5.3. Le repos hebdomadaire. Tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives lequel se cumule avec le repos quotidien de 11 heures ce qui fait un repos de fin de semaine de 35 heures consécutives qui doit être accordé la nuit du samedi plus le dimanche. Toutefois de nombreuses dérogations sont possibles , soit au repos hebdomadaire, soit au repos du dimanche. Les pénalités afférentes au non respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire sont visées par l’Article R3135-2 du code du travail ainsi libellé : « Le fait de méconnaître les dispositions des articles L. 3132-1 à L. 3132-14 et L. 3132-16 à L. 3132-31, relatives au repos hebdomadaire, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés illégalement employés.
Le plan de l’article est le suivant: - jurisprudence sur le repos hebdomadaire Les dérogations au repos hebdomadaire. Protection de la rémunération. Objet de la loi La loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération des travailleurs a pour objet de fixer les règles relatives au paiement de la rémunération aux travailleurs. Elle vise donc à assurer au travailleur la libre disposition de la rémunération qui lui est due.
Cette loi n’a donc pas pour but de déterminer le niveau du salaire minimal (barèmes) que l’employeur doit payer au travailleur. Cet aspect de la question est régi, pour le secteur privé, par des conventions collectives de travail conclues au niveau des entreprises, des commissions paritaires ou, à défaut, au niveau interprofessionnel (au Conseil national du Travail). Il convient par ailleurs de garder à l’esprit que la notion de « rémunération » est un concept qui, selon la loi concernée, ne recouvre pas toujours les mêmes éléments. Champ d’application Sont donc visés par la loi : Notion de rémunération La notion de rémunération est définie dans la loi du 12 avril 1965. La protection de la rémunération.
Rémunération : l'employeur peut-il diminuer les salaires en temps de crise ? Une entreprise peut-elle imposer de manière unilatérale une diminution de salaire ? La réponse est non. Que le salarié soit en CDD ou en CDI. Ainsi, même si l'employeur connaît les pires difficultés financières, mais que contractuellement le salarié doit bénéficier d'une augmentation, d'un coefficient plus important pour le calcul de sa rémunération ou d'une évolution de poste, il est dans l'obligation de respecter ses engagements. Idem pour les rémunérations divisées en deux parties, fixe et variable. L'accord obligatoire du salarié Certes, le "chantage à l'emploi" est une donnée à laquelle on peut être confronté dans un secteur en crise. Mais "le mode de rémunération d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord" (arrêt de la Cour de cassation du 2 novembre 2005, n°03-44.278).
Un avenant au contrat de travail Le salarié a un mois pour en accepter ou refuser les termes (sans justification dans ce dernier cas). Cinergie amenagement du temps de travail. Cour de cassation. 1- Durée du travail, repos et congés * Modulation du temps de travail Sommaire D’abord, selon l’article L. 3122-10 II du code du travail alors applicable, constituent, en cas de modulation de la durée du travail, des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ou d’un plafond inférieur fixé par la convention ou l’accord. Ensuite, les jours de congés payés et d’absence, à défaut de dispositions légales ou conventionnelles ou d’un usage contraires en vigueur dans l’entreprise, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif.
Enfin, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas de modulation annuelle du travail doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période haute, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise. Arrêt n° 1215 FS-P+B Note.