La pyramide de Maslow. Selon Abraham Maslow, psychologue décédé en 1970, les individus éprouvent de nombreux besoins et ceux-ci peuvent être hiérarchisés.
En effet, ils n’ont pas tous la même importance: il faut d’abord satisfaire les besoins nécessaires à la survie avant de pouvoir satisfaire les besoins sociaux. Ainsi, lorsqu’un besoin se situant en bas de la pyramide a été satisfait, celui-ci cesse d’exister, du moins pendant un certain temps. L’individu cherche alors à satisfaire le besoin suivant et ainsi de suite jusqu’à atteindre le haut de la pyramide.
Cette pyramide est donc, comme vous pouvez le voir, composée de 5 niveaux: Besoins physiologiques: Ce sont les besoins nécessaires à la survie, ils sont indispensables à notre organisme pour vivre (manger, boire, dormir, respirer etc.)Besoins de sécurité: Ne pas subir d’agressions, avoir un logement, un emploi etc. Certains rajoutent un 6ème besoin à cette pyramide: le besoin d’éternité ou d’immortalité. 2 facteurs de Herzberg - maslow. La théorie des deux facteurs Herzberg distingue deux sortes de besoins : ceux qui sont propres à tous les êtres vivants (facteurs d’hygiènes) et ceux qui sont particuliers à l’homme (facteurs internes).
Les premiers (facteurs d’hygiènes) ne sont pas de véritables sources de motivation, mais simplement de satisfaction. Les besoins d’hygiène, dès qu’ils sont pourvus, réduisent l’insatisfaction et ne sont donc plus motivants. Par contre, la non satisfaction de ces besoins peut être source de mécontentement et donc de dé-motivation. Dans ces facteurs, se retrouvent les conditions de travail, les relations d’équipe, la rémunération Seuls les facteurs internes sont source de motivation. La motivation dans le travail Herzberg préconise sept recommandations comme retirer certains contrôles sans supprimer la vérification ou instituer des auto-contrôles, augmenter l’initiative, réaliser un ensemble plutôt qu’une partie. Les facteurs de motivation Hersberg vs Maslow. Des théories au système global de la motivation (ou vers un véritable système de la motivation)
Dans les années 80, il était de bon ton de se définir, dans un dossier de candidature pour un emploi, comme « dynamique et motivé ».
L’archétype du « jeune cadre dynamique » présentait alors l’incontournable qualité du tout manager : la motivation. Et c’est parce que le manager était motivé qu’il allait insuffler cette qualité aux employés. Bien loin de ce cliché, la réalité économique nous présente des histoires de cadres stressés, abîmés ou tout simplement épuisés. Et ce n’est pas seulement le rythme et les exigences du travail qui ont conduit à ce résultat mais un ensemble de facteurs. Les travaux de Christophe Dejours sur le « burn out » et les récents suicides dans le milieu des cadres de grandes entreprises viennent illuster ce phénomène. De plus, c’est un « mot tiroir » qui est difficile à définir et qui peut prendre des sens complètement différents selon les personnes. 1. Taylor et l’approche classique (1910) Théorie de la satisfaction : Maslow (1943) ERG Theory - Clayton P. 2.