CNC for the desktop machinist and hobbyist. Poult-partage du pouvoir. La Cinquième Discipline, l’art de l’organisation apprenante. Les livres de management qui inspirent ne sont pas de ceux dont on apprend par cœur le contenu, ou que l’on va tenir ouverts devant soi comme des livres de cuisine tout en essayant maladroitement d’en appliquer les recettes.
La Cinquième Discipline est un de ces livres, dont on s’imprègne, dont on s’inspire, et dont on ne retient pas le contenu avec sa seule mémoire, mais surtout parce qu’il a changé notre manière de travailler, d’agir, de vivre. J’ai découvert La Cinquième Discipline par hasard, il y a quelques années, en faisant une recherche sur internet.
Puis je me suis procuré, d’abord, la version audio en anglais (trouvée encore par hasard dans un kiosque à journaux de l’aéroport de Jakarta), puis le livre en français. Sa lecture a profondément changé ma manière d’envisager les défis de ma vie professionnelle et personnelle. La Cinquième Discipline est un livre que je n’ai pas seulement lu, mais dont je me suis imprégné au fil de nombreuses lectures et écoutes. Le dialogue. Mobiliser et Fidéliser la ressource humaine dans un contexte de crise, quels impacts sur le devenir de la GRH dans le secteur industriel marocain : cas de la SOMACA ? Résumé : Actuellement, la fonction ressources humaines est devenue une fonction clé qui acquiert une importance d’ordre stratégique pour l’entreprise.
D’autant plus, le capital humain constitue un avantage concurrentiel majeur, et est, de ce fait, une ressource stratégique pour l’entreprise (Ulrich, 1991 ; Pfeffer, 1994). Les ressources humaines ne sont donc ni une donnée, ni une variable d’ajustement mais un levier stratégique pour atteindre les objectifs de la firme (Ulrich, 1991 ; Becker & Huselid, 2001). Cette importance demeure stratégique et irréversible pour l’entreprise afin de contrecarrer les effets systémiques de la crise financière qui traverse tout le monde et qui pèsent lourdement sur leur performance sociale. Mots clés : Gestion des ressources humaines, fidélisation, secteur automobile, Maroc, crise internationale. Abstract : Currently, the human resources function has become a key function which acquires a strategic importance for the company.
Introduction : A cet égard, J. Comment aborde-t-on dans l’APP la question de la tendance à demander / donner des solutions, savoirs d’expert ou conseils ? Résumé Cet article est la présentation d’un échange co-réflexif et linéaire entre deux auteurs d’articles du premier numéro de la revue.
Échange ciblé sur la question de la tendance à demander / donner des solutions, savoirs d’expert ou conseils qui peut apparaître dans les groupes d’APP. Échange qui répond à un besoin d’aller plus loin dans la réflexion, par le partage d’analyses, d’exemples vécus et de questionnements à rebondissements. Que se passe-t-il quand dans un groupe, des participants émettent des conseils, énoncent ce qu’il aurait fallu ou ce qu’il faudrait faire, plutôt que de chercher à ouvrir la compréhension en formulant des hypothèses.
Comment repérer cette tendance, comment la prévenir, comment la gérer ? Mots-clés hypothèses, compréhension, résolution de problèmes, savoirs d’expert, conseils Catégorie d’article Interview – échange ; expérience pratique Référencement Thiébaud, M . et Robo, P. (2014). 1. Marc Thiébaud (MT) et Patrick Robo (PR) 2. The 70:20:10 Framework. Isaac getz l'entreprise libérée. L'empathie en pratique - animation de réunion et prise de décision. Les degrés d’accord sont l’un des outils pratiques de la communication empathique en milieu professionnel, et plus particulièrement en animation de réunion.
Techniquement, il s’agit d’une adaptation du modèle de Kaner, prenant en compte les besoins professionnels. Le principe est expliqué en détail dans le livre de Marie Miyashiro. En voici une présentation rapide. Consentement vs Consensus Notez tout d’abord que cet outil s’inscrit dans le cadre plus global d’une équipe où au moins une personne est formée à, ou coutumière de, la communication empathique en milieu pro (l’animateur de la réunion, ou bien un facilitateur externe). La grande différence est qu’on ne cherche pas à justifier une position ni à obtenir un consensus, qui est en fait une série de compromissions.
Les degrés en pratique Les gains pour l’équipe et la personne Ces degrés sont applicables quel que soit le type de décision à prendre, pratique ou bien stratégique. On pourrait croire que le processus prend du temps. Sources.