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P4 - gestion des relations sociales

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Déclaration préalable à l'embauche et télépaiement au 1er janvier 2015. Les règles relatives à la dématérialisation de la déclaration et du paiement des cotisations sociales, ainsi qu'à la dématérialisation de la DPE sont modifiées.

Déclaration préalable à l'embauche et télépaiement au 1er janvier 2015

Pris pour l'application de l'article 27 de la loi de Financement de la sécurité sociale pour 2014, le décret (n°2014-628) du 17 juin 2014, a modifié depuis le 1er octobre 2014. les règles relatives à : la dématérialisation de la déclaration et du paiement des cotisations sociales pour les employeurs privés et les travailleurs indépendants ;la dématérialisation de la déclaration préalable à l'embauche (DPE) pour les employeurs privés.

Les dispositions du décret, qui concernent donc les employeurs des régimes général, agricole, spéciaux, ainsi que les travailleurs indépendants non agricoles, fixe le seuil au-delà duquel est imposée la dématérialisation des déclarations et du paiement des cotisations sociales pour tout employeur et travailleur indépendant. Les motifs de licenciement - Fiche pratique. Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, à l'inverse de la démission (à l'initiative du salarié) et de la rupture conventionnelle (qui nécessite l'accord des deux parties).

Les motifs de licenciement - Fiche pratique

Il peut aussi bien concerner un CDI qu'un CDD. L'employeur ne peut décider de mettre un terme au contrat de travail qui le lie à un salarié sans justification, sous peine de s'exposer à un contentieux prud'homal. Selon le motif de licenciement invoqué, la procédure suivie et les conséquence sur le salarié seront différentes. Motifs de licenciement : qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ? La démission, le licenciement et la rupture conventionnelle.

La démission Le droit pour un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI), de démissionner, constitue le corollaire du droit de licenciement de l’employeur : toutefois, à la différence de ce dernier, il n’a pas à être motivé pour être valable.

La démission, le licenciement et la rupture conventionnelle

Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles, la démission ne doit pas nécessairement faire l’objet d’un écrit. Toutefois, pour des raisons de preuve évidentes, il est toujours préférable au salarié qui souhaite démissionner de le faire par écrit, y compris même par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception. La démission étant un acte unilatéral du salarié, n’a besoin, pour être valable, ni d’être motivée, ni d’être acceptée par l’employeur.

Étant précisé : Procédure de licenciement pour motif personnel. L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit respecter la procédure légale prévue en matière de licenciement.

Procédure de licenciement pour motif personnel

Les étapes à respecter sont les suivantes : convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, déroulement de l'entretien, envoi d'une lettre de licenciement. Des procédures spécifiques peuvent également s'imposer à l'employeur. Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles. Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse.

Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles

A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A savoir Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice). Sommaire Fiche détaillée Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) En cas de reprise d'un emploi Le CSP prend fin en cas de reprise d'emploi.

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Toutefois, le bénéficiaire peut réintégrer le CSP (avec versement de l'ASP) en cas de rupture du nouveau contrat de travail (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire d'une durée de plus de 3 mois) pendant la période d'essai. Cette reprise ne modifie pas le terme fixé lors de l'adhésion initiale au dispositif. Aménagement du temps de travail. Dernière mise à jour le 4 octobre 2013 Synthèse.

Aménagement du temps de travail

Les jours fériés et les ponts. Dernière mise à jour le 23 mars 2012 Synthèse Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par le Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre.

Les jours fériés et les ponts

Aucune disposition légale ne prévoit le chômage obligatoire des journées de pont. Le repos compensateur de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos. La prise d'un repos compensateur qui était obligatoire devient exceptionnelle.

Le repos compensateur de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel sert de seuil de déclenchement des droits à repos. Dans le cadre du contingent annuel d'heures supplémentaires, toutes les dispositions relatives au repos compensateur obligatoire dès les premières heures supplémentaires travaillées ont été supprimées par la Loi 2008-789 du 20 AOUT 2008 : il s'agissait des articles L3121-26 à L3121-32 du code du travail; Dans le cadre du contingent annuel d'heures supplémentaires seul un repos compensateur de remplacement peut être institué mais il nécessite un accord spécifique pour être mis en oeuvre.

Les heures complémentaires. Les contreparties aux heures supplémentaires. Dernière mise à jour le 23 mars 2010 Synthèse En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration de salaire (éventuellement remplacée par un « repos compensateur de remplacement »).

Les contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent (et celles accomplies dans la limite du contingent si un accord collectif le prévoit), ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos. A savoir Le régime des heures supplémentaires détaillé dans la présente fiche est celui issu de la loi du 20 août 2008 citée en référence, en vigueur depuis le 22 août 2008. Sommaire Fiche détaillée. La durée légale du travail. Dernière mise à jour le 16 novembre 2010 Synthèse Fixée à 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, la durée légale du travail effectif est une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé.

A savoir Dans certains secteurs – tel le commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers - s’applique une durée dite d’équivalence. Sommaire Fiche détaillée. Les heures supplémentaires : définition et limites. Dernière mise à jour le 17 décembre 2013 Synthèse. Les congés pour évènements familiaux. Dernière mise à jour le 10 décembre 2010 Synthèse Naissance, mariage, décès… : lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter pendant une durée de 1 à 4 jours, selon les circonstances.

A la demande d’absence adressée à l’employeur, doit être joint une justification (certificat de naissance, de décès,…) de l’événement. Rémunérées, ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté du salarié et des congés payés. A savoir Ces journées d’absence sont prises au moment des événements en cause, et pas nécessairement le jour où ils surviennent. Sommaire Fiche détaillée Quels congés pour quelle durée ? Les congés payés. Les absences liées à la maladie. Dernière mise à jour le 11 juillet 2012 Synthèse En cas d’accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail : le contrat de travail est alors simplement suspendu.

Lors de ces évènements, le salarié doit respecter certaines obligations et peut bénéficier d’une indemnisation. Toutefois, une absence prolongée ou des absences fréquentes peuvent entraîner le licenciement. Congés payés : règles de décompte des droits. Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dès le premier mois de l'embauche, si l'organisation du service le permet. Tout salarié présent à l'effectif de l'entreprise peut prétendre à la prise de ses congés payés acquis, sans période minimum d'ancienneté requise depuis juin 2012. Ainsi, l'article L3141-3 du Code du travail accorde 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sauf dispositions plus favorables, et précise que la durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.

Le calcul des congés payés peut se faire sur le bulletin de paie de deux manières, selon que le décompte du lundi au vendredi ou du lundi au samedi : soit 2,08 jours ou 2,5 jours pour un salarié à temps plein. >> Consultez le dossier : Comment calculer vos congés payés L'ancienne rédaction de l'article L3141-3 du Code du travail subordonnait jusqu'alors l'ouverture de ces droits au respect d'un certain nombre de conditions, dont une d'ancienneté minimum. Salaire minimum 2016 : SMIC horaire et smic mensuel. Révisé le 22/02/2016 par les Carole Girard-Oppici et classé dans Paye. Montant du Smic brut et SMIC net en 2016 : règles de calcul, prime d'activité, impôt sur le revenu. Introduction En 2016, un salarié payé au SMIC pour un temps plein (35H) touche moins de 1.150 euros net par mois, ce qui porte le Smic annuel brut à 17.600 euros. Règles repos dominical. Durée légale du travail du salarié. Principe. Congés Payés. Avantages en nature.

Charges sociales : assiettes et taux de cotisation. Révisé le 02/02/2016 par les Carole Girard-Oppici et classé dans Paye. Taux des cotisations sociales sur salaire, en vigueur au 1er janvier 2016 (cadres et non-cadres). Introduction Les cotisations sociales sont perçues, au titre de la solidarité nationale, sur toutes les rémunérations perçues à l'occasion d'un travail. Une cotisation sociale peut être à la charge de l'employeur, ou bien du salarié, ou des deux en même temps et selon des taux différents. L'assiette des charges sociales varie selon leur nature et l'importance de la rémunération versée, sachant que le taux d'une charge sociale peut être revalorisé jusqu'à plusieurs fois par an. Charges sur salaire depuis le 1er janvier 2016. Cotisations sociales 2015. Charges sociales en 2015 : les taux et les assiettes des cotisations.

Les cotisations, contributions et autres taxes sont payées par les employeurs et les salariés. Voici, en détail, comment se calculent les charges sociales en 2015. Pour les employeurs, elles représentent un coût. Pour les salariés, elles rognent le salaire brut. Collectées par l'Urssaf, l'Arrco, l'Agirc ou encore les OPCA, ces contributions pèsent lourd sur le bulletin de salaire. Mais les charges sociales constituent aussi un élément essentiel dans le financement de la Sécurité sociale, de la formation professionnelle ou encore des régimes de retraite complémentaire.

Quelques modifications interviennent au 1er janvier 2015.