Faire participer les salariés. La participation des salariés, voire de l’ensemble des parties prenantes, à la vie de l’entreprise reste une bonne manière de mettre en place une ambiance sympathique, d’avoir des employés motivés et d’améliorer le service ou produit que vous développez. Zoom sur la pratique. L’innovation participative en quelques mots ? L’innovation participative est une démarche de management qui vise à stimuler et faciliter le recueil et la mise en œuvre d’idées par l’ensemble du personnel. Elle part du constat que les salariés ou les parties prenantes peuvent avoir des idées performantes sur les améliorations possibles de leur quotidien et des solutions aux difficultés qu’ils rencontrent. Des éléments plus que positifs pour l’entreprise La mise en place de la démarche La réussite de la démarche d’innovation participative au sein de l’entreprise passe d’abord par la mise en place de moyens concrets (boîte à idées, réunions, plateformes) et de temps afin de pouvoir recueillir les idées.
Faire participer les salariés. La politesse au bureau, c'est important ! Dynamique Entrepreneuriale Un geste simple et facile, la politesse peut se révéler déterminante pour les bons rapports au sein d’une équipe. Stress, mal être au bureau peuvent être parfois estompés par celle-ci. L’importance de la politesse au bureau La politesse montre d’abord le respect réciproque. C’est au chef d’entreprise de la faire régner et de se montrer exemplaire à ce niveau, et ceci, avec tout le monde quel que soit le niveau hiérarchique.
Elle facilite la vie de chacun au sein de l’entreprise, rend plus fluides les relations et représente une marque de reconnaissance. La politesse par un simple geste L’avantage de celle-ci est qu’elle ne coûte rien et peu (voire pas) de temps. La politesse pour le développement de l’entreprise Si le respect, les félicitations sont des manières de motiver les salariés, la politesse l’est encore plus. Savoir complimenter Le compliment fait également partie des traductions de la politesse. Observatoire de la parentalité en entreprise (OPE), pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle | Carrefour, les horaires en îlots. Contexte de l’action: Le secteur Caisses représente 1/3 de l’effectif de Carrefour soit à ce jour 20 000 personnes - Un secteur Caisses en magasin est composé de 50 à 250 assistantes de caisses. - Avant 1998, les horaires étaient imposés par le chef de caisses, un système d’horaires libre choix était proposé dans certains magasins. - Les clients étaient insatisfaits de la fluidité en caisses et les assistantes de caisses peu satisfaites de leurs horaires.
En effet, c’est sur cette catégorie de population que pèse le plus fortement des contraintes de fortes amplitudes horaires. Un hypermarché est ouvert de 8 h à 22h, six jours sur sept. Dès 1998, Brest bénéficie d’un système appelé horaires îlots qui permet aux assistantes de caisse de participer à la planification de leurs horaires. Comment ces entreprises font l'unanimité chez leurs salariés. FOCUS - Le classement «Great Place to Work» a récompensé les enterprises françaises où il est le plus agréable de travailler. Plusieurs sociétés élues ont expliqué au Figaro leurs astuces pour créer un cadre de travail optimal.
Les sociétés qui chouchoutent leurs salariés ont plutôt bonne cote: Google et sa salle de jeux vidéos, ses espaces de détente ont déjà beaucoup fait parler d'eux. Mais le classement «Great Place to Work» a le mérite de récompenser à la fois les grosses entreprises internationales présentes en France, mais aussi les plus petites, moins connues du grand public. Comment font ces entreprises pour faire l'unanimité chez leurs salariés? • Blablacar Cette jeune et dynamique entreprise française de 110 salariés fondée en 2004 - spécialisée dans le covoiturage - figure en 4ème place du classement des entreprises de moins de 500 employés où il fait bon travailler. Chez Blablacar, on s'efforce de minimiser le fossé hiérarchique. . • Microsoft France • Accuracy. Motiver les salariés, priorité des entreprises en 2013. Les directeurs de ressources humaines ont trois sujets de préoccupations et de travail prioritaire pour les 24 mois à venir, selon les résultats d'une étude ADP (spécialiste de la gestion paie des entreprises).
" Les DRH sont optimistes car ils ont des leviers pour permettre à leur entreprise de traverser la crise. En particulier, la question du niveau d'engagement, de la motivation des collaborateurs va devenir leur cheval de bataille en 2013. Dans un contexte où l'on ne parle que de compétitivité et de coût du travail , le niveau de motivation a des effets directs sur la compétitivité ", commente Grégory Luneau, à la direction Marketing et Stratégies d'ADP. Crise de confiance des salariés " Dans ce contexte de chômage élevé, les salariés ont le moral en berne et ils hésitent à quitter leur poste . 56% des DRH se disent freinés Parallèlement, 56% des entreprises reconnaissent des difficultés pour atteindre leurs objectifs.
Comment motiver son équipe en situation de crise ? Présidente DIGINOVE Consulting Les périodes de crise sont, à bien des égards, des révélateurs pour les entreprises et les managers. Face à une concurrence mondialisée et exacerbée, à la nécessité de respecter des standards de production toujours plus exigeants ou à l’arrivée sur le marché de nouveaux entrants qui imposent leurs règles du jeu, les managers se demandent comment faire pour rester dans la course. Dans le même temps, ils doivent motiver, voire même remobiliser leurs salariés alors que le contexte économique et social ne s’y prête guère, leur donner confiance, solliciter leur énergie, leur créativité et leur engagement. Pour ce faire, Jean-Paul Bailly, alors qu’il était Président de la RATP, prônait la philosophie des trois « S » qui consiste à donner aux salariés : Cette approche a fait ses preuves dans des situations normales. Quelle attitude doivent-ils alors adopter ? Avoir une communication claire et rapide Etre présents et en position d’écoute active Savoir déléguer.
Executive Inplacement : révéler les hauts potentiels et mieux les motiver. Crédits photo : Shutterstock.com En s'intéressant aux désirs profonds des collaborateurs, l'Executive Inplacement, permet d'améliorer leur motivation ainsi que l'organisation de l'entreprise Alors que l'ESG Executive Education et le cabinet H.First viennent de lancer le premier programme français d'Executive Inplacement*, l'expert en management Eric Motillon détaille les atouts de cette pratique. Qu'est-ce que l'Executive Inplacement ? « L'Executive Inplacement, peu connu en France mais très répandu au Canada, consiste à identifier le désir profond du collaborateur en tant que personne : il n'est plus un numéro, une machine, un salarié parmi d'autres... mais un talent unique, fort d'appétences et de compétences qui lui sont propres.
En identifiant ces dernières, en permettant à l'individu de les exprimer et de les optimiser, on implique, on motive et on s'entoure d'acteurs clés qui vont oeuvrer bien davantage à la performance de l'entreprise. Développer les compétences. Besançon : Décathlon : "une entreprise conviviale mais très exigeante" actualité Besançon Franche. Le magasin Décathlon de Besançon emploie entre 80 et 120 personnes avec un manager pour 6 à 8 collaborateurs. "Ce sont de petites équipes qui apportent une meilleure proximité et chacun, manager comme collaborateur, peut prendre des décisions au sein de l'entreprise" explique Romain Kuntz, directeur du magasin,"c’est une entreprise conviviale mais très exigeante, ce qui est la particularité de Décathlon".
L’objectif de ce système, qui fonctionne "très bien", est de donner des responsabilités à tout le monde autant pour les jeunes managers que les plus anciens. "Aujourd’hui, le magasin est assez bien équilibré entre une équipe de personnes qui est là depuis très longtemps et d'autres plus récentes". D’un côté il y a Frank (photo 1), 46 ans, manager depuis plus de 20 ans chez Décathlon qui est connu de tout le monde et qui est un référent pour ses clients et pour les autres collaborateurs du magasin. La pointe de la technologie pour grimper jusqu’au sommet ! La veste chauffante. Orange fait reculer l'absentéisme de ses salariés.
L'opérateur a ainsi récupéré 31.600 journées de travail en un an, soit l'équivalent de 4,3 millions d'euros. Ni l'abandon de la marque historique France Télécom au profit d'Orange, ni la concurrence à tous crins dans le secteur des télécoms n'auront eu raison du moral des salariés d'Orange. 90 % des personnes travaillant chez l'opérateur pensent que la qualité de vie au travail est identique ou meilleure à celle d'autres entreprises (contre 87 % il y a un an), selon le dernier baromètre social publié par le groupe.
Les salariés attribuent la note de 6,9 sur 10 à leur entreprise, contre 6,4 sur 10 en moyenne pour l'ensemble des Français. «Une note d'autant plus méritoire que le moral des Français est au plus bas dans le contexte de crise», note Bruno Mettling, directeur général adjoint, en charge des ressources humaines. Indicateur révélateur, l'absentéisme des salariés ne cesse de reculer. Le groupe enregistre ainsi un taux de 4,32 %, soit le plus bas historique. Temperprise : l'outil RH qui mesure la météo de votre entreprise. Difficile pour un dirigeant de suivre jour après jour l'ambiance de travail de ses collaborateurs et encore moins leur humeur. Pourtant, ces données ont un impact direct sur la motivation et leur implication, et donc potentiellement, sur les performances de l'entreprise. Face à cette problématique, l'International Mindfullness Institute, structure lyonnaise spécialisée dans l'accompagnement des managers, a mis au point une solution : Temperprise, "la station météo interne collaborative" des entreprises de plus de 20 salariés.
Prévoir la météo de votre entreprise Subventionné par Oséo, cet outil RH propose au dirigeant de connaître jour après jour "le temps qu'il fait" dans sa société et même d'obtenir des prévisions à la semaine de la météo de son entreprise. L'intérêt ? En effet, Temperprise ne se contente pas de restituer des "relevés météo", il formule également des prévisions d'évolution semaine après semaine en se basant notamment sur les données du mois précédent. Tarifs : Les enjeux ressources humaines de la RSE. Force est de constater, pourtant, que les directions des ressources humaines n’ont pas encore pleinement réussi à s’emparer des thématiques, principes, et objectifs de la RSE, ni à imposer leur légitimité sur ce sujet auprès des chefs d’entreprises et des comités de direction. Or, on a le sentiment que les temps changent et leur semblent favorables. Presque 30 années après la naissance des principes fondateurs du développement durable caractérisée par l’engagement des entreprises sur les aspects essentiellement environnementaux centrés sur les deux objectifs prioritaires de leur stratégie - la réduction des coûts et la gestion des risques - on remarque que les questions sociales et sociétales laissées en jachère commencent à s’imposer.
Les DRH et leurs équipes voient leurs rôles et missions s’enrichir, et leur fonction s’offrir l’opportunité de gagner une légitimité nouvelle. Les thématiques RSE qui relèvent des directions des ressources humaines sont nombreuses : Le phénomène Lipdub : Pourquoi les salariés se mettent en scène pour valoriser l’image de leur société ? Connaissez-vous le Lipdub ? C’est une pratique où un groupe d’individus se met en scène en chantant en playback sur une chanson connue. Au départ, réservé aux internautes qui voulaient créer le buzz, cette pratique s’est rependue au sein des départements marketing et communication des entreprises au point de devenir une arme de communication positive. Ce concept s’apparente à une nouvelle politique mise en évidence par Philipe Ligier : Le Marketing des Ressources Humaines. Il s’agit d’adapter les techniques du marketing liées au produit à la gestion des ressources humaines afin d’optimiser le recrutement, l’intégration et la fidélisation des employés.
En effet, pour une entreprise, maîtriser l’image qu’elle dégage est aussi important que réussir le lancement d’un produit. L’image d’une entreprise peut sommairement être divisée en 2 éléments : - l’image véhiculée par la publicité (externe) : slogan, service client, produits, avis des consommateurs… - Renforcer la culture d’entreprise. Exclusif. Les secrets de Dorothée Burkel, DRH chez Google, pour gérer ses équipes. Google emploie 29 000 salariés dans le monde, dont 250 en France (bientôt 500). Son esprit start-up anticonformiste séduit et retient. Mais sous les apparences rugit un puissant moteur : partager le pouvoir pour mieux se nourrir de la vitalité de l'individu. " Il faut accepter de perdre le contrôle pour gagner en puissance. Car il est difficile pour un individu d'être créatif lorsqu'il se sent bridé ! Google n'en est pas pour autant un univers de génies solitaires ni de snippers de haut vol, alerte Dorothée Burkel.
L'esprit d'équipe reste capital. Si nous encourageons les idées, les initiatives et la prise de risque, nous travaillons aussi à fédérer les énergies. " Démonstration en neuf points clés. 1. 2. " Le projet 20% ". 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. " Le credo de Google, c'est le travail en équipe, la souplesse, l'agilité, la force du réseau. A lire aussi : De Ford à Google et au-delà Comment utiliser Google pour optimiser vos ventes sur internet. Comment «rebooster» la motivation des salariés Selon une étude de Kelly Services, la participation aux bénéfices est un bon outil. Deux ans près le démarrage de la crise, où en est l'engagement des salariés envers leur entreprise ? Cette question taraude les DRH, qui cherchent les bonnes pratiques susceptibles de redynamiser leur motivation.
Selon une étude exclusive de Kelly Services qui sera rendue publique aujourd'hui, plus de la moitié des salariés français estiment qu'ils seraient plus productifs et motivés s'ils bénéficiaient d'une participation aux bénéfices ou s'ils détenaient des actions de leur entreprise. Avantages «en nature» Aujourd'hui, souligne le spécialiste des solutions en ressources humaines, 21 % des salariés disposent d'une partie variable dans leur rémunération, liée à l'atteinte d'un certain nombre d'objectifs.
La politique salariale n'est pas le seul outil à la disposition des DRH. Comment Disneyland Paris améliore le quotidien de ses salariés. Crédits photo : Disney Daniel Dreux, vice-président RH de Disneyland Paris Il y a 20 ans, des champs de betteraves s’étendaient à perte de vue sur ce site de plusieurs hectares, Disneyland Paris, devenu aujourd’hui le premier employeur privé de Seine-et-Marne et le premier employeur mono-site de France. 15.000 salariés, à 87 % en CDI, travaillent chaque jour pour « faire rêver » un public varié, international et exigeant. Pour offrir l’excellence de service attendue, Daniel Dreux, vice-président RH, a lancé en 2000 un programme visant à améliorer les conditions de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs, le Cast Member Land, et dont il détaille les modalités.
En 2000, les entreprises s’intéressaient peu à la qualité de vie au travail. Comment est né votre projet ? « Nous avons créé un conseil municipal avec un maire et des conseillers chargés d'administrer au mieux les conditions de vie des citoyens, alias les salariés. » Daniel Dreux, vice-président RH de Disneyland Paris.