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Droit du travail

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Licencié pour avoir utilisé un logiciel Adobe piraté. La cour d’appel d’Aix-en-Provence avait considéré en septembre 2012 que l’utilisation par un salarié d’un logiciel qu’il savait piraté était constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Licencié pour avoir utilisé un logiciel Adobe piraté

La Cour de cassation vient cependant d’estimer que les juges n’avaient pas assez pris en considération les arguments de l’ex-employé, lequel faisait notamment valoir que son employeur était parfaitement au courant de la situation. L’affaire sera donc rejugée. Juin 2009. Philippe, opérateur PAO (publication assistée par ordinateur) dans une entreprise d’infographie des Bouches-du-Rhônes, se fait licencier pour faute grave. Son tort ? L’employeur, averti quelques semaines plus tôt par la Business Software Alliance – cette association qui compte dans ses rangs de nombreux géants du logiciel propriétaire tels que Microsoft, Adobe ou Symantec – avait décidé de faire procéder à un inventaire de son parc informatique et logiciel.

Le salarié ne s’est cependant pas laissé faire. Xavier Berne. Licenciement d’un salarié pour usage de logiciel sans licence. La biométrie sur les lieux de travail. Tous les dispositifs de reconnaissance biométrique sont soumis à autorisation préalable de la CNIL quel que soit le procédé technique retenu (contour ou forme de la main, empreinte digitale...).

La biométrie sur les lieux de travail

Il appartient à chaque organisme d’adresser une demande d’autorisation à la CNIL. Sauf trois cas de figure précisés ci-après, chaque application fait l’objet d’un examen au cas par cas, en fonction notamment de la caractéristique biométrique utilisée. Des formalités allégées pour certains dispositifs biométriques Afin de faciliter les formalités, la Commission a défini un cadre, appelé autorisation unique, applicable à certains dispositifs biométriques.

Le principe est le suivant : lorsque, par exemple, un employeur souhaite mettre en oeuvre un dispositif biométrique qui répond aux conditions définies dans ce cadre, il peut bénéficier d’une procédure simplifiée. 2015-717 du 23 juin 2015 autorisant la mise en œuvre d'un traitement de données à caractère personnel relatif à une enquête nationale portant sur les risques psychosociaux au travail. Article 1 Le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social (direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques, DARES) est autorisé à mettre en œuvre un traitement automatisé de données à caractère personnel relatif à une enquête nationale portant sur les risques psychosociaux au travail, dite « Risques psychosociaux 2016 » ou « RPS 2016 ».Ce traitement a pour finalité de mesurer l'exposition aux risques psychosociaux au travail, la durée, la répétitivité et la chronicité des facteurs de risque psychosociaux, l'évolution des conditions de travail et d'explorer les relations entre travail et santé.

2015-717 du 23 juin 2015 autorisant la mise en œuvre d'un traitement de données à caractère personnel relatif à une enquête nationale portant sur les risques psychosociaux au travail

Les informations sur la dépense de soins engagée visent à permettre d'évaluer le coût médical imputable aux risques psychosociaux et aux mauvaises conditions de travail. La Cnil interdit la géolocalisation du salarié en dehors du temps de travail - JURIDICONLINE. Catégorie parente: Droit du travail Catégorie : Relations individuelles du travail Publié le 24 juin 2015 Par une délibération du 4 juin 2015, la Cnil a décidé de renforcer l'encadrement du recours au dispositif de géolocalisation.

La Cnil interdit la géolocalisation du salarié en dehors du temps de travail - JURIDICONLINE

La Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil) constate le développement de dispositifs dits de géolocalisation permettant aux organismes privés ou publics de prendre connaissance de la position géographique, à un instant donné ou en continu, des employés par la localisation des véhicules mis à leur disposition pour l'accomplissement de leur mission. Ainsi, l'employeur peut contrôler le respect des règles d'utilisation d'un véhicule par ses employés grâce à la géolocalisation.Ce dispositif permet de collecter des données à caractère personnel et sont donc soumis aux dispositions de la loi du 6 janvier 1978. Déclaration CNIL : comment 15 minutes peuvent vous éviter 50.000 € de frais.

Lorsque les réseaux sociaux deviennent une mine d’informations pour l’employeur. Par Julia Azria, Juriste. L’absence de dispositions légales spécifiques a suscité des interrogations sur l’existence, en la matière, d’un vide juridique.

Lorsque les réseaux sociaux deviennent une mine d’informations pour l’employeur. Par Julia Azria, Juriste.

Il n’en est rien en réalité, le droit régissant les relations de travail et la vie privée trouvant à s’appliquer. 1. Au stade du recrutement Qui dit réseaux sociaux dit visibilité sur internet, et les employeurs y ont vu un formidable outil de recrutement. Il convient cependant d’envisager deux cas de figure, celui des réseaux dits professionnels, d’une part, et des réseaux sociaux plus personnels, d’autre part. Profiter d’internet pour voir ou être vu lorsque l’on recherche un emploi est monnaie courante, ce qu’ont bien compris les développeurs de réseaux sociaux professionnels de type LinkedIn ou Viadeo, conçus pour favoriser l’émergence d’un réseau professionnel et optimiser sa visibilité.

En revanche, il en est autrement des réseaux, de type Facebook, qui revêtent une dimension plus personnelle, à défaut d’être privée. 2. L'employeur face au droit d'accès du salarié à ses données informatiques. La loi Informatique et libertés prévoit que toute personne dont les données personnelles sont traitées peut demander au responsable de traitement d’accéder à celles-ci, dans des conditions qui sont précisées par l’article 39 du texte.

L'employeur face au droit d'accès du salarié à ses données informatiques

Aux termes de ces dispositions, chacun peut obtenir l’ensemble des renseignements qui caractérisent le traitement dont ses données font l’objet : quelles sont les données traitées, dans quel but, à qui sont-elles transmises, le responsable s’appuie-t-il sur ces informations pour prendre des décisions personnelles à l’égard de la personne concernée ? Le responsable du traitement des data est tenu de répondre à ces interrogations, sauf si celles-ci procèdent d’un abus manifeste, par leur nombre ou leur répétition trop systématique. Un salarié peut-il critiquer son entreprise sur Internet ? - JURIDICONLINE. Catégorie parente: Droit du travail Catégorie : Relations individuelles du travail Publié le 27 mai 2015 Un salarié qui s'interroge sur le licenciement d'un de ses collègues par la voie d'un site internet accessible à des abonnés, sans que ses propos soient injurieux ou vexatoires, ne peut être licencié pour faute grave alors qu'il ne fait qu'user de sa liberté d'expression.

Un salarié peut-il critiquer son entreprise sur Internet ? - JURIDICONLINE

En l'espèce, un électricien a été licencié pour faute grave par son employeur lui reprochant des propos tenus dans deux articles parus sur un site internet. Le salarié a saisi une juridiction prud'homale. La cour d'appel de Rennes a déclaré que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à payer diverses indemnités à ce titre.  Conflit dans l’entreprise : liberté d’expression du salarié sur internet   Indemnisation du licenciement pour téléchargements abusifs sans preuve de la faute du salarié. La jurisprudence a déjà eu l'occasion de fixer les conditions dans lesquelles les salariés peuvent se connecter à des sites Internet pendant leurs heures de travail et avec les outils mis à leur disposition par leur employeur.

Indemnisation du licenciement pour téléchargements abusifs sans preuve de la faute du salarié

Licenciement du salarié pour connexion à des sites internet extra-professionnels au travail. Un salarié ne peut pas réaliser une copie intégrale du disque dur professionnel pour assurer sa défense dans un litige avec son employeur ! L’arrêt N°13-24410 de la Cour de Cassation du 31 mars 2015 a indiqué que la copie intégrale du disque dur de son ordinateur professionnel par un salarié, ne peut pas être réalisée sans établir que l’ensemble des documents en cause sont strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense dans le litige qui l’opposait à son employeur à l’occasion de son licenciement.

Un salarié ne peut pas réaliser une copie intégrale du disque dur professionnel pour assurer sa défense dans un litige avec son employeur !

Ainsi, la copie des documents professionnels, appartenant à l’employeur et qui ne sont pas nécessaires à l’exercice des droits de la défense du salarié, doivent être détruits. L’exécution du contrat de travail L’article L1222-1 du Code du Travail sur l’exécution du contrat de travail indique que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. De plus, l’article 1315 du Code Civil précise que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.