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Votre satisfaction au travail dépend des compétences de vos supérieurs

Votre satisfaction au travail dépend des compétences de vos supérieurs
Carrière Le 19/01/2015 Si vous vous demandez à quel point votre travail vous plaît, ou au contraire ne vous plaît pas, il est vraisemblable que la première chose à laquelle vous pensiez soit votre patron. Il n’est pas rare d’entendre dans son entourage qu’une personne a quitté son emploi ou a dû changer de service en raison d’une mésentente avec son supérieur hiérarchique. Le bien-être au travail est essentiel non seulement pour les individus, mais également pour les gouvernements, pour les entreprises et pour les actionnaires. Il est donc étonnant que très peu d’études se soient intéressées à l’influence des directeurs et des dirigeants sur la satisfaction au travail. Notre étude a identifié trois facteurs ayant une influence sur la satisfaction. Un certain nombre de vérifications ont confirmé ces résultats. Le résultat global est le suivant : la qualité de notre vie professionnelle est meilleure si notre directeur est très compétent d’un point de vue technique dans son travail. Related:  Mobilisation / MotivationDeveloppement personnel

Priorités, préoccupations et indicateurs de performance RH Je suis contente de vous écrire aujourd’hui, il me semble que cela fait longtemps, trop longtemps… Il faut dire que nous avons la broue dans le toupet chez SYNTELL. Déjeuners-conférences, démonstrations de plus en plus nombreuses de notre outil de « workforce analytics » (avis aux intéressés et aux férus de la langue française, je suis toujours à la recherche du terme français pour « workforce analytics »), atelier sur les indicateurs de performance RH en entreprises et aussi celles en coopération avec les Évènements Les Affaires, lancement prochain de mezuRH et partenariat avec HEC Montréal. Tout cela demande beaucoup de préparation de contenu, beaucoup de lecture, beaucoup d’écriture… Et là, il ne faut pas oublier que le produit doit continuer à évoluer en plus d’avoir un œil sur les implantations chez nos clients. Comme dirait ma consoeur Johanne : « Attention, les boys (parce que l’on travaille majoritairement avec des gars) le tsunami s’en vient! Allez, réfléchissez un peu… Aimer :

Email Management: 10 Clever Tricks to Hit Inbox Zero - Wrike Blog For those of us staring down hundreds of unread emails each morning, the concept of inbox zero can start sounding like a mythical achievement — like finding the Holy Grail or stumbling across buried treasure. We look at our colleagues who regularly achieve it with a mix of envy and suspicion: there must be some kind of sorcery involved, right? Give these 10 tips and techniques a try to not only accomplish inbox zero, but actually stay there. No magic required. Trick 1: Use Tony Hsieh’s Yesterbox technique. The basic idea is this: today, you only read and respond to yesterday’s emails. Zappos CEO Hsieh says he’s actually more responsive with this approach: everyone gets a reply the day after, instead of a week, month, or… never. Hseih’s Pro Tip: If you’re using Outlook, just collapse your “Today” section to stay focused on yesterday’s messages. Trick 2: Apply the 2-minute rule. Take a cue from David Allen’s GTD method: if it’ll take you less than two minutes to reply, do it now.

Vous vous trompez (probablement) sur vous-même Carrière Le 11/01/2014 Si vous souhaitez mieux réussir (dans n’importe quel domaine) qu’aujourd’hui, vous devez connaître vos compétences et vous connaître vous-même. Et lorsque vous n’atteignez pas vos objectifs, vous devez savoir pourquoi. Pourtant, ce que vous pensez de vos traits de personnalité (par exemple, à quel point vous êtes ouvert d’esprit, consciencieux ou impulsif) et les impressions qu’ont les autres (qui vous connaissent bien) sont corrélés à environ 0,40. Qui a raison ? À la base du problème se trouve le cerveau humain. Dans son livre passionnant Strangers to Ourselves, le psychologue Timothy Wilson résume des décennies de recherche sur ce qu’il appelle notre inconscient adaptatif et montre à quel point tout ce que nous faisons à chaque instant de chaque jour (ce à quoi nous pensons, comment nous nous sentons, les objectifs que nous poursuivons et les actions que nous entreprenons) se fait à notre insu. Pourquoi le cerveau fonctionne-t-il ainsi ?

Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs. Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux : au niveau de l’entreprise ; au niveau d’une branche professionnelle ; au niveau d’un territoire. GPEC au niveau de l’entreprise Que permet la GPEC en entreprise ? Quand et pour quelles entreprises ? Sur quoi porte la négociation triennale ? Intérêts de la GPEC T ?

TABLEAU DE BORD: RESSOURCES HUMAINES par Sophie Marchand En général, lorsque je fais référence à des tableaux de bord sur ce blogue, je parle de tableaux de bord de gestion, qui évaluent la performance globale de l’entreprise. Cela dit, il est également intéressant de mettre sur pied des tableaux de bord pour certaines activités ou dimensions particulières d’une entreprise. Cet article vous présent des pistes de réflexion pour élaborer un tableau de bord au niveau de vos ressources humaines. La liste d’indicateurs de performance que je vous propose est loin d’être exhaustive et selon votre entreprise, vous choisirez de suivre des indicateurs différents. Un tableau de bord pour vos ressources humaines Votre tableau de bord au niveau de vos ressources humaines devrait comporter plusieurs dimensions, i.e. qu’il devrait vous permettre d’afficher différents indicateurs de performance: par employépar annéepar départementpar expertisepar région (si plusieurs régions)par filiale (si plusieurs filiales)par sexeetc. Like this:

A Great Boss is Confident, But Not Really Sure Recently, I posted a list of 12 Things Good Bosses Believe. Now I’m following up by delving into each one of them. This post is about the sixth belief: “I strive to be confident enough to convince people that I am in charge, but humble enough to realize that I am often going to be wrong.” My favorite track on Tom Petty’s 2006 album Highway Companion is a song called “Saving Grace.” About halfway through, he closes off a verse by singing: “You’re confident but not really sure.” Meacham’s insight, which was developed much further by one of my intellectual heroes, organizational psychologist Karl Weick, was that the people we consider wise have the courage to act on their beliefs and convictions at the same time that they have the humility to realize that they might be wrong, and must be prepared to change their beliefs and actions when better information comes along. None of us have a real understanding of where we are heading.

Trois façons de vous présenter en 30 secondes Carrière Le 06/02/2014 Les gens pensent souvent que le fameux elevator-pitch n’est utile que dans le cadre d’un entretien d’embauche ou d’une levée de fonds pour un nouveau projet. Pourtant, il s’avère tout aussi important lorsque l’on est en poste. Si ce n’est plus. Ce petit topo de 30 secondes décrivant qui vous êtes, en quoi vous êtes différent des autres et pourquoi il faut se souvenir de vous, peut être très utile lorsque vous avez décroché l’emploi que vous briguiez ou gagné le soutien des investisseurs que vous démarchiez, et qu’il vous faut maintenant communiquer régulièrement avec des collègues très expérimentés et des clients importants. Un jour, un haut-dirigeant d’une firme de Wall Street m’a parlé d’une collaboratrice engagée pour l’été qui avait fait une impression particulièrement positive sur la haute direction lors d’un cocktail de bienvenue. 1. 2. 3. Voici comment apporter la meilleure réponse possible aux trois questions énoncées ci-dessus. 1. 2. 3.

Quelles étapes pour une GPEC efficace ? | Eurecia Pour mener à bien une démarche complète de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) en entreprise, il est primordial que l'entreprise suive un processus en 5 étapes allant du simple état des lieux à la gestion et au suivi du projet. Ces actions sont nécessaires aux besoins des salariés, répondant ainsi à leur développement professionnel. 1 - Dresser l’état des lieux des emplois et qualifications Cette première étape consiste à prendre une photographie de l’entreprise : sa stratégie à moyen et long terme ainsi que son contexte concurrentiel, technologique ou réglementaire. Une cartographie complète des métiers et des compétences ainsi que des outils utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines (GRH) est aussi à envisager. 2 - Réaliser une projection des emplois et des compétences actuels Cette projection permet d’anticiper les besoins futurs en termes d’emplois et de compétences. 3 - Mettre en œuvre les outils GRH pour réduire les écarts existants

Le management chez Google, un modèle à suivre On cite souvent Google comme modèle d'entreprise. Louée pour son management, la firme de Mountain View s'est interrogée sur l'utilité d'avoir des managers. Google est l'employeur de référence dans le monde. Classée en tête des entreprises où il fait bon travailler, la firme fonctionne de manière singulière. Il y a 3 ans, Larry Page et Sergueï Brin, deux des cofondateurs, ont même osé poser cette question : "avoir des managers, est-ce vraiment utile ?". Après une longue réflexion la réponse a clairement été "oui". Dans un reportage très intéressant, réalisé par Elephant at Work, on découvre comment Google a choisi de miser sur la liberté laissée aux équipes à travers le témoignage de Dorothée Burkel, DRH de Google France. Le management à la Google est en effet à contre-courant des modèles hiérarchiques traditionnels des entreprises. Voir plus de vidéos business sur Elephant Store

How To Have A Successful Value Stream Walk | Tony Ferraro La pire question dans un entretien d'embauche (et comment y répondre) Carrière Le 25/03/2014 L’entretien cauchemardesque qui suit, date d’une époque où je siégeai au comité de direction d’un organisme à but non lucratif. Je sais ce que vous pensez : comment cette question pourrait-elle être si terrible dans la mesure où elle démontre que le candidat ne convient pas pour le job ? Ce type de question rabaisse clairement la personne que vous avez en face de vous. Pour ma part, je ne crois pas à l’idée abstraite de « faiblesses » personnelles, mais à la notion de « faiblesses » dans le contexte de cultures d’entreprises spécifiques. Certains recruteurs sont encore persuadés de la pertinence de cette question sur les « faiblesses », aussi continuent-ils de la poser. Un candidat à un entretien avait proposé quelque chose que j’avais trouvé intéressant : « Je ne suis probablement pas le meilleur juge de mes faiblesses, mais je suis sûr que mes précédents patrons pourraient vous aider sur ce point».

Six étapes pour mettre en place une GPEC L’entreprise suit un processus en 6 étapes allant de l’identification à la reconnaissance des compétences. Première étape : les fiches de postes. Ces dernières existent, mais ne couvrent pas tous les postes et ne sont pas remises à jour. Leur modèle est revu, avant d'être actualisées ou rédigées sur la base d’entretiens individuels avec les intéressés ou leur responsable direct. Deuxième étape : les entretiens annuels d’évaluation. Pour renforcer la communication interne et faire partager la stratégie et les perspectives de l’entreprise, l'ensemble du dispositif est présenté aux responsables de département Les objectifs du management de premier niveau sont fixés et discutés en entretiens individuels avec la direction. Troisième étape : le plan de formation. L’organisation de cette formation conduit à décider d’interrompre la production plusieurs jours dans une organisation en 3/8 afin de pouvoir réunir les stagiaires. Quatrième étape : le dispositif de gestion des âges.

Ces entreprises qui bouleversent leurs méthodes de management pour doper leur productivité Ces boîtes françaises ont changé totalement l'organisation des ressources humaines. Et elles en tirent un grand profit. Selon un récent sondage Ipsos-Edenred, les salariés français seraient parmi les plus démotivés en Europe, faute d'être suffisamment considérés dans leur travail. Voici des entreprises où ils éviteraient la déprime. Chez Thermador, tous les salaires sont publics : 1 à 12, c'est l'écart des salaires Chez ce distributeur isérois de robinetteries, parler de son salaire n'est pas tabou. Acome est une coopérative qui fait des étincelles : 50% des profits mis en réserve Avec l'Italie et l'Espagne, la France est l'un des pays comptant le plus de coopératives, ces sociétés dont les salariés sont aussi les propriétaires. Taittinger, champion français de l'intéressement : 11.263 euros d'intéressement pour 2013 Cocorico! Pour Convers, les senior sont d'excellents vendeurs : 34% de plus de 50 ans dans l'effectif Des fonderies, en France, il en reste peu. Bruno Declarieux

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