L’impact du Digital sur les emplois et les compétences. L’impact du digital peut être qualifié de majeur car le digital a une incidence sur un grand nombre d’emplois et de compétences. Selon l’observatoire IDC, la part des salariés ayant des compétences numériques va augmenter de 59% en 5 ans. Le Digital redessine le paysage des emplois et des compétences La numérisation s’accélère.
Les évolutions technologiques et les nouveaux usages entraînent des changements profonds et touchent tous les secteurs et de nombreux métiers. Les nouvelles compétences liées au Digital Des nouvelles compétences techniques et comportementales liées au Digital sont en émergence. Les nouveaux métiers Des métiers nouveaux seront créés en réponse au besoin d’adaptation des entreprises aux nouvelles technologies.
. – « Le Digital Brand Manager » est responsable de la valorisation de la marque et il est en charge de sa notoriété numérique ou de son e-réputation – « Le Data Miner » gère les programmes informatiques pour récolter les données à analyser Des professionnels mixtes. Big Data RH : modèles d'analyse clés et prises de décisions - Dossier spécial RH. Big Data RH doit fournir une liste de modèles d'analyse adaptés aux scénarios les plus importants des RH. Chaque modèle d'analyse doit être fourni avec des connexions de données, des calculs et des mises en page visuelles.
Vous pouvez ainsi facilement configurer et modifier chacun des modèles pour coller aux besoins de votre entreprise. Mais quels sont donc les modèles clés dans le domaine RH ? Que faut-il demander à une solution « Big Data » ? Comparaison de la rémunération sur le marché Utiliser des benchmarks externes ou des enquêtes salariales pour comparer le niveau de rémunération de vos employés à la moyenne du marché. Analyse des coûts de la paie globale Proposer aux décideurs une analyse pertinente de votre système de paie globale qui compare l'échelle de rémunération du personnel en fonction de la localisation, à structure comparable.
Analyse de l'effectif Analyse du risque de départ et des conséquences Analyse des employés très performants Big Data c’est bien ça et rien d’autre ! Le big data, ami ou ennemi du DRH ? « Google en sait plus sur les salariés d’une entreprise que sa DRH ». Par cette petite phrase, Didier Rouxel, consultant spécialisé en SIRH a laissé perplexe le parterre de centaines de DRH et experts RH venus débattre, ce mardi 13 octobre, des impacts du numérique sur leur profession au Digital RH Meeting. Au fil des débats, le big data a été vu à la fois comme une opportunité et un risque par les DRH. L’analyse statistique d’un grand volume de données pourrait les aider dans les tâches les plus nobles du métier que sont la détection des talents et le développement des compétences. « Plus besoin de demander à un collaborateur s’il a une appétence pour l’international avant de lui proposer une mobilité, il l’affiche clairement sur ses profils sociaux », note Didier Rouxel.
Mais les menaces que soulève le big data sont aussi clairement perçus. Scénario fiction ? Au risque de lever une armée de clones. Un code de déontologie pour encadrer les usages 60 ans de données RH chez Manpower. Big data, quels usages ? quels défis ? Régulièrement la presse se fait l'écho du Big Data et de son implication dans les RH. Il est intéressant de regarder ce que sous entend cette technologie. La note et la vidéo du CGSP est de ce point de vue une première entrée en matière ... Extrait de la note : Le Commissariat général à la stratégie et à la prospective publie une note d’analyse qui détaille ce que sont les big data, quelles sont leurs principales applications et quelles sont les conditions nécessaires à leur mise en œuvre.
Cette note est illustrée par des exemples de cas concrets, issus aussi bien d’entreprises que des administrations du monde entier. Les données numériques voient leur nombre augmenter de façon exponentielle, ce qui fait que l’on parle désormais de big data ou de données de masse. Messages clés : Auteurs : Marie-Pierre Hamel et David Marguerit, département Questions sociales Regarder la vidéo.
L’émergence du "RH Big Data" Fligths Gates in London Heathrow Airport Demain, les Ressources-Humaines carbureront aux données et aux indicateurs. Ne le font-elles pas déjà ? Pas sûr. « Data », « Metrics », « Analytics », indicateurs de performance ou KPI, ROI et autres tableaux de bord, tout se mesure (ou presque). Surtout que la convergence des systèmes SIRH nous conduit vers une digitalisation et donc une grande disponibilité de données à traiter.
Le BigData RH est pour demain. Avec une approche intégrée des RH, il sera possible de lier toutes les données RH produites par l’entreprise et ses indicateurs de performance (Opérations, Finances, Ventes, Marketing, R&D, Innovation, etc Le « RH Big Data » pourra prendre son envol et nous donner des corrélations précieuses et nombreuses parmi la multitudes de données. Les départements RH pourront mieux gérer les campagnes de recherche de candidats, pourront ajuster les communications et pourront justifier et optimiser certains budgets. Tendance pour le futur : J'aime : Les avantages en temps réel des Big Data pour les RH, c’est maintenant ! « En Pratique. Quand une entreprise recrute, c’est parce qu’elle a besoin immédiatement du bon profil sur une mission qui participe à atteindre ses objectifs stratégiques. Les Big Data font depuis longtemps partie de la démarche de recrutement. Aujourd’hui, elles permettent au domaine de passer un cap inédit pour embaucher à partir de sources démultipliées, avec un choix plus vaste, plus avisé et plus rapide.
Si le service RH interne ne sait pas faire, des solutions existent pour embarquer dès à présent dans les Big Data RH. Ressources humaines et Big Data vont naturellement de pair. Depuis longtemps les professionnels du capital humain jonglent avec les données pour trouver les meilleurs candidats. Big-data-quelles-applications-pour-les-rh. Créé en 2005, Workday fait souffler un vent de nouveautés sur le monde des SIRH. Pour se démarquer sur ce marché très compétitif, Workday a misé dès sa création sur le Cloud, le mobile et le Big Data. Cet éditeur innovant a tout de suite compris la valeur ajoutée apportée par les analyses décisionnelles de données. L'objectif a dès lors été de permettre aux utilisateurs d'accéder à des données pertinentes contextualisées.
Annrai O’Toole, Chief Technology Officer Europe chez Workday nous explique pourquoi les solutions de Workday sont parfaitement adaptées aux nouvelles attentes des entreprises sur le Big Data. Pensez-vous que le Big Data impactera fortement les strategies RH des entreprises ? Oui, le Big Data va profondément modifier les stratégies RH. Le Big Data permet de simplifier et d'automatiser la collecte de données depuis de nombreuses solutions et de permettre de tirer des conclusions sur ce qui se passe réellement. Tout à fait. Que fera le BigData RH pour vous ? Qu’il y a-t-il après les réseaux sociaux ? Le Big Data RH !
Encore une nouvelle mode que l’on oubliera dans 5 ans ? Une lubie de consultants ultraspécialisés qui n’ont aucune idée des réalités du terrain ? Pas si sûr ! Dans un monde digital qui se rempli de 8 nouvelles zettabytes de données chaque année selon ce que nous prédit IDC, le Big Data est un développement naturel de la puissance du digital. Cette tendance est devenue le buzzword de 2013. La "Datafication" a contaminé toutes les conférences, les séminaires et les articles de l’année. Il y a a eu le web et l’email en 1995, le téléphone cellulaire en 2000, puis l’e-Learning en 2002, les réseaux sociaux en 2009, le cloud computing en 2010 puis le Big Data en 2013. Bienvenue dans Data World ! Certes, à chaque mode, ce sont les mêmes comportements qui s’expriment. A l’heure du Cloud Computing, des Smartphones et des transactions numériques, négliger l’importance en RH du Big Data relève de l’ignorance.
LinkedIn Social Graph i Rate This. Lelaps bouleverse le recrutement avec le Big Data. Actualité RH publié le 29/09/2015 Depuis 2014, la société française, Lelaps met en place une solution unique de recrutement en se basant sur les capacités prédictives et affinitaires du Big Data. Lelaps propose un recrutement plus humain et plus équitable en rapprochant le candidat et le recruteur en fonction de leurs aspirations et compatibilité.
Retour sur une solution qui va bouleverser la manière de recruter. #Le savoir-faire Lelaps : un recrutement plus efficace pour trouver le candidat idéal Le candidat idéal est celui qui correspond le mieux à l’entreprise et inversement. L’objectif de Lelaps est donc de rapprocher le candidat et le recruteur en fonction de leurs aspirations et compatibilité, en plaçant la personnalité du candidat et son affinité au centre du processus de recrutement. #Une fonction RH qui change avec le Big Data La maîtrise des données devient l’élément clé pour mieux connaitre les salariés et donc pour mieux recruter les collaborateurs. 1. 2. 3. 4. 5. Emploi - Randstad met le Big Data au service du marché du travail. Le groupe de recrutement et d'intérim a développé un outil qui offre aux recruteurs comme aux demandeurs d'emploi une lecture révolutionnaire du marché du travail, fondée sur les compétences disponibles par territoire.
Une solution Big Data inédite en Europe. Et si un demandeur d’emploi pouvait visualiser les offres qui le concernent dans les entreprises installées non loin de chez lui ? Et si une entreprise pouvait connaître les compétences qui l’intéressent immédiatement disponibles dans son bassin d’emplois ? Ce matin, François Béharel, le président du groupe Randstad France a sorti de son chapeau une solution clé en main pour rendre ce genre de rêverie possible.
Développée avec Oracle et Capgemini, cette solution se base sur la technologie Big Data, c’est à dire, sur l’analyse d’un nombre considérable de données pour restituer une information qui s’articule sur les notions de compétences et de territoire. Un outil d'aide à la décision Multiples utilisateurs potentiels. Le Big Data peut aider le recrutement et la prise de décision des DRH. À l'heure où Google sait ce que l'on cherche avant même que l'on ait fini de taper une requête (recherches prédictives), il est surprenant que les professionnels ne disposent pas encore eux aussi d'outils leur permettant de découvrir de manière organique les informations relatives à leurs collaborateurs. Les responsables des ressources humaines (RH) doivent bien souvent prendre des décisions stratégiques sur les talents et les effectifs, décisions qui peuvent avoir un impact considérable sur leur entreprise.
Pourtant, ils peinent encore à obtenir les données qui conduisent à des décisions réellement éclairées. Les dirigeants veulent que leurs équipes RH leur donnent des réponses. Qui embaucher et promouvoir ? Combien payer les intérimaires ? Les logiciels d'analyse des données d'entreprise sont généralement utilisés par la finance ou d'autres services pour mieux comprendre et prévoir les performances économiques, ou encore pour identifier les clients et les produits les plus rentables. Pourquoi le Big data va révolutionner les DRH. Le Big data se met au service des ressources humaines. Aujourd'hui, les plates-formes collectent des données sur les candidats partout sur Internet. Une technologie qui va totalement bousculer la gestion de carrières et dynamiter le recrutement. Pour le meilleur, mais aussi pour le pire. Depuis quelques années, les éditeurs de logiciels de gestion des ressources humaines, notamment ceux qui offrent leur service dans le cloud, s'intéressent au Big data.
Certains utilisent des bases de données in-memory, d'autres ont mis en place des technologies type Hadoop afin d'offrir à leurs utilisateurs des capacités avancées d'analyse et de reporting sur les données RH. Non seulement, ceux-ci peuvent davantage croiser des données entre les formations, les compétences, les salaires, les absences, mais ils peuvent aussi injecter, dans leurs analyses, des données captées sur Internet et sur les réseaux sociaux.