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Changemanagement: "innovate, persuade and meet resistance"

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Change Management: Kurt Lewins 3-Phasen-Modell. Change Management: Der Schlüssel zu erfolgreichem Wandel Das Thema Change Management steht bei Personalern 2015 ganz weit oben auf der Prioritätenliste.

Change Management: Kurt Lewins 3-Phasen-Modell

Zu diesem Ergebnis kam eine Umfrage der Beratungsgesellschaft Kienbaum, für die 500 Personalchefs aus mehr als 15 Ländern befragt worden sind. Grund für das Interesse: In vielen Unternehmen geht es heute schon lange nicht mehr nur ums Wirtschaften und Expandieren. In Zeiten von Digitalisierung und Globalisierung müssen Unternehmen sich stetig weiterentwickeln, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Damit Veränderungen erfolgreich vonstatten gehen, ist es wichtig, den Wandel in Form von Change Management professionell und effektiv zu managen.

Dies verdeutlicht eine Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers aus dem Jahr 2013. Veränderungsprozesse verstehen "Veränderungen müssen von der Unternehmensspitze nicht nur angestoßen werden, sie müssen dort auch beginnen“, Das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin Weiterführende Links: Umgang mit Widerstand. Widerstand ist eines der häufigsten Phänomene mit denen sich Projektmanager in ihrer täglichen Projektarbeit auseinandersetzen müssen.

Umgang mit Widerstand

Dabei steigen Widerstände gegen Projektarbeit und Projektinhalte oft proportional zur Komplexität der jeweiligen Projekte an. Viele technisch und methodisch versierte Projektleiter stehen diesem Problem oft hilflos gegenüber und sehen sich nicht oder nur eingeschränkt in der Lage diese Widerstände zu überwinden, geschweige denn im Sinne der Projektzielerreichung nutzbar zu machen. Diese Abhandlung soll das Phänomen „Widerstand“ betrachten, Hintergründe und Ursachen ergründen, sowie Handlungsempfehlungen für die praktische Arbeit in Projekten und im Changemanagement geben. Neben der Erkennung von Widerständen soll es vor allem um die Nutzung der mit Widerständen meist verbundenen latenten Energie gehen.

Begriffskärung Um sich dem Begriff des „Widerstandes“ anzunähern seien zunächst verschiedene systemtheoretische Ansätze herangezogen werden: Ausblick. 8 Regeln für den totalen Stillstand (2008) Vom Umgang mit Widerstand in Ver nderungsprozessen. Regelmäßig stoßen betriebliche Veränderungsprozesse an Grenzen.

Vom Umgang mit Widerstand in Ver nderungsprozessen

Die Mitarbeiter leisten Widerstand und stellen sich gegen die Änderungen. Wie gehen Führungskräfte mit einer solchen Situation um? Zunächst gilt es zu erkennen: Widerstand ist menschlich und ganz normales Element aller Veränderungsprozesse. Wer dies versteht und die Ursachen des Widerstands erkennt, kann diesen auch überwinden. tellen Sie sich folgendes vor: Eine Führungskraft ist in den letzten Jahren immer wieder selber von Veränderungen in Strukturen, Prozessen und Systemen betroffen und muss zudem die Umsetzung dieser Veränderungen durch die Mitarbeiter sicherstellen.

Wie entkommt man diesem Dilemma? 1. Widerstand ist eine normale menschliche Reaktion auf Veränderungen. Durch Widerstand wird die notwendige psychische Gesundheit für die Zeit nach der Veränderung sichergestellt. 2. Unabhängig davon, ob es so etwas wie typische Phasen einer Veränderung gibt, spielt Widerstand eine entscheidende Rolle. John Kotters Fabel über Changeprozesse "Das Pinguin Prinzip" Our Iceberg is Melting. Change Management: 8 Phasen nach John P. Kotter. Change Management: Dem Wandel unter die Arme greifen 70 Prozent aller Change-Projekte scheitern, die meisten bereits in der Anfangsphase.

Change Management: 8 Phasen nach John P. Kotter

So das Forschungsergebnis von John P. Kotter, einer Koryphäe auf dem Gebiet des Change Managements. Verantwortlich für die niedrige Erfolgsquote sind hauptsächlich zwei Faktoren: Der Widerstand gegen die Veränderung unter den Mitarbeitern unddas Zurückfallen in alte Muster. Nicht die Technik, sondern der Mensch stellt also das größte Hindernis für den Wandel dar. Change-Management-Phasen nach John P. Das Stufenmodell von John P. 1. Erzeugen Sie sowohl unter den Führungskräften als auch unter den Mitarbeitern ein Bewusstsein für die Dringlichkeit des Wandels. 2. Bauen Sie ein gutes Führungsteam auf, indem Sie richtungsweisende Personen für Ihre Idee gewinnen und unter der Flagge der Veränderung zusammenbringen. 3. Einwickeln Sie eine starke Vision und konkrete Strategien, mit denen Sie das Ziel erreichen wollen. 4. 5. 6. ADKAR Change Management - focused change at the individual level. ADKAR change management is one of many change management models which can assist in the development of a cultural transition program.

ADKAR Change Management - focused change at the individual level

It focuses on change at an individual level, and the specific needs of that individual, in order for that person to change their behaviours to the desired ways of working – the new culture: the new way we do business! ADKAR was developed by Jeff Hiatt of Prosci research in 1998 and was initially used as a tool for determining if change management activities were having the desired results during organisational change.

Now, it is used widely and for many, the tool of choice to help identify and drive change whilst also being used as a tool to understand any gaps that are needed to strengthen along the change process. It is also a useful framework for planning change within an organisation, before implementation, and more importantly, a useful model In the Execute phase of the change management process.