Le non-respect du principe « à travail égal, salaire égal » peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail LégiSocial. Contexte de l'affaire ¶ Une salariée est engagée en qualité de collaboratrice, le 12 octobre 1993, par une société titulaire d'une étude de notaire.
Elle saisit la juridiction prud'homale, le 1er avril 2015, afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Le fait d’accepter la modification du contrat de travail à titre de sanction, ne signifie pas renonciation du droit à contester celle-ci LégiSocial. Un salarié est engagé le 31 mars 1989, en qualité de responsable atelier imprimerie par le comité central d'entreprise d’une grande entreprise.
Le 1er mars 2008, il est promu au poste de responsable du patrimoine régional (coefficient 172) d’un village de vacances de [Localité 1]. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à 2.969,70 €. Le 12 septembre 2014, l'employeur lui notifie, sous réserve de son acceptation, une rétrogradation disciplinaire au poste de bibliothécaire 1, catégorie employé 3, coefficient minimum de 141, à [Localité 2], pour une rémunération mensuelle brute de 2 235,85 €. Un avenant à son contrat de travail à durée indéterminée a été régularisé en ce sens par les parties à effet du 6 octobre 2014. Le salarié saisit la juridiction prud'homale notamment en annulation de cette sanction et rétablissement sous astreinte dans un poste de qualification et rémunération équivalentes à son précédent emploi. Engager des démarches avec un autre employeur ne justifie pas le licenciement pour manque de loyauté LégiSocial. Un salarié est engagé le 1er septembre 2008, en qualité de technico-commercial.
Il est licencié le 26 février 2013, pour faute lourde, au motif notamment de l'exercice d'une activité pour le compte d'une société concurrente. Contestant ce licenciement, le salarié saisit la juridiction prud'homale. La cour d'appel de Bordeaux, dans son arrêt du 05 avril 2018, déboute le salarié de sa demande estimant son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Dans son argument, la cour d’appel met en avant le fait que : Néanmoins, dans la mesure toutefois où il n'est pas démontré que la nouvelle société soit une société concurrente, pas plus qu'il n'est établi que le salarié avait, de quelque manière que ce soit, commencé à travailler pour cette société, aucune volonté de nuire à l'employeur n'était caractérisée, et que le manquement retenu ne justifiait le licenciement, ni pour faute lourde, ni pour faute grave. En cas de modification du contrat de travail, refusée par le salarié, l’employeur peut prononcer une autre sanction LégiSocial.
Un salarié est engagé le 25 novembre 2005, en qualité de technicien avitaillement, et occupe en dernier lieu les fonctions de chauffeur poids lourd, coefficient 195 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959.
Après avoir été convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire, par lettre du 2 octobre 2014, il s'est vu proposer, le 22 octobre 2014, une rétrogradation dans un poste d'employé d'exploitation, de qualification et de rémunération inférieure, qu'il a refusée le 29 octobre 2014. L'employeur l'a de nouveau convoqué le 5 novembre 2014 à un entretien préalable fixé au 17 novembre 2014, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave le 25 novembre 2014.
Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes à ce titre. Extrait de l’arrêt : Réponse de la Cour Vu l'article L. 1331-1 du code du travail : 5. L’employeur renonce correctement à la clause de non-concurrence même si la Poste est incapable d’apporter des preuves LégiSocial. Contexte de l'affaire ¶ Une salariée est engagée le 1er octobre 2012 est licenciée pour faute grave par lettre du 16 mars 2015.
Avait été insérée au contrat de travail une clause de non-concurrence précisant la possibilité pour la société de délier la salariée de son obligation de non-concurrence, à la condition de l'en informer, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au plus tard dans le mois suivant la notification de la rupture. Contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée saisit la juridiction prud'homale afin d'obtenir paiement de diverses indemnités de rupture et de la contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence, estimant que son employeur ne l’avait pas dénoncé dans les délais requis.
Dans un premier temps, la cour d’appel d'Aix-en-Provence, par arrêt du 14 mars 2019, donne raison à la salariée mettant à cette occasion le fait que : Extrait de l’arrêt : Rupture de contrat -Plan de sauvegarde de l'emploi et rupture conventionnelle : incompatibles ? Si un plan de sauvegarde de l'emploi est en préparation, l'employeur doit vous en informer avant la signature d'une rupture conventionnelle.
En effet, vous devez avoir été mis en position de prendre votre décision en toute connaissance de cause, comme le rappelle la Cour de cassation. Engagé le 13 mars 2000, un responsable de production signe une rupture conventionnelle le 18 décembre 2015. Il saisit la juridiction prud'homale au motif qu'un plan de sauvegarde de l'emploi a été mis en place quelques mois après cette rupture. Il réclame la nullité de la procédure et diverses sommes.
Le 10 décembre 2015, l'employeur annonce un plan d'action. Quand poser une balise GPS sur le véhicule d’une autre salariée ne justifie pas le licenciement LégiSocial. Contexte de l'affaire ¶ Un salarié est engagé le 3 juin 2002 par une banque pour exercer en dernier lieu les fonctions de formateur.
Il est licencié pour faute grave le 6 juillet 2015. Son employeur lui reprochant, en outre le fait d’avoir d'installé une balise GPS sur le véhicule d'une autre salariée de l'entreprise, avec laquelle il entretenait une relation amoureuse, afin de la surveiller à son insu et de lui avoir également adressé de nombreux messages intimes Contestant son licenciement, le salarié saisit la juridiction prud'homale. Dans un premier temps, la cour d'appel de Colmar, par arrêt 12 février 2019, donne raison au salarié. Est injustifié le licenciement d’un salarié refusant de rendre le véhicule de fonction constituant un avantage en nature LégiSocial. Contexte de l'affaire ¶ Un salarié est engagé le 1er août 2007 en qualité de responsable technique.
Le 9 décembre 2014, l'employeur l'a informé de sa décision de supprimer la mise à disposition d'un véhicule à compter du 5 janvier 2015, précisant que la valeur de l'avantage en nature serait intégrée à la rémunération brute mensuelle. Le 21 décembre 2014, le salarié exprime son refus de restituer le véhicule, considérant qu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail et réitère ce refus les 5 et 6 janvier 2015. Le 26 janvier 2015, le salarié est licencié pour faute grave en raison de la contestation du pouvoir de direction de l'employeur. Religion et travail -Une salariée qui refuse d'enlever son voile au travail peut-elle être licenciée ? Vous portez un vêtement religieux sur votre lieu de travail ?
À quelles conditions votre employeur peut-il vous l'interdire ? Si un employeur souhaite restreindre les libertés individuelles de ses salariés, en l'espèce la liberté de religion, il doit justifier cette restriction par la nature de la tâche à accomplir et répondre à une exigence professionnelle essentielle, déterminante et proportionnée au but recherché. Quel traitement fiscal et social en cas de rupture conventionnelle et d’ancienneté inférieure à 8 mois ? LégiSocial. Présentation du contexte ¶ Un salarié qui n’a pas atteint l’âge de départ à la retraite, s’accorde avec son employeur pour partir de l’entreprise par une rupture conventionnelle ; Le salarié est engagé le 1er janvier 2021 ; Rémunéré à hauteur de 2.000 € ; Dont le contrat est rompu le 30 juin 2021, soit après 6 mois de présence ; Il ne remplit pas la condition d’ancienneté de 8 mois dans l’entreprise pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.
Droit à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ¶ Dans le cas où le salarié parti à la rupture conventionnelle ne remplit pas la condition d’ancienneté de 8 mois dans l’entreprise pour bénéficier de l’indemnité légale de licenciement ; L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Texte de référence : Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 (point 5.3) Chiffrage de l’indemnité de rupture conventionnelle ¶
Vie privée et professionnelle -Les relations amoureuses au travail relèvent-elles de la vie privée ? Risquez-vous le licenciement en cas de relations amoureuse au travail qui se termineraient mal ? La Cour de cassation répond par la négative, dès lors que cette relation n'a aucun retentissement au sein de l'entreprise. Engagé le 3 juin 2002 au sein d'une banque en qualité de formateur, un salarié est licencié pour faute grave le 6 juillet 2015 pour les faits suivants.
Pendant des mois, il avait entretenu une relation amoureuse avec une collègue, relation faite de ruptures et de sollicitations. Le fait de dissimuler un PSE à venir peut rendre nulle une rupture conventionnelle individuelle LégiSocial. Présentation de l’affaire ¶ Un salarié est engagé le 13 mars 2000, exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable de production.
Le 18 décembre 2015, le salarié et l'employeur ont signé une convention de rupture. Mais le salarié décide de saisir la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation de la convention de rupture, estimant qu’au moment où cette convention de rupture, l’employeur avait dissimulé le fait qu’un PSE était en cours de préparation. Arrêt de la cour d’appel ¶ Licencié pour faute grave pour avoir menti sur son CV. Les CV truqués, enjolivés, voire mensongers seraient devenus monnaie courante à en croire une étude réalisée par le cabinet de conseil en recrutement Florian Mantione en février 2013. Il en ressort que 75 % des CV seraient trompeurs, que 33 % des candidats s’attribuent « souvent » ou « toujours » un faux diplôme, que 64 % mentent sur la durée de précédents postes et 50 % sur leur rémunération actuelle. Que risque un candidat si ses petits arrangements avec la vérité sont découverts ?
Si certaines approximations ou enjolivements sont généralement tolérées, d’autres risquent de lui faire perdre sa crédibilité et la confiance du recruteur. Comment calculer l'ancienneté pour le montant de l'indemnité de licenciement ? Votre abonnement a bien été pris en compte. Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Comment calculer l'ancienneté pour le montant de l'indemnité de licenciement ?
» sera mise à jour significativement. Intérêt général -Pour être protégé contre le licenciement, le lanceur d'alerte doit avoir dénoncé des faits délictueux. Vous avez connaissance d'un risque grave dans votre entreprise et vous voulez savoir ce que vous risquez à le dénoncer. Une jurisprudence de la Cour de cassation vient de le préciser. Le lanceur d'alerte est protégé d'un licenciement. Mais cette protection n'est valable que si les faits qu'il dénonce sont de nature à caractériser une infraction pénale (crime ou délit). Un salarié, engagé en qualité de consultant senior, a procédé à l'enregistrement sonore d'un entretien informel qu'il a eu avec son employeur dans lequel celui-ci évoquait les relations de l'entreprise avec les syndicats.
Quelques jours plus tard, le salarié diffusait l'enregistrement sur une plate forme de partage de vidéo et en informait les salariés par courriel. Un licenciement pour inaptitude qui ne mentionne que le refus du salarié est sans cause réelle et sérieuse LégiSocial. Rupture de contrat -Un licenciement annoncé oralement et publiquement est-il abusif ? En cas de licenciement pour absences répétées, l’employeur doit vérifier le motif de l’arrêt de travail LégiSocial. Religion -Le port d'une barbe longue au travail ne peut pas être interdit. Port du masque en entreprise : quelles sanctions pour les salariés et les employeurs en cas de non-respect ?