Co-responsabilité ? Une typologie des politiques de formation des entreprises. Après avoir fait un détour par l’Approche par les capacités appliquée au champ de la formation Continue, je vous propose maintenant de nous arrêter sur ce que peuvent être les conditions d’une coresponsabilité employeur-salarié effective, puis sur les types de politiques de formation au sein des entreprises et leur influence sur l’aspiration à se former pour leurs salariés. Les conditions d’une coresponsabilité employeur-salarié effective L’approche par les capacités nous montre qu’il est important de se poser la question de des possibilités réelles offertes au salarié.
Surtout lorsque porte de plus en plus sur ce dernier la responsabilité de réfléchir à la construction de son parcours professionnel, sa formation… Les raisons qui peuvent pousser un salarié à plus ou moins se former ne peuvent pas être uniquement examinées sous l’angle d’une appétence plus ou moins grande se former. M. Je reprends ici le tableau synthétique de ces quatre types de politiques formation, établi par M. Efficacité formation : la charte des engagements réciproques|Le blog de la Formation professionnelle et continue. Une formation n’est pas un « produit », un « objet » qui se suffit à lui-même. C’est une solution, dont les effets résultent d’une alchimie délicate, parce qu’elle s’insère dans un système complexe. Pour maximiser l’impact, il me semble intéressant d’explorer la piste d’une charte, qui permettrait à chaque partie prenante d’identifier quelle doit être sa contribution à l’atteinte des objectifs visés. Interactions entre parties prenantes On peut représenter ainsi les interactions entre les parties prenantes: Commanditaire (s) : celui qui porte la demande initiale.
Chef de projet (CdP) : celui qui qualifie la demande, élabore le cahier des charges, valide le dispositif et pilote l’action de sa conception à son évaluation. Concepteur (s) : celui- ou ceux- qui conçoivent les différents modules, présentiels ou distanciels, qui composent l’action. Animateur (s) : celui ou ceux qui animent les modules présentiels ou à distance. Manager (s) : Participant (s) : Charte des engagements réciproques.
Formation professionnelle: la mise en place d'entretiens professionnels obligatoires. L’article L6315-1 du code du travail modifié prévoit les nouvelles conditions de mise en place de ces entretiens obligatoires. Le nouvel entretien intervient tous les 2 ans et à l’issue de certaines absences ou congés. Un bilan est dressé tous les 6 ans. La mise en place d’entretiens professionnels réguliers 1) Un entretien tous les 2 ans L’article L6315-1 du code du travail modifié prévoit que lors de son embauche, le salarié doit désormais être informé qu’il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
L’article précise que cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. 2) Un entretien après certains congés et absences L’entretien professionnel doit être proposé de façon systématique à l’issue d’un(e) : - congé d’adoption, congé parental à temps partiel, congé sabbatique ; - mandat syndical. Bilan du parcours professionnel tous les 6 ans. [AT]OME Formations.
Formation professionnelle, ingénierie de formation, pédagogie (LettreInformation.Formationprofessionnelleingenieriedeformationpedagogie. Formation professionnelle : pour un système plus équitable et efficace ! Présentation. L’accès à la formation professionnelle a été ouverte aux travailleurs indépendants par l’Accord du 3 Juillet 1991, et la loi n° 91-1405 du 31 Décembre 1991, ainsi que du décret d’application n° 93-281 du 3 mars 1993 qui ont institué une contribution égale à 0,25% (0,34% dans le cas d’un conjoint collaborateur déclaré) du plafond annuel de la Sécurité Sociale, afin qu’ils puissent avoir accès aux mêmes avantages que les autres actifs (L 6331 -alinéas 48 à 54- et R 6332-75 du code du travail, L 6331-48 modifié par la loi de finance n° 2012-958 du 16 août 2012-article 38).
L’AGEFICE, organisme patronal, regroupe au sein de son Conseil d’Administration, la Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises (CGPME), le Mouvement des Entreprises de France (Medef), les Chambres de Commerce et d’Industrie (CCI France) et l’Union Professionnelle Artisanale (UPA), existe depuis novembre 1993. Ces missions sont de cinq ordres : Les missions de ces Points d’Accueil sont :
Formation professionnelle. Délégation de pouvoir. Comment retrouver le sens du collectif au travail. Ils sont encore loin de constituer un mouvement de masse. Habités par une volonté de faire bouger les lignes par trop rigides des organisations, combattants de l'ombre, les francs-tireurs du management débarquent dans les entreprises avec des méthodes inédites. Teintée d'humanisme, leur profession de foi se résume aux dimensions de solidarité et de sens du travail. Ils misent plus sur le collectif que sur l'individu.
Ce qu'ils revendiquent dans leurs interventions ? Partir de ce qui va bien Qu'elles s'appellent « Appreciative Inquiry », « Sociocratie », ou encore « Forum ouvert » et « World Café », les nouvelles pratiques collaboratives fluidifient l'organisation sans tambours ni trompettes. Partager l'énergie autour de la réussite Bienvenue à la communauté d'intérêts Un même esprit anime la démarche de « Sociocratie ». Inventer un management à la française Ces méthodes ne sont-elles alors pour l'heure que des cautères sur des jambes de bois ? Interview de Franck Le Vallois, Responsable Formation & Développement du Groupe BOBST. ACTU PME La formation continue dans une entreprise telle que le Group Bobst peut-elle être assimilée à un investissement au sens où elle retentit positivement sur vos résultats ?
Franck Le Vallois La sempiternelle question du rapport entre formation et résultats est à la fois légitime et hasardeuse. Légitime parce que la formation, au sens où on l’entend habituellement, représente un coût et que l’on s’interroge instinctivement sur les bénéfices en retour. Hasardeuse pour deux raisons : d’une part, parce qu’il faudrait s’entendre sur ces concepts de « formation » et de « résultats » ; d’autre part, parce qu’il y a trop de paramètres qui entrent en jeu, dont certains non mesurables.
C’est particulièrement le cas des formations académiques ou du domaine des « soft skills ». Chez nous, la transmission de nos valeurs et de notre savoir-faire, le développement des compétences et l’amélioration permanente, font partie de nos « gènes ». Franck Le Vallois Je vais me répéter ! Formation continue des salariés en Europe : les écarts entre pays se réduisent encore / Bref. Obligations des organismes de formation professionnelle continue.