Animer un groupe d’analyse de pratiques L’animation de ce type de dispositif est compliqué par de nombreux choix à faire, par la charge émotionnelle et la responsabilité du groupe à assumer. Ici, l’exemple du Groupe d’entrainement à l’analyse de situation éducative (Gease). « Faire le deuil de la maitrise et de la toute-puissance » (Philippe Perrenoud, Développer la pratique réflexive dans le métier d’enseignant, ESF, 2001) Définition du rôle de l’animateur dans un Gease Penser « formation » plus qu’écoute, discussion ou recherche de solutions Sensibiliser à la complexité ou à l’hypercomplexité Faire procéder à une lecture plurielle Faire penser à partir de l’apport des sciences humaines L’identité de l’animateur Fonctions et compétences du formateur S’appuyer sur des « savoirs théoriques »Jean-Marie Barbier (dir.) Avant de commencer un Gease Le choix du narrateur ou de la situation Le Gease se fait en quatre temps + un (exposition, exploration, interprétation, réaction puis méta-Gease). Première phase : l’exposition Le méta-Gease
anim.ch - Plateforme romande de l'animation socio-culturelle - Animation c'est... présentation de Jean-Claude Gillet liens résumé écrit de sa conférence enregistrement intégral de sa conférence est professeur émérite en sciences de l’éducation à l’Université de Bordeaux, co-directeur de collection chez l’Harmattan (Animation et territoires) et aux Presses Universitaires de Bordeaux (Le territoire et ses acteurs), auteur de nombreux ouvrages et articles sur l’animation professionnelle, initiateur du I° colloque international sur l’animation qui eut lieu à Bordeaux en novembre 2003 et régulateur du site du Réseau International d’Animation (RIA). Vous trouverez ci-après : une synthèse de la conférence donnée par Jean-Claude Gillet. Vous trouverez en bas de l'article : l'enregistrement intégral de la conférence Son 1 Un film e 25 minutes introduit la conférence. Des animateurs sont interrogés sur… - les motivations qui ont présidé à leur choix du métier d’animateur. - espaces de liberté et contraintes Son 2 Son 3 Son 5
L'analyse de pratique - animation groupes APP L’analyse de pratique entre professionnels Présentation résumée Marc Thiébaud Caractéristiques générales L’analyse de pratique entre professionnels a pour but à la fois de faciliter le développement continu des compétences professionnelles et d’aider à la réalisation d’actions dans le terrain. Les aspects de formation et d’action se complètent et se renforcent mutuellement. De manière résumée, une analyse de pratique entre professionnels fonctionne selon le principe d’un accompagnement mutuel (chaque participant peut bénéficier de l’accompagnement en groupe de tous les autres participants). Déroulement pratique Les groupes d’analyse de pratique entre professionnels peuvent être plus ou moins ouverts ou ciblés sur des problématiques prédéfinies. Le déroulement de base est le suivant : · Le groupe commence par convenir des modalités de fonctionnement et par identifier les attentes des participants. · Le groupe constitue un espace d’entraide et d’apprentissage. - un bilan sur le vécu de la séance.
Des théories au système global de la motivation (ou vers un véritable système de la motivation) Dans les années 80, il était de bon ton de se définir, dans un dossier de candidature pour un emploi, comme « dynamique et motivé ». L’archétype du « jeune cadre dynamique » présentait alors l’incontournable qualité du tout manager : la motivation. Et c’est parce que le manager était motivé qu’il allait insuffler cette qualité aux employés. Bien loin de ce cliché, la réalité économique nous présente des histoires de cadres stressés, abîmés ou tout simplement épuisés. Et ce n’est pas seulement le rythme et les exigences du travail qui ont conduit à ce résultat mais un ensemble de facteurs. Les travaux de Christophe Dejours sur le « burn out » et les récents suicides dans le milieu des cadres de grandes entreprises viennent illuster ce phénomène. De plus, c’est un « mot tiroir » qui est difficile à définir et qui peut prendre des sens complètement différents selon les personnes. 1. Taylor et l’approche classique (1910) Théorie de la satisfaction : Maslow (1943) ERG Theory - Clayton P. 2.
L’auteure/contact Présentation Docteure en Sciences de l’éducation, Consultante internationale en pédagogie universitaire et qualité de l’enseignement supérieur.Domaines d’expertise: Enseignement supérieur, pédagogie universitaire, pédagogie active et participative, mise en place de Centre de Pédagogie Universitaire, qualité de l’enseignement supérieur, assurance qualité, formation doctorale, compétences des docteurs, suivi et évaluation de projets, formation professionnelle.Expérience pays : Madagascar, Mali, Burkina Faso, Sénégal, Guinée-Bissau, Niger, Cameroun, Tunisie.Expérience commanditaires : Polytechnique, universités, UEMOA, BAD, Ambassade, HCERES, AEQES, AUF, UNESCO.
Co-responsabilité ? Une typologie des politiques de formation des entreprises Après avoir fait un détour par l’Approche par les capacités appliquée au champ de la formation Continue, je vous propose maintenant de nous arrêter sur ce que peuvent être les conditions d’une coresponsabilité employeur-salarié effective, puis sur les types de politiques de formation au sein des entreprises et leur influence sur l’aspiration à se former pour leurs salariés. Les conditions d’une coresponsabilité employeur-salarié effective L’approche par les capacités nous montre qu’il est important de se poser la question de des possibilités réelles offertes au salarié. Surtout lorsque porte de plus en plus sur ce dernier la responsabilité de réfléchir à la construction de son parcours professionnel, sa formation… Les raisons qui peuvent pousser un salarié à plus ou moins se former ne peuvent pas être uniquement examinées sous l’angle d’une appétence plus ou moins grande se former. M. Je reprends ici le tableau synthétique de ces quatre types de politiques formation, établi par M.
Laure Endrizzi Sélectionner pour réduire l’échec ou sélectionner par l’échec ? Difficile d’exiger des universités qu’elles fassent réussir le plus grand nombre alors qu’elles ont obligation d’accueillir tous les néo-bacheliers qui en feraient la demande… qu’il s’agisse de leur premier ou de leur troisième choix. Difficile pour elles de mobiliser leurs personnels pour être performantes en matière d’enseignement alors que la pédagogie ne fait l’objet d’aucune reconnaissance professionnelle et que l’excellence scientifique se trouve dopée depuis quelques années par la multiplication des Labex, Idex et autres programmes d’investissement… Bien sûr, toutes les filières universitaires ne sont pas logées à la même enseigne. Personne n’est dupe, ce fonctionnement n’est bien entendu pas satisfaisant… Dans certaines académies, on voit apparaître (et disparaître ?) Devant les inerties multiples, peu de politiques cherchent à éradiquer les racines du mal, et le système se maintient tant bien que mal. Bibliographie
Réforme de la formation professionnelle : « Offrir une gamme de services cohérente et complémentaire » - Apec.fr - Recruteurs Réforme de la formation professionnelle : « Offrir une gamme de services cohérente et complémentaire » Laurent Nahon, directeur général du Fongecif Île-de-France, témoigne. Comment le Fongecif Île-de-France s’adapte-t-il à la réforme de la formation professionnelle et à l’intégration du CEP ? En se basant sur son expertise en ingénierie de formation, le Fongecif Île-de-France a mené une double réflexion politique et technique pour mettre en œuvre le CEP. Depuis plusieurs années, le Fongecif Île-de-France développe une méthodologie sur l’accompagnement des salariés franciliens. Quelles évolutions cela entraîne-t-il sur le congé individuel de formation ? La loi autorise la mobilisation du CPF dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF). Quel est le rôle du Fongecif Île-de-France dans la mise en œuvre du CPF ? Sur le CPF, le Fongecif sera un opérateur pivot non financeur direct. Consultez le profil LinkedIn de Laurent Nahon Des services pour vous accompagner Conseils en recrutement
Bandura : une psychologie pour le XXIe siècle ? Notes Jacques Aubret, Chantal Heyraud, Jacques Lecomte et Gérard Jean-Montcler ont contribué, par leurs lectures attentives et leurs suggestions, à la version finale de ce texte, ce dont nous les remercions. La rédaction de cet article a grandement bénéficié de l’exploitation d’une série d’entretiens réalisés par l’un des auteurs directement auprès d’Albert Bandura, ainsi que du document Albert Bandura : Biographical Sketch : www.emory.edu/EDUCATION/mfp.bandurabio.html de l’Université Emory, dont les sources premières sont articles et communications personnelles d’Albert Bandura à l’auteur du site (non identifiable), cités en référence dudit document. Haggbloom, S. & Assoc. (2002). Communication personnelle, Stanford, juillet 2002. Bandura, A. (1998). Dans la suite de ce texte, ces termes seront considérés comme synonymes. La suite de cette partie est tirée de : Bandura, A., Biographical Sketch, remis en juillet 2002 par Bandura à l’auteur. Ouvrage traduit en français : Bandura, A. (2002).