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Compétences vs Potentiel

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Intégration à l’entreprise : quelles sont les pratiques efficaces ? Les premières recherches sur l’efficacité des pratiques d’intégration des salariés en entreprise se sont intéressées à l’identification de leurs principales caractéristiques, dites « tactiques ». Les auteurs américains Van Maanen et Schein ont ainsi identifié 6 principales dimensions caractéristiques ou « tactiques » d’intégration. Les six principales « tactiques » d’intégration Les deux premières dimensions sont très liées au contexte de l’intégration, et dépendent notamment de la taille de l’entreprise et du volume de recrutements. Typiquement, les grandes entreprises ont tendance à développer des tactiques collectives et formelles, pour tout ou partie du processus d’intégration ; une TPE/PME gérera, elle, au cas par cas le(s) nouveau(x) arrivant(s) de manière plus individuelle et plus informelle.

Elles sont appelées ** tactiques de contexte ** et peuvent être : Enfin, les deux dernières tactiques sont liées au degré de proximité entre les nouveaux collaborateurs et les anciens. Recrutement & réseaux sociaux. La personnalité est un aspect essentiel pour le poste que vous cherchez à pourvoir ? Vous vous posez des questions sur l’esprit d’équipe ou la stabilité émotionnelle d’un(e) candidat(e) qui paraît taillé(e) pour le poste ? Le web est votre sauveur ! Car nos navigations sur Internet et notre activité sur les réseaux sociaux laissent des traces : c’est ce qu’on appelle l’« empreinte numérique ».

Cette grande quantité d’informations disponibles en quelques clics peut vous en dire beaucoup sur la personnalité des candidats que vous envisagez de recruter, d’une façon beaucoup plus simple et utile qu’un test de personnalité. La preuve en exemples ! Pour pouvoir utiliser cette mine d’informations très révélatrices que représente l’activité des candidats sur les réseaux sociaux, la première des choses à faire est de leur suggérer dès l’offre d’emploi d’indiquer sur leur CV les réseaux sociaux qu’ils utilisent ainsi que leurs noms d’utilisateurs, s’ils le veulent bien. Le conseil. Je veux recruter, par quoi je commence ? C’est décidé, vous allez recruter ! Première étape du processus : définir les besoins en compétences du poste, en répondant à quelques questions clé : Quel profil dois-je recruter ?

Ce recrutement est-il stratégique ? Dans le cas d’un remplacement, dois-je recruter à l’identique ou bien un profil différent? « Les réponses peuvent amener à des profils de candidats différents. Par exemple, un recrutement peut être une bonne occasion de repenser une organisation, de rééquilibrer la pyramide des âges de l’entreprise ou de renforcer l’égalité des effectifs entre hommes et femmes. » explique Sophie Ravel, Consultante du Cabinet de Recrutement de Randstad, Randstad Search and Sélection. Pour définir précisément le profil recherché, impliquez les managers et le responsable hiérarchique du futur salarié, car ils connaissent parfaitement les exigences du poste. Formaliser un profil de candidat réaliste Quelle sera la mission du candidat ? Adopter le bon «timing » A quel moment lancer un recrutement ? Apprentis, stagiaire ou contrat pro.

Entretien annuel : ce qu’il faut savoir | Actualité RH. Positive attitude Le propos de l’entretien annuel est bien sûr d’évaluer les performances et les compétences de chaque collaborateur pour l’année écoulée. Mais évaluer ne signifie pas sanctionner. Ce rendez-vous sera d’autant plus profitable que les deux parties seront ouvertes au dialogue et à l’écoute, en toute transparence. L’important est donc avant tout de positiver, de valoriser les succès et de tirer les enseignements des échecs, de raisonner en terme de solutions, plutôt que de pointer les problèmes. Autrement dit, c’est un excellent moyen de se rendre compte si un collaborateur dispose des meilleures conditions pour donner le meilleur de lui-même !

Préparation minutieuse de l’entretien annuel Bien que l’entretien annuel soit en général fixé en fin ou en début d’année, il est indispensable de programmer des points d’étape tout au long de l’année. De fait, l’entretien annuel ne s’improvise donc pas. Etapes clés d’un bilan annuel Première phase : le bilan général de l’année Et après ? Promesse d’embauche. Un engagement à deux A retenir avant tout : la promesse d’embauche est synonyme de contrat de travail, contrairement à la simple proposition d’emploi. En conséquence, on considère que le contrat de travail existe bel et bien à partir du moment où la promesse d’embauche est formulée, même si le collaborateur n’a pas encore intégré son poste. S’il n’est pas obligatoire, ce document constitue donc un engagement ferme et réciproque entre l’employeur et le candidat retenu et n’est pas à prendre à la légère.

D’un côté, l’employeur s’engage à embaucher la personne sélectionnée au poste mentionné. De l’autre, le candidat retenu s’engage à venir travailler à partir d’une date donnée. La promesse d’embauche est également utile pour se mettre d’accord sur certaines modalités. Et notamment en ce qui concerne la rémunération, qui ne pourra pas être revue à la baisse lors de la rédaction du contrat de travail. Mettre les formes Elle inclue généralement : Et en cas de rétractation ? • Par écrit : • Par fax : Recrutement PME. PME : le casse-tête du recrutement Un paradoxe criant sur le marché de l’emploi 64% 64% des PME peinent à recruter 10% alors que le taux de chômage dépasse les 10% dans l’hexagone. Alors, pourquoi les dirigeants ne parviennent-ils pas à trouver chaussures aux pieds de leur entreprise ?

L’étude menée par Ipsos en octobre 2015 utilisée par la plateforme Le Figaro/Randstad révèle que le premier frein à l’embauche concerne d’abord la pénurie de compétences (54%), particulièrement dans les secteurs de la santé, de la restauration et du BTP. Viennent ensuite la difficulté à trouver les bons profils dans le bassin d’emploi (48%) et le manque de motivation des candidats pour le poste (43%). Pour bon nombre d’entreprises en effet, il n’est pas toujours facile d’attirer les candidats hors des grandes villes. C’est notamment le cas de certains bassins d’emplois dans lesquels le conjoint du candidat n’aurait pas la possibilité de trouver le poste qui correspond à ses compétences. Index. Apprentis, stagiaire ou contrat pro. Entretien annuel : ce qu’il faut savoir | Actualité RH. Auto-évaluation: tests par thèmes.

Recrutement, comment viser pile dans le mille ? Saviez-vous qu’une plateforme e-learning n’est pas dédiée uniquement à la formation à distance ? En quoi un LMS peut-il intervenir dans votre processus de recrutement ? Un LMS est une plateforme d’apprentissage à distance, oui mais pas seulement ! Voici quelques éléments de réponse : Votre LMS possède, en son coeur, une pépite qui parfois peut-être négligée et qui, pourtant, peut vous faire gagner un temps précieux dans votre processus de recrutement.

Cet outil peut être un allié puissant de votre département RH. Cet outil, c’est la « roue des compétences ». Votre plateforme LMS possède un nombre important d’outils pour la mise en ligne d’informations, de contenu divers, de formations complètes et dynamiques mais, et c’est là que la maîtrise de son LMS devient primordiale, elle possède une foule d’outils de reporting : (Ces outils sont visibles ou invisibles d’un simple clique pour vos apprenants) Ces outils permettent de savoir : – Qui fait quoi ?

– Qui a fait quoi et quand ? – Qui est qui ? Recrutement. Mon compte formation. Compte personnel de formation : le site officiel pour vous guider ! Dossier : La génération Y. Manager & assistant, le duo gagnant. PME : les clés d’un recrutement réussi. Dessine-moi l'éco : La réforme de la formation professionnelle. Recrutement. Formation professionnelle. Le bilan social individuel, un outil de gestion de carrière | D2SI Blog. Crédit photo : Ken Teegardin Issu de la culture d’entreprise anglo-saxonne, le bilan social individuel (BSI) a su convaincre près de 60% des grands groupes français.

Outil de communication pédagogique, le BSI a pour objectif d’apporter de la transparence sur la politique de rémunération globale : la rémunération ne se limite pas au salaire, elle inclut de nombreuses autres composantes. Une vision globale du package de rémunération La première fonction du BSI est de fournir une explication pédagogique et transparente sur le package de rémunération afin de donner au collaborateur une vision globale et concrète.

Au sens strict du terme, la rémunération peut se présenter sous deux modes : la rémunération fixe, généralement composée par une base, des primes conventionnelles ou encore des avantages en nature, et la rémunération variable, qui peut se ventiler par un variable individuel (prime de performance par exemple) ou un variable collectif (intéressement, participation…). Like this: Related. Le test PAPI. Le test PAPI (Personality and Preference Inventory) conçu par le docteur Max Kostick au début des années 60 a suscité un engouement important dans les métiers du recrutement. En France, il est encore aujourd’hui utilisé par 10% des recruteurs. L’objet du test PAPI est d'apporter un éclairage sur le comportement au travail d'un candidat. Cela concerne aussi bien son organisation et ses méthodes de travail que sa façon de réagir face au changement ou à l’autorité.

Comment fonctionne ce test ? Lorsque vous passez le test, vous devez choisir parmi diverses affirmations celle qui vous décrit le mieux.En général, l’employeur qui fait passer le test remet à la fin les résultats aux candidats.Ces derniers sont représentés sous forme graphique. Le test peut revêtir deux formes distinctes : Le test classique (PAPI-I) Il est composé de 90 paires d’affirmations. Le test normatif (PAPI-N) Les résultats du test Un graphique met en évidence le positionnement du candidat sur sept traits de caractère : La politique de recrutement de Xerox France en vidéo sur JobTeaser | Informations recrutement. Présentation de Xerox France Bonjour, je suis Isabelle Negro-Brown, je suis directeur des ressources humaines pour les fonctions Commercial et Marketing au sein de Xerox France.

En termes de positionnement, nous sommes un groupe international. Nous sommes le leader mondial de la gestion du document et des processus métier. Concrètement, un processus métier c’est l’ensemble des procédures qui sont inhérentes à une fonction, l’ensemble des étapes et des procédures qui vont s’inscrire dans la fonction RH par exemple, la fonction Finance, la fonction Comptabilité. Nous commercialisons des technologies, très clairement des solutions d’impressions numériques et des offres de services à valeur ajoutée pour des entreprises ; nous évoluons exclusivement dans un environnement BtoB ; des plus petites entreprises aux grandes multinationales. Profils recherchés chez Xerox France Processus de recrutement chez Xerox France Alors, le processus de recrutement est assez simplifié.

FILM 01 Le recrutement en 4 leçons. GOOGLE GLASS: l'entretien d'embauche (Job Interview)