Le 360° 360-degree feedback. In human resources or industrial psychology, 360-degree feedback, also known as multi-rater feedback, multi source feedback, or multi source assessment, is feedback that comes from members of an employee's immediate work circle. Most often, 360-degree feedback will include direct feedback from an employee's subordinates, peers, and supervisor(s), as well as a self-evaluation. It can also include, in some cases, feedback from external sources, such as customers and suppliers or other interested stakeholders.
It may be contrasted with "upward feedback," where managers are given feedback only by their direct reports, or a "traditional performance appraisal," where the employees are most often reviewed only by their managers. The results from a 360-degree evaluation are often used by the person receiving the feedback to plan and map specific paths in their development. Results are also used by some organizations in making administrative decisions related to pay and promotions. History[edit] Faut-il avoir peur du « 360° feed-back » ? Reconnaît difficilement ses erreurs. Cherche à se protéger. Écoute les autres points de vue mais ne favorise pas leur application. " En juin dernier, Bruno*, 47 ans, directeur financier d'un groupe pharmaceutique francilien, a accusé le coup. Il ne s'est pas reconnu dans ce jugement. L'auteur ? Comme beaucoup de managers, Bruno n'avait guère eu l'opportunité de mesurer son impact sur son entourage professionnel.
Des intentions parfois suspectes L'intérêt du 360° : rester centré sur les comportements en situation de travail. " Mieux vaut exclure de son panel ses pires ennemis et ses fans, conseille Françoise Dissaux-Doutriaux Des observateurs trop bavards ? Étanche, la confidentialité ? Le trac de la restitution Que se passe-t-il dans la boîte noire du 360°, ces deux ou trois heures de débriefing introspectif chez le consultant ? Prise de recul et bonnes résolutions Beaucoup sont troublés par le débriefing. Qu'est-ce que le feed-back 360°? (16330) Par France Couture, CRHA et Stéphanie Jean, affiliée étudiante de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés Tout individu désireux de progresser dans sa carrière aimerait connaître une façon de gérer son potentiel plus efficacement en tenant compte du degré de satisfaction de ses partenaires professionnels. Une organisation veut savoir, de son côté, si un employé possède les compétences requises pour qu'elle puisse réaliser avec succès la mission, la vision et les stratégies d'affaires qu'elle s'est données, tout en tenant compte des valeurs préconisées.
Cet article vise à démystifier le feed-back 360° en le définissant, en exposant les avantages et les inconvénients de même que les craintes susceptibles d'émerger sur les plans individuel et organisationnel lorsque cette approche est choisie. Nous aborderons aussi les conditions de succès de ce processus. Les principaux avantages de cette démarche pour la personne recevant la rétroaction sont les suivants : Social performance platform for goals, feedback and recognition | Rypple. Le feed-back 360° : ce que l'expérience nous enseigne ...