GPEC. La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche de gestion des ressources humaines qui consiste à : prévoir l’évolution des métiers dans l’entreprise afin d’anticiper les changements d’organisation, développer les compétences des salariés pour améliorer leur employabilité. Un encadrement par la loi Depuis 2005, les entreprises concernées par la loi de cohésion sociale, dite loi Borloo, ont une obligation de négocier avec les représentants du personnel tous les 3 ans un accord GPEC portant sur : La stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salairesLes mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à la GPEC (formation, VAE, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique,…)Les conditions d’accès à la formation professionnelle et de maintien dans l’emploi des salariés âgés La GPEC, un outil de gestion des ressources humaines Pour se développer, une entreprise a besoin d’un plan stratégique.
Conseil général et le Relais parental, leur accord. VAE. La validation des acquis de l'expérience est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. Trois ans d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée sont nécessaires. Fonctionnement de la VAE La VAE permet d'obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le candidat doit remplir un dossier détaillant son expérience professionnelle et les compétences acquises. Tout le monde a droit à la reconnaissance de son expérience salariés,non salariés,demandeurs d'emploi indemnisés ou non,personnes ayant exercé des activités sociales, bénévoles, etc.
La seule condition requise est d'avoir exercé une activité d'une durée de trois ans au minimum en rapport avec le contenu du diplôme visé. À qui s'adresser ? Formations. Publié le par ANACT | Imprimer Plus de trente ans après la loi de 1971, la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social entraîne un bouleversement du paysage de la formation professionnelle en France. La réforme de la formation professionnelle dépasse largement le cadre de la loi du 4 mai 2004. Impulser par le rapport Péry de mars 1999 qui pointait les limites du système de formation reposant sur la loi de 71, la réforme entre dans une phase de négociation et de mise en œuvre au niveau des entreprises. Les nouvelles mesures : Le droit individuel à la formation (DIF) Elément fort de ce nouveau cadre légal, cette nouvelle disposition ouvre un espace intermédiaire entre les actions à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation et celles à l’initiative du salarié dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).
Le bilan de compétence ou la validation des acquis de l’expérience (VAE). DIF.