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Ressources Humaines

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Ressources humaines : La Macif adopte un nouveau modèle social. Après 18 mois de négociations, la direction de la Macif et deux organisations syndicales (CFDT et CFE-CGC, représentant près de 70% des salariés du groupe) ont signé simultanément, ce 29 mars, onze accords constitutifs du nouveau modèle social (NMS) de la mutuelle d’assurance. « C’est historique, car pour la première fois, un volet social s’appliquera à l’ensemble des salariés du groupe.

Tous bénéficieront désormais d'un socle social harmonisé et équitable », explique Benoît Serre, le DRH de la Macif. Du fait que la mutuelle est constituée d’un archipel d’entités rattachées au groupe au fil du temps, 863 organisations du travail étaient jusqu’à présent possibles dans l’entreprise. « Notre structure compte 10 000 salariés qui n’ont pas le même statut ni les mêmes conventions. Du coup, un sentiment d’iniquité s’était progressivement créé entre les collaborateurs. Nous devions absolument simplifier le système », observe Benoît Serre. Passage...aux 35 heures Mise en oeuvre dans 9 mois. Les métiers RH tendances de demain. La transformation digitale et les nouvelles technologies imposent de nouveaux défis aux entreprises. Contraint de s’adapter rapidement, la fonction des ressources humaines évolue afin de répondre à ces nouveaux besoins.

Dorénavant, on ne parle plus d’un seul métier mais de plusieurs complémentaires les uns des autres. Traditionnellement, la fonction RH rime avec des termes comme paie, formation ou encore licenciements. Bref, on la réduit à bien peu de choses… Les différentes évolutions à la fois sociétales et technologiques ont conduit les ressources humaines à revoir leur champ d’action et les responsabilités inhérentes au métier. Ces nouvelles missions obligent la fonction à sortir de son champ de compétences coutumier et à s’agrandir au travers de nouveaux jobs. Qui dit fonction qui se transforme, dit nouveaux métiers qui apparaissent Le Data Privacy Officer Cette nouvelle fonction est née de la future réglementation européenne sur la protection des données.

Le Data Analyst RH. Human resources in the age of automation | Organization. – by Mili Bustamante and Neel Gandhi The core of HR 3.0 – McKinsey’s vision for the future of employee-related activities – focuses singularly on driving value from talent. But let’s be candid: HR will not have the bandwidth, resources or credibility to achieve this goal unless it delivers smooth and continuous customer service.

To provide such stellar service, HR must employ technologies that are changing how consistent process execution and excellent customer care are delivered. The biggest workplace disruptor is next-generation automation technologies. For HR, intelligent process automation, which includes artificial intelligence and related new technology advances, can help deliver consistent people processes – something that has eluded many HR operations teams given the dynamic nature of the requests they receive.

Cost savings also materialize through deploying such technologies as robotic process automation, machine learning and cognitive agents. Still, some important caveats exist. Projet de loi relatif à la protection des données personnelles : les dispositions qui concernent les RH. Du RH au DCE. La Gestion des Ressources Humaines bientôt supplantée par la Gestion des Données Humaines? via @JobSferic. Tribune d'Armand Mennechet, DRH, Weidong Cloud Education. Le basculement L’organisation autrefois créatrice de données multiples et désordonnées, s’organise désormais autour et par la donnée : la "data driven organization" est en marche.

La Gestion des Ressources Humaines reste toujours prisonnière de son ADN administrative : la gestion des compétences, des talents, des métiers n’ont jamais été sérieusement modélisés pour imposer une rigueur d’approche incontestable : outils classiques dépassés et peu exploités en temps réel pour répondre aux enjeux immédiats (entretiens individuels difficilement tenus, fiches de poste rigides). Le DRH de Peugeot avoue que 53% des processus rh sont perçus comme compliqués par les cadres de l’entreprise … Crise de méthode, crise de cible pour la GRH : le pilotage de la donnée humaine doit conduire à repenser entièrement la gestion humaine et faire changer de dimension le métier rh. Sept facteurs obligent à cette métamorphose Armand Mennechet. Comment développer une marque employeur efficace : 4 phases à suivre (Partie 2) – Parlons RH. Mettre-l-experience-salarie-au-centre-de-la-politique-rh-transforme-profondement-l-entreprise-jerome-barre-drh-d-orange.

Vous indiquez vouloir automatiser les tâches des ressources humaines qui peuvent l'être pour redonner du temps à la dimension humaine de ce métier. Concrètement, en quoi cela consiste-t-il ? Jérôme Barré - Pour vous donner un exemple, nous avons créé une application pour le télétravail occasionnel. Le salarié, en fonction de son lieu d’habitation, va recevoir une alerte en cas de grève des transports ou de mauvais temps ou de pics de pollution pour le prévenir. Via l’appli, il peut alors faire une demande de télétravail occasionnel. Son N+1 peut lui répondre de cette façon et, s’ils sont d’accord, cela peut être validé en très peu de temps. Comme employeur, notre but est aussi de simplifier la vie des gens, de leur éviter des galères.

A terme, les salariés d’Orange vont avoir une sorte de Store avec des applications RH ? J. Aujourd’hui, ce magasin compte entre 20 et 30 applications, dont certaines pour tous les salariés et d’autres pour les managers. J. J. J. J. J. J. Thomas Chardin on LinkedIn: “En cette veille de réveillon,… People Analytics: Here With A Vengeance – Josh Bersin. I’ve been studying People Analytics for almost 20 years now and this world has really changed.

In this article I’d like to give you some insights on the explosive growth, and explain some of the new research we just published. 1. People Analytics has grown up – it is now an established discipline in business. For years the discipline of HR analytics, training analytics, or people analytics was considered a nichy, backwater part of Human Resources. You may have had an I/O Psychologist analyzing engagement data, or a data analyst looking at the impact of various training programs, or you analyzed job advertising to figure out which ads produced better candidates. Each of these projects was typically done by a technical individual, often a person doing it in their spare time, and there was a small budget for analysis tools (spreadsheets were always the most popular) or a few specialized tools that helped collect data in that domain of HR. Today, I’m happy to say, all this has changed. 2. 3.

CATALOGUE MBA INSTITUT MAGELLAN 2017 2018 up. Les 4 dimensions de l’expérience employé. J’étais récemment à la conférence HRTech World (renommé depuis lors «Unleash»… mais on en reparlera dans un prochain billet). Comme on le sentait poindre lors des dernières éditions d’Octobre 2016 à Paris et Mars 2017 à Londres, l’expérience employé s’est logiquement imposée comme le sujet majeur, en espérant qu’on évite de le galvauder comme on l’a fait avec l’expérience client.

Je vais revenir dans une série de billets sur ce que j’ai retenu de la conférence mais je tenais en préambule a synthétiser ce que les différents retours d’expérience d’entreprises, la vision prospective des analystes et les roadmaps des éditeurs permettent d’isoler comme les dimensions constitutives de l’expérience employé. Donc avant d’aller plus loin et de détailler dans de prochains billets tous ces points, on peut avancer aujourd’hui que l’expérience employé se construit sur 4 axes. 1er axe de l’expérience employé: le parcours 2e axe de l’expérience employé: le business L’expert: Startups: Do you really need HR? by Ankita Poddar | Business Transformation Network. Maybe not right away. It is highly likely that your initial investment will not be on building an HR team. However, if you are looking for success, there are some things you must pay attention to in the early days.

Success for a startup can range from wanting to be acquired by a larger organization, wanting to turn profitable in ‘x’ years or grow in size or offerings. Whatever your definition of success, do not forget to keep your eyes on some basics. 1. Build a vision statement It is likely that you think of vision statements as superfluous sentences that adorn a wall. Tip: Try doing a mini version of a visioning exercise with the first few employees. 2. What are the values that you want to stand for? Tip: Once you define your values, check if your current practices reflect them. 3. You may ignore getting in some core HR professionals but don’t ignore the recruiters. Tip: Don’t ask the candidate to answer questions like ‘Why do you want a red pill?’ 4. Tip: Keep it simple and fluid. 5. The Employee Experience Is The Future Of Work: 10 HR Trends For 2017. Formation professionnelle et RGPD portection des données.

En mai 2018, le règlement général sur la protection des données (RGPD) entrera pleinement en vigueur. Ce règlement européen est un petit séisme dans le monde de la protection des données, puisque, pour la première fois, les autorités de contrôle en charge de la protection pourront infliger des amendes pouvant aller jusqu’à 4% du chiffre d’affaires mondial de l’entreprise contrevenantes, ou 20 millions d'euros (le montant le plus haut des deux sera retenu).

Ne pas se mettre en conformité représente donc un risque légal et financier important, sans parler du risque de réputation, en cas de non-information d’un vol de données, comme c’est le cas d’Uber. En quoi le monde de la formation et de l’edtech est-il concerné ? Repartons de la définition d’une donnée personnelle, telle que définie par la loi. Une donnée personnelle est une donnée dont l'analyse permet d’identifier un individu. Dans ce cadre, des données comme le prénom, nom, e-mail, photo, données de connexion, sont concernées. Lassés de leur « bullshit job », les cadres désertent les open space. Un facteur ex-chargé de communication, un boulanger qui a fui une tour de La Défense ou une décoratrice d'intérieur qui a abandonné le télémarketing. De plus en plus de personnes issues de postes CSP++ quittent un travail qu'ils jugent « vide de sens » pour se tourner vers une profession plus manuelle et « concrète ».

Le phénomène a été largement médiatisé et étudié ces dernières années, notamment par David Graeber, initiateur de la formule « bullshit jobs » (que l'on peut traduire par « boulots à la con ») ou plus récemment en France, dans l'ouvrage de Jean-Laurent Cassely, La révolte des premiers de la classe [1]. Pour résumer, des personnes diplômées, très souvent cadres, jugent leur profession inutile et bien trop abstraite. Il s'agit souvent des métiers du marketing, des « fonctions supports », du télécommerce, le consulting...

La faute à une industrialisation des processus et des tâches intellectuelles, créatrice de grandes frustrations. Désir de rupture « On passe d'île en île. Fuite des open space : les cadres, spécimens interchangeables pour les RH. « Je n'ai jamais vu autant de cas de burn-out qu'aujourd'hui », confesse Marie-Paule Istria, consultante management et développement des ressources humaines. Bore-out, forte pression, les causes qui font que les cadres quittent leur poste et se reconvertissent sont multiples. D'après les chiffres de La Fabrique[1] ; les cadres représentent 31% des profils soumis à des tensions avec leur hiérarchie, 37% des individus soumis à des tensions avec leurs collègues et 49% des personnes optant pour un changement[2]. Pour expliquer le phénomène, un souci managérial est souvent évoqué. Philippe Caumant, qui a troqué sa place en open-space pour une startup qui met en lien les consommateurs et les agriculteurs, témoigne : « Les grandes entreprises ne sont pas adaptées au niveau du management.

De plus en plus, les problématiques de qualité de vie au travail et de risques psychosociaux sont au cœur de l'actualité. . | Lire aussi : Lassés de leur « bullshit job », les cadres désertent les open space. Pour une fonction RH vraiment SMART – Parlons RH. N’en déplaise à certains, la DRH est vraiment la fonction la plus SMART de l’entreprise ! Et si elle ne l’est pas encore, elle fait tout pour l’être, au premier degré comme aux suivants. Philanthropique, empathique, altruiste, on reconnaît aux professionnels des RH des qualités qui vont bien au-delà de la simple gestion administrative des ressources, et heureusement !

C’est la reconnaissance de tous ces talents, de cette SMART attitude, qui permet aujourd’hui à la fonction de gagner ces 5 lettres de noblesse. Une SMART façon d’être que je vous invite à suivre à la lettre… S comme Salutaire Transformer les Ressources Humaines en Relations Humaines La DRH a une belle vocation : elle est la garante de l’humain dans l’entreprise et même de son humanité. La fonction RH porte la responsabilité de la valorisation de l’humain, elle doit donc réfléchir sur le devenir de ces richesses pas comme les autres. M comme Magnétique Développer un pouvoir d’attractivité Exister plus fort. Etude-sopra-hr-l-usine-digitale-les-rh-se-convertissent-au-numerique-mais-tardent-a-realiser-leur-transformation. The Future of HR: 4 Big Changes on the Horizon. Credit: garagestock/Shutterstock Human resources has quickly become one of a business's most valued and important departments.

A company is only as good as its people, and HR departments are responsible for bringing in and retaining that talent. As with nearly every job function, the HR field has changed dramatically in the last decade, primarily due to technology. Business News Daily spoke with HR and hiring experts about the evolution and future of human resources, and how those changes will impact the workplace. In the last decade, marketing and communications technology underwent a cloud transformation. Now, HR technology is catching up, and functions like recruiting, hiring, onboarding and training are happening completely in the cloud. "According to KPMG’s 2016 Global HR Transformation Survey, 42 percent of organizations plan to replace existing on-premises HR systems with cloud-based ones," said Don Charlton, founder and chief product officer of recruiting software Jazz. What are Josh Bersin's 3 disruptive HR technology trends for 2018?

The future of HR Management. The future of Human Resources is backed by the advanced technology and the return of the human approach to our management practices. The small and nimble start-up companies show the future of HR. They do not implement robust HR processes; their approach is agile. The agile HR is the right approach for the near future. Most upcoming trends require HR that is flexible, and that will shape the HR Organization of tomorrow. The simplification is a trend that cannot Human Resources ignore in the near future. Running a complex organization is expensive; the sophisticated HR processes and procedures are expensive; the long decision-making process makes organization uncompetitive.

The company can become quick, lean and competitive if it simplifies its processes. The globalization is a genuine challenge for Human Resources. Our leadership development practices will be a significant imperative for us. In the future, we can expect a new era of agile HRIS solutions. The Future of Human Resource Management: 64 Thought Leaders Explore the Critical HR Issues of Today and Tomorrow - Mike Losey, Sue Meisinger, Dave Ulrich. Le Blog de l'Innovation et des RH - Veille et Idées en matière d'innovations RH, de pratiques, approches, démarches et politiques innovantes en Ressources Humaines. Lauréat du Prix ANDRH #Sourisdor : Meilleur Blog RH. Son Auteur : Frédéric Mischler - Expe.

There’s No Such Thing as Big Data in HR. Executive Summary HR departments are always under pressure to be more analytic, employing big data techniques — which is justified to some extent. Some wishful thinkers believe that the application of big data analytics will somehow rid HR of the some of the attributes they don’t like about it, such as the perception that they’re focusing on “soft” issues and not detailing the return on HR-related investments. But the real truth is that HR does not actually have big data, or more precisely, almost never does.

Most companies have thousands of employees, not millions, and the observations on those employees are still for the most part annual. In a company of this size, there is almost no reason for HR to use the special software and tools associated with big data. For most companies, the challenge in HR is simply to use data at all. As with most of “the next big thing” stories in business, big data is really important in some areas, and not so important in others. Pourquoi les RH d'aujourd'hui n'ont pas les compétences pour demain. Les 15 métiers RH de demain. Tendances RH 2016 : Nouvelles organisations, nouveaux plans de vol | Deloitte France. L'intelligence artificielle, sixième sens du recrutement. Tomorrow's 15 HR Professions. How HR Can Become Agile (and Why It Needs To) Vers plus d’agilité RH à l’ère de la transformation digitale ?

L’importance de l’intelligence émotionnelle dans les RH. Tendances RH 2017.