Comment définir et évaluer les fameux « talents » ? Compétences des employés : pourquoi la France est avant-dernière. Ce lundi matin, dans Libération, l’économiste Patrick Artus identifie « divers facteurs » expliquant le manque d’attractivité de la France pour les investisseurs.
La production française n’est pas assez sophistiquée et ne permet pas d’envisager des marges suffisantes, dit-il. Et puis, ajoute-t-il, cela va à l’encontre des idées reçues : la main-d’œuvre française n’est pas compétente. Patrick Artus explique : « Contrairement à ce que l’on pense, la France ne dispose pas d’une main-d’œuvre particulièrement compétente. Peu connu, le classement Piacc de l’OCDE [Programme pour l’évaluation internationale des compétences des adultes, ndlr], qui évalue la compétence des personnes en activité âgées de 30 à 50 ans, place la France avant-dernière sur 34 pays.Lorsque les multinationales doivent arbitrer entre leurs différentes filiales pour localiser de nouvelles activités, soit l’essentiel des implantations aujourd’hui, cela ne plaide pas pour la France. » Taper « schpountz » sur Google.
Liens entre travail, compétences et développement des personnes, tout au long de la vie. Les enjeux de la GPEC Pourquoi une entreprise a-t-elle intérêt à anticiper ses besoins en compétences ?
3 types d'enjeux interdépendants justifient qu'un chef d'entreprise s'intéresse à la question des compétences : des enjeux de performance économique, sociaux et de conditions de travail. Ces enjeux sont interdépendants car chacune des clés d'entrée choisie va impacter les deux autres. Les évolutions de marchés, le changement permanent dans l'environnement commercial, les modifications nécessaires du système productif et le contexte social, conduisent les entreprises à modifier leur organisation du travail, à renforcer leurs compétences humaines, à faire évoluer leurs pratiques de gestion des ressources humaines. 2012_PRIDES_CARACTERRES_OFFICES_DE_TOURISME_GUIDE_GPEC.pdf. Rétention des talents : les entreprises font-elles fausse route ? Comme d’autres avant elles, les résultats des enquêtes biannuelles GWS (Global Workforce Study) et TM&R (Global Talent Management & Rewards Study) publiées par Towers Watson soulignent l’importance d’une politique RH claire et lisible dans un contexte de crise.
L’accroissement du turn-over constaté par les entreprises dans le monde (pour 35 % d’entre elles), comme leurs intentions d’embauches en phase de croissance (pour 48 % d’entre elles), signalent une reprise du marché de l’emploi dont le corollaire est un enjeu d’attraction des talents. En France comme dans le monde, l’étude montre que les attentes des salariés à l’égard de l’entreprise dépassent le seul facteur salarial et que pour les attirer ou les fidéliser, les entreprises doivent adapter la promesse employeur qu’elles leur proposent. Confiance envers la direction et sécurité de l’emploi Le rôle clé du manager de proximité Gilles Marchand. Pourquoi revisiter l’entretien professionnel ? Seules 18% des entreprises* connaissent les contours de la nouvelle loi sur la formation professionnelle.
Parmi les éléments phare : le compte personnel de formation (CPF) et son rendez-vous incontournable, l’entretien professionnel. Afin d’aider les entreprises françaises à mieux appréhender cette réforme, le Cabinet CAA, en partenariat avec l’institut de développement professionnel IDEP France, a organisé un petit-déjeuner thématique sur l’entretien professionnel revisité. A cette occasion, nous sommes allés à la rencontre de la Directrice Générale du Cabinet CAA, Laurianne Dijol pour l’interroger sur les enjeux de cette réforme, mais également sur les premiers retours d’opinions suite aux questions posées par les entreprises lors de ce petit-déjeuner.
Quelle est la différence entre un entretien professionnel & l’entretien annuel ? Il existe plusieurs rendez-vous obligatoires entre l’employé, l’employeur et le DRH. Pourriez-vous nous détailler le cadre de cet entretien en pratique ? Pratiques RH au quotidien » Pour une gestion dynamique des compétences, pensons aux besoins et aux attentes des salariés !
La notion de compétence est aujourd’hui présentée comme le concept le plus apte à structurer une Gestion des Ressources Humaines (GRH) dynamique : une GRH dont les principales missions (recrutement, rémunération, gestion des carrières et de la formation) constituent un cercle vertueux en adéquation avec les évolutions du travail réalisé par les salariés (Cadin, Guérin, Pigeyre, 1999 ; Zarifian, 1999 ; Beyssere des Horts, 1988).
Mais les études de cas approfondies que nous avons réalisées dans deux entreprises montrent que, même en partant d’une définition commune de la compétence*, les entreprises parviennent inégalement à atteindre une GRH dynamique. Après avoir présenté les différents types d’outils de gestion des compétences possibles, nous tenterons de montrer lequel favorise plus particulièrement la structuration d’une GRH dynamique. 1 – D’une entreprise à l’autre, des outils variés : du « référentiel-liste » au « référentiel-emploi » 1.1. – Le « référentiel-liste » Bibliographie.