Social & RH : Comment annoncer à un collaborateur qu'il est licencié. Il est difficile pour un manager d'échapper à ses responsabilités quand le licenciement d'un salarié ou de plusieurs a été engagé : sa place est belle et bien centrale.
Certes, son implication est à géométrie variable. Dans le cas du licenciement économique, par exemple, elle peut être limitée pour laisser place à l'action du service des ressources humaines ou d'un cabinet de reclassement. Mais le responsable hiérarchique direct reste un intermédiaire essentiel entre la direction, le salarié concerné et ses autres collaborateurs. Et qu'il s'agisse d'un licenciement pour faute grave ou lourde, ou pour cause réelle et sérieuse, le manager sera en première ligne. Ex-DRH de grands groupes, consultant en RH avec le cabinet Actencia, Christian Brière vous donne quatre conseils pour gérer l'étape délicate de l'annonce d'un licenciement. 1. Entre culpabilité et remords, certains managers peinent à assumer le licenciement d'un collaborateur.
. © Lexpansion.com 2. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT ECONOMIQUE DE 10 SALARIES ET PLUS - Cgt Carrefour Lattes. Accueil > Licenciement/Démission/Départ négocié > Licenciement > Procédure de licenciement économique de 10 salariés et + Synthèse Lorsqu’au moins 10 licenciements sont envisagés sur une période de 30 jours, l’employeur doit suivre une procédure impliquant : la consultation des représentants du personnel ; l’information et la prise en compte des suggestions de l’Administration ; l’élaboration, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
A savoir Des sanctions sont prévues à l’encontre de l’employeur en cas d’irrégularités dans la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’Administration. Mettre en place un plan de communication efficace. Considérée comme essentielle par les salariés, la communication interne fait l'objet de nombreuses critiques de leur part.
Ainsi, la moitié des répondants à l'enquête en ligne menée par JDN Management la juge mauvaise dans leur entreprise. C'est en effet une démarche qui ne s'improvise pas et qui nécessite d'être bien structurée. Voici donc les questions à se poser (et leurs réponses) pour élaborer un plan de communication efficace. Quand communiquer ? Une bonne communication ne vaut que dans la durée. Comment segmenter ses salariés pour mieux communiquer ? Faut-il tout dire à tout le monde ? Il existe pourtant d'autres segmentations plus fines, qui permettent d'adapter sa communication au public, pour une meilleure efficacité. Que dire ? Une fois l'objectif et la cible déterminés, il s'agit de se demander quel message précis on souhaite faire passer.
La forme que prend le message peut être adaptée en fonction de la cible. Comment faire passer son message ? Quel média choisir ? Les procédures de licenciement pour motif économique - Fiche pratique - Juridique. Au-dela du contexte dans lequel intervient une procédure de licenciement pour motif économique, plusieurs règles s'imposent.
Tout d'abord, en application de l'article L1233-4 du code du travail, ce licenciement ne peut intervenir que lorsque «tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement des personnes ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel elles appartiennent». Le salarié peut être reclassé à un poste relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du collaborateur, le reclassement peut porter sur un emploi d'une catégorie inférieure. La législation impose que les offres de reclassement proposées au salarié soient écrites et précises.
Enfin, la notification du licenciement doit impérativement être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, celle-ci devant précisément exposer les motifs du licenciement. Lâentretien préalable de licenciement : une étape-clé de la procédure. L’entretien préalable est obligatoire dans toutes les procédures de licenciement, quel qu’en soit le motif (personnel ou économique), sauf pour les licenciements économiques d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans les entreprises dotées de représentants du personnel.
Le but de l’entretien préalable est d’organiser un face-à-face entre le salarié et l’employeur pour que ce dernier lui expose les raisons qui l’amènent à envisager un licenciement et pour que le salarié tente de l’en dissuader. Certaines sanctions disciplinaires doivent également être précédées d’un entretien préalable. La procédure et le contenu de la lettre diffèrent légèrement : soyez prudent ! Licenciement économique : information et consultation obligatoires. Avant tout licenciement économique collectif, l'employeur doit consulter les représentants du personnel sur les raisons et les conditions des licenciements.
Il doit également informer la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) des licenciements envisagés et prononcés, dans des conditions qui varient en fonction du nombre de licenciements envisagés. Le non-respect de ces obligations ouvre droit à indemnisation. Consultation des représentants du personnel Entreprises concernées L'employeur doit consulter les représentants du personnel lorsqu'il envisage le licenciement pour motif économique d'au moins 2 salariés. La consultation est facultative en cas de licenciement économique individuel. Représentants du personnel concernés Si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, elle consulte les délégués du personnel (DP). Si elle emploie au moins 50 salariés, elle doit consulter le comité d'entreprise (CE).