ses salariés d’un bien ou service. La mise à disposition peut être gratuite ou moyennant une participation du salarié inférieure à leur valeur réelle. Ils permettent aux salariés de faire l’économie de frais qu’ils auraient dû normalement supporter. L’avantage en nature doit figurer sur le bulletin de paie. Si, pour bénéficier de l’avantage, le salarié fait l’objet d’une retenue sur salaire ou participe financièrement à l’acquisition du bien ou du service, le montant de l’avantage est réduit de ce montant. Les avantages en nature sont pris en compte pour vérifier que le salaire minimum est atteint. Les avantages en nature peuvent être évalués en fonction de leur valeur réelle ou forfaitairement. L’évaluation forfaitaire est possible pour : la nourriture ; le logement ; le véhicule ; les outils de communication (téléphone mobile, micro-ordinateur, accès interne…). Attention Société à responsabilité limitée.
Salaire du secteur privé : la prime d'ancienneté est-elle obligatoire ? Le montant de la prime est lié à un barème spécifique mis en place dans l'entreprise et est progressif selon l'ancienneté du salarié. Le calcul de la prime d'ancienneté peut être effectué en fonction : d'un montant forfaitaireou d'un pourcentage de votre salaire de baseou d'un pourcentage de votre salaire brut totalou d'un pourcentage du salaire minimal conventionnel s'appliquant dans l'entreprise. Un simulateur est disponible : Savoir si le salarié a droit à une prime d'ancienneté et connaître son montant À noter En cas de travail à temps partiel, le montant de la prime d'ancienneté est proportionnel au temps de travail prévu dans le contrat de travail.. Cette prime s'ajoute au salaire de base et son montant doit figurer distinctement sur la fiche de paie. La prime d'ancienneté est soumise aux cotisations sociales.
L’évaluation forfaitaire Lorsque l’employeur achète des outils issus des NTIC pour les mettre à la disposition permanente du salarié, l’avantage en nature déterminé par l’usage privé de ces outils est calculé annuellement sur la base forfaitaire de 10 % de son coût d’achat public, toutes taxes comprises. Lorsque l’employeur paie un abonnement pour la location de ces outils et les met à la disposition permanente du salarié, l’avantage en nature dégagé par l’usage privé de ces outils se détermine sur la base de 10 % du coût annuel de l’abonnement, toutes taxes comprises. Lorsque la formule commerciale ne distingue pas l’achat et l’abonnement, le taux de 10 % s’applique au coût total prévu par le contrat. En cas de mise à disposition en cours d’année, l’évaluation sera proratisée en fonction du nombre de mois de mise à disposition. Dans le cas de mois incomplet, c’est le mois intégral qui est pris en compte. Lorsque les outils NTIC sont produits ou fournis par l’entreprise, reportez-vous à notre fiche dédiée.
Comment calculer l'indemnité de congés payés du salarié ? L'indemnité de congés payés du salarié est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul : Selon la 1re méthode (dite du 1/10e), l'indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence: titleContentSelon la 2de méthode (dite du maintien de salaire), l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué de travailler. C'est le montant le plus avantageux qui est versé. Pour effectuer ce calcul, l'employeur peut tenir compte : Soit de l'horaire réel du mois, méthode la plus juste et reconnue par les jugesSoit du nombre moyen de jours ouvrables: titleContent (ou ouvrés: titleContent)Soit du nombre réel de jours ouvrables (ou ouvrés). Exemple : Un salarié perçoit un salaire de 21 840 € brut au cours de la période de référence prise en compte pour le calcul de ses indemnités (soit 1 820 € par mois) et le salarié prend 2 semaines de congés payés. Les 2 méthodes de calcul sont les suivantes :
Les titres-restaurant Le titre-restaurant est un titre spécial de paiement « des repas » remis par l’employeur au salarié. Le salarié ne peut utiliser les titres-restaurant en sa possession que pour régler la consommation : d’un repas ; de préparations alimentaires directement consommables ; de fruits et légumes. Ce titre peut être émis sur support papier ou sous forme dématérialisée. Conditions d’attribution Notion de salarié au sens du droit du travail Les titres-restaurant sont remis par les employeurs à leur personnel salarié. Par mesure de tolérance, les Urssaf considèrent que la participation patronale sur les titres restaurant attribuée aux mandataires sociaux peut être exonérée de cotisations de Sécurité sociale sans qu’il soit nécessaire de rechercher l'existence d'un lien de subordination entre le mandataire social et la société (contrat de travail et attributions spécifiques distinctes de celles de son mandat social…). Bon à savoir Répartition des horaires dans la journée Conditions d’émission
Les obligations de l'employeur lors de l'embauche - Contrats et carrière - Ministère du Travail Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle relative la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). L’employeur a également des obligations à l’égard du salarié.Certaines entreprises peuvent avoir recours au dispositif du Titre emploi-service entreprise] (TESE) destiné à leur faciliter l’accomplissement des obligations sociales liées à l’embauche (DPAE) et à l’emploi de salariés (contrat de travail, bulletins de paie, etc.). Les associations qui emploient au plus 9 salariés équivalents temps plein peuvent recourir au chèque emploi associatif. Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant de l’embaucher qu’il possède une autorisation de travail en cours de validité lui permettant de le recruter sur cet emploi. En cas de non-respect des formalités liées à l’embauche d’un salarié, l’employeur encourt des sanctions pénales pour travail illégal.
Utilisation du véhicule personnel à des fins professionnelles Lorsque le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles, l'indemnité forfaitaire kilométrique versée par son employeur est exonérée de cotisations et contributions sociales dans les limites fixées par les barèmes kilométriques annuellement publiés par l'administration fiscale. Le montant de l’indemnité kilométrique est majoré de 20 % en cas d’utilisation d’un véhicule électrique. Ces barèmes kilométriques sont calculés en fonction de la puissance du véhicule (de 3 CV et moins à 7 CV et plus) et du nombre de kilomètres parcourus. Ainsi, ils concernent les véhicules automobiles, les véhicules non considérés comme cyclomoteurs, ainsi que les cyclomoteurs, vélomoteurs, scooters, motocyclettes. L’utilisation des barèmes kilométriques annuellement publiés par l'administration fiscale est réservée au véhicule personnel du salarié, au sens de la doctrine fiscale. La preuve de l’usage professionnel du véhicule personnel incombe à l’employeur.
Simplification du bulletin de paie « La simplification du bulletin de paie répond à deux préoccupations claires : le rendre compréhensible à chaque salarié et faciliter la vie de l’entreprise, notamment en matière de gestion de la paie. En effet, la version actuelle du bulletin de paie présente trop de lacunes : accumulation de mentions et d’intitulés ni clairs, ni harmonisés, informations trop nombreuses, incompréhension du calcul du montant dû au salarié et payé par l’employeur… Ce nouveau bulletin de paie voit son nombre de lignes divisé par deux. Il contribuera à rendre plus lisibles les montants de cotisations dus par les salariés et les employeurs, en tenant compte des exonérations dont ces derniers peuvent bénéficier. Il fera également apparaître le montant total des allégements de cotisations. Depuis le 1er janvier 2018, le bulletin de paie simplifié est généralisé à toutes les entreprises.
Dématérialisation, le bulletin de paie papier fait de la résistance Suite à la loi d’habilitation promulguée par le ministère de l’Economie et des Finances, les entreprises seront dans l’obligation d’intégrer les process de facturation électronique d’ici 2020. Le numérique est une onde de choc qui a changé en profondeur notre quotidien. Il révolutionne notre façon de communiquer, de consommer, de nous informer ou encore de nous divertir. Si son empreinte a déjà largement imprégné nos sphères privées, son évidence est moindre lorsqu’il s’agit du monde de l’entreprise ou de l’administration. Et pourtant, la transition numérique en France est en pleine accélération ! Dans le cadre de son plan de modernisation, le Gouvernement a lancé un signal fort à travers le « choc de simplification » annoncé en 2013. La clé de voûte de cette mesure phare : la dématérialisation. Pour les entreprises et leurs salariés, l’un des premiers documents concerné par la réforme sera le bulletin de paie. Quoi de plus symbolique que ce document qui scelle le lien employeur/salarié ?