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05 décembre 2011 La Cour de Cassation a estimé que l'installation d'un dispositif de géolocalisation dans le véhicule d'un salarié ayant une liberté dans l'organisation de ses déplacements n'est pas justifiée. Cette position rejoint celle développée par la CNIL depuis plusieurs années. Un employeur avait installé un dispositif de géolocalisation sur le véhicule de l'un de ses vendeurs qui disposait d'une liberté dans l'organisation de ses déplacements. L'employeur s'est servi du dispositif pour suivre le temps de travail de son salarié et calculer sa rémunération.
Géolocalisation des véhicules : pas de contrôle de la durée du travail pour les salariés disposant d'une liberté d'organisation - CNIL - Commission nationale de l'informatique et des libertés
Quoi de neuf en droit du travail? (partie 7) | JurilexBlog
Droit du travail – démission – prise d’acte de rupture La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission (Cass soc. 12 janvier 2012. pourvoi n° 10-20377) Un salarié avait démissionné sans réserve par lettre du 8 septembre 2006. Il avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes salariales et indemnitaires au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.Corporate - Law - Labor law - Privacy
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DALLOZ Etudiant - Actualité: Privée de voile à la crèche…
[ 2 novembre 2011 ] Privée de voile à la crèche… À l’heure où le sacre des printemps arabes semble révéler qu’il n’y pas dans les urnes d’incompatibilité entre Islam et démocratie, la mise en œuvre du principe de laïcité dans notre douce France semble toujours aussi délicate…
Refus de signer un CDD : le salarié peut-il être de mauvaise foi ? - Contrat de travail | Dalloz Actualité
Alors qu’aucun écrit n’est nécessaire en matière de contrat de travail à durée indéterminée (CDI), la règle inverse prévaut en matière de contrat à durée déterminée (CDD. – C. trav., art. L. 1242-12). La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser qu’à défaut de signature, le CDD ne peut être considéré comme établi par écrit (Soc. 22 oct. 1996, n° 95-40.266, RJS 1996. 804, n° 1238 ; 26 oct. 1999, n° 97-41.992, Bull. civ. V, n° 399 ; D. 1999.Toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. L’article L. 1121-1 du Code du travail garantit le respect des droits et libertés fondamentales en droit du travail. Ainsi, toute clause insérée dans un contrat de travail qui se révèle être attentatoire à un droit ou une liberté fondamentale doit impérativement répondre à deux conditions successives et cumulatives : elle doit être « justifiée par la nature de la tâche à accomplir » et « proportionnée au but recherché », l’employeur devant ainsi apporter la preuve que l’exercice normal de ces droits engendrerait pour l’entreprise un trouble caractérisé.
DALLOZ Etudiant - Actualité: Libre choix du domicile du salarié : jurisprudence confirmée !
Dans le célèbre arrêt Renault du 26 octobre 2010, la chambre sociale a jugé que « l’établissement d’un plan de reclassement n’est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emplois » (Soc. 26 oct. 2010, RDT 2010. 704, obs. F. Géa ; D. 2010. 2653, obs.
Précisions sur les départs volontaires - Rupture du contrat de travail | Dalloz Actualité
L’employeur est tenu d’informer de la mise en place de tout système de surveillance « Alain Bensoussan Avocats
L’employeur est tenu d’informer de la mise en place de tout système de surveillance. Les affaires Valeo, Michelin, Renault, et aujourd’hui Ikea, révèlent des pratiques de technosurveillance opaques. Du contrôle à l’espionnage, les dérives sont fréquentes. Des recours aux technologies et aux pratiques de collectes d’informations doivent faire l’objet de procédures précises et résulter d’une analyse des plus fine de la jurisprudence. La trace du log, l’accès de l’empreinte biométrique, la géolocalisation, le filtrage du réseau, le contrôle de clic, la vidéoprotection, la cybersurveillance sont légitimes et autorisés dans un cadre strictement défini.
Emmanuel Walle – Depuis la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, le législateur a fait entrer la période d’essai dans le Code du travail. Les articles L.1221-21 et L.1221-23 fixent les modalités de renouvellement de la période d’essai ; celle-ci peut être renouvelée une fois, à condition qu’un accord de branche étendu le prévoit, et que le contrat de travail le stipule. La jurisprudence a précisé que le renouvellement de la période d’essai ne peut résulter que d’un accord exprès des parties (1). La pratique courante des nouvelles technologies dans l’entreprise amène à se poser la question de la validité d’un renouvellement de période d’essai exercé par courrier électronique.
Renouvellement de la période d’essai et courriel font-ils bon ménage ? « Alain Bensoussan Avocats
BREVES | Dénigrer son supérieur sur sa messagerie personnelle ne constitue pas une faute grave
vendredi 9 mars 2012 Selon un arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2012, un salarié qui envoie, en dehors du temps et du lieu de travail, un message dénigrant son supérieur hiérarchique à l’adresse personnelle d’un collègue, depuis sa messagerie personnelle, ne commet pas de faute grave constituant un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur. Un cadre intermédiaire du GIE PMU avait envoyé à son collègue un faux curriculum vitae d’une personne fictive ressemblant fortement à sa supérieure hiérarchique.
Les contours de la liberté d’expression des salariés « Alain Bensoussan Avocats
L’article L.2281-1 du Code du travail énonce que tout salarié dispose d’un droit d’expression qui lui permet d’émettre des opinions concernant le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail. Ces opinions, quelle que soit la place du salarié dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent être sanctionnées (1). Il a été jugé que les propos tenus par un salarié en dehors de l’entreprise ne constituent pas l’exercice du droit d’expression prévu par l’article L.2281-1 du Code du travail. Les commentaires laissés sur les réseaux sociaux, les blogs et autres sites internet, ainsi que certains messages des salariés, relèvent donc du champ d’application du droit à la liberté d’expression du salarié. Le droit à la liberté d’expression des salariés dans et hors l’entreprise est défini par l’article L.1121-1 du Code du travail.
L’employeur confronté à l’usage des ordinateurs par ses salariés
Quels sont les enjeux soumis à l'employeur ? Quels sont les droits fondamentaux des salariés ? Comment délimiter les contours du pouvoir de contrôle de l'employeur ? Mais avec cette ouverture cela a aussi donné la possibilité aux salariés d’accéder à leur messagerie personnelle via le matériel fourni par l’employeur.Labor law - Porn
Labor law - Charte informatique
Dans un jugement du 16 février 2012 , le Tribunal de grande instance de Paris a condamné le directeur général de l’hébergeur du site d’une revue hebdomadaire pour diffamation envers un particulier. En l’espèce, les conditions générales d’utilisation du site au moment de la diffusion de l’article litigieux étaient erronées car elles indiquaient que le directeur de la publication était le directeur général de l’hébergeur, à l’insu de ce dernier. Malgré la production de pièces durant la procédure mentionnant le nom réel du directeur de la publication, le Tribunal a considéré que cela ne suffisait pas à prouver que la mention apparaissant sur le site au jour de la publication de l’article était erronée, et donc à exonérer le directeur de hébergeur de sa responsabilité.
Condamnation d’un hébergeur pour diffamation – Cyberdroit - Le droit à l'épreuve de l'Internet
Par un arrêt du 15 novembre 2011 , la Cour d’appel de Rouen a considéré que le licenciement d’une salariée qui avait tenu des propos injurieux à l’encontre de son employeur sur Facebook était sans cause réelle et sérieuse, les propos ne revêtant pas de caractère public. En effet, selon la Cour, ce réseau social peut constituer soit un espace privé, soit un espace public, en fonction des paramétrages effectués par son utilisateur. En l’espèce, aucun élément ne permettait de dire que le compte Facebook tel que paramétré par la salariée « autorisait le partage avec les “amis” de ses “amis” ou tout autre forme de partage à des personnes indéterminées, de nature à faire perdre aux échanges litigieux leur caractère de correspondance privée ».
Incidence du paramétrage d’un compte Facebook – Cyberdroit - Le droit à l'épreuve de l'Internet
Communication syndicale sur l’Intranet de l’entreprise : l’égalité doit être respectée | JurilexBlog
Dans le prolongement de son arrêt rendu le 21 septembre 2011, la Cour de Cassation confirme sa jurisprudence avec force en considérant que « les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale. Dans cette affaire, un syndicat a obtenu l’annulation d’élections professionnelles ayant eu lieu au sein de la société AVENANCE au motif que deux accords d’entreprise fixant les règles prévoyant notamment l’accès des organisations syndicales à l’intranet et le bénéfice d’une adresse courriel aux seuls syndicats représentatifs dans l’entreprise avaient créé une rupture d’égalité entre les organisations syndicales contraire à la Constitution.Labor law - Interns
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