La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) L’employeur et le salarié peuvent désormais rompre d’un commun accord le contrat de travail à durée indéterminée.
Les deux parties signent une convention de rupture et remplissent un formulaire de demande d'homologation (par la DDTEFP) de la rupture conventionnelle. La convention de rupture définit notamment : le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement la date de rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation A la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent d'un délai de 15 jours calendaires de rétractation. Une fois ce délai passé, la demande d'homologation et un exemplaire de la convention sont transmis à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) qui dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer.
Rupture conventionnelle du contrat de travail : mode d'emploi par Valérie Dubaile - Chronique Management. Introduit en 2008, ce mode de rupture du contrat de travail est surtout novateur par les conséquences indemnitaires qu'il garantit au salarié.
Voici la démarche à suivre et les précautions à prendre pour le mettre en oeuvre. Quels sont les apports du dispositif de rupture conventionnelle ? Le nouveau dispositif de rupture conventionnelle emporte les conséquences indemnitaires suivantes : - le salarié doit percevoir une indemnité de rupture conventionnelle minimale équivalente à l'indemnité légale de licenciement, dont le régime fiscal et social est celui des sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail. - le salarié peut bénéficier de l'assurance-chômage. En principe, seuls ont accès à l'assurance-chômage les « travailleurs involontairement privés d'emploi », ce qui n'est pas le cas des salariés dont le contrat est rompu d'un commun accord.
Quel est son champ d'application ? Quelle est la procédure à respecter ? Comment la rupture conventionnelle est elle sécurisée ? La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage. A savoir Le portail internet TéléRC permet d’effectuer en ligne une demande d’homologation de rupture conventionnelle d’un(e) salarié(e). Sommaire Fiche détaillée. Gestion du contrat de travail d’un salarié protégé : le rôle de l’inspecteur du travail. Une circulaire du 30 juillet récapitule les règles applicables en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié protégé.
Elle revient sur le rôle de l’inspecteur du travail notamment lors de la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’une mise à la retraite, d’un changement des conditions de travail d’un salarié protégé ou encore la rupture d’un CDD. Dans tous les cas, l’inspecteur du travail devra vérifier que la rupture du contrat demandée par l’employeur n’est pas en lien direct avec l’exercice du mandat du salarié La mise à la retraite Il s’agit de la possibilité pour l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié qui a atteint l’âge prévu à l’article L351-8 du Code de la sécurité sociale et qui peut bénéficier d’une retraite à taux plein.
En conséquence, l’inspecteur du travail vérifie : -la régularité de la procédure interne (entretien préalable et consultation du comité d’entreprise si le mandat le justifie)