Blended learning : un mariage mixte réussi. Egalement appelé le mix-learning, le blended learning combine différentes modalités pédagogiques : - le e-learning qui permet de s’approprier les notions théoriques, comme les aspects réglementaires dans le secteur bancassurance, se remettre à niveau progressivement, maîtriser les prérequis de base avec des tests de connaissances par exemple ; - le présentiel qui facilite l’intégration des notions plus générales, transversales lors de mises en situation, d’échanges, d’exercices. Pendant ses séquences, le formateur-animateur est à la disposition des stagiaires pour travailler les postures, les attitudes et répondre à toutes leurs interrogations.
C’est la complémentarité de ces deux dispositifs qui optimise le temps de la formation et améliore la performance globale de l’apprentissage. Selon les secteurs d’activités et les compétences visées, les modalités d’apprentissage se combineront de façon adéquate. Demos sera présent au stand E46 du salon E-Learning Expo (stand E46). Le Serious Game devient un outil majeur en e-santé. Officiellement, les Serious Games seraient nés en 2002, via « America Army » jeu de simulation des exercices d’entrainement de l’armée américaine. Toutefois il est intéressant de noter que dès 1992, des jeux édités sur Super Nintendo et PC montraient déjà les mécanismes de scénarisation très proches de ceux qui font la philosophie des Serious Games appliqués à la santé.
La thématique de ces jeux était orientés vers le diabète (Captain Novolin – 1992 / Packy & marlon – 1994). Aujourd’hui, les domaines d’applications des Serious Games dans le domaine de la santé sont très divers. Ils peuvent être destinés à l’éducation, à la prévention, à la publicité, aux soins et s’adressent aussi bien aux professionnels de santé qu’au grand public, en passant par les étudiants avec un apport pédagogique indéniable lié à l’immersion du « joueur » dans un environnement santé.
Outil de formation du corps médical, Vidéo de présentation de Pulse Vidéo de présentation de MDAdvisor Like this: Il faut penser les RH 2.0 comme un processus permanent. Ce billet est en quelque sorte la suite de celui que j’ai publié il y a quelques jours sur la place centrale que doivent occuper les RH dans les processus de changement que les entreprises vont devoir entreprendre pour se mettre en phase avec leur époque. Très souvent on répond à un besoin par un projet, délimité dans le temps, fait d’un d’un nombre d’actions connues et planifiées.
A un besoin en formation répond une action de formation. A un besoin en termes de marketing RH (fidélisation des collaborateurs, développement de la marque employeur) répond un projet de communication. A un besoin en termes de mobilité interne répond une action correspondante… Les RH 2.0 ou, pour être plus précis et ne pas tout mélanger, l’adoption des outils de social computing issus du web 2.0 au service d’une stratégie RH impliquent de voir les choses d’une autre manière. Quelques exemples pour illustrer mon propos : • La formation traditionnelle ne mourra pas, loin de là. Dont je vous parlais ici. Google+ 28 Creative Ideas for Teaching with Twitter. Management : des formations qui marchent. « Nous constatons une tendance lourde qui concerne les demandes de formation en management autour de la prise de fonction, des fondamentaux du management, de la professionnalisation des managers hiérarchiques », relève Jean-Pierre Testa, responsable des formations management et leadership chez Cegos.
Des formations qui visent à donner des outils à des managers arrivés à ce poste après avoir acquis une certaine légitimité dûe à leur savoir-faire et à leur expertise technique. « Nous travaillons notamment le développement du leadership et les questions de communication interpersonnelle », note Florence Lotz, responsable du pôle développement du leadership et accompagnement du changement chez Devop.
Sur ces questions, « les formations longues – 8 à 10 jours – et souvent certifiées », sont particulièrement adaptées constate Jean-Pierre Testa. Quelles sont les évolutions des formations en management ? Transversal, intergénérationnel, à distance Des problématiques individualisées Brice Ancelin. Veille du e-Learning, stratégie, plateformes LMS et Blended Learning. Le DIF a 8 ans ! Le DIF a 8 ans aujourd’hui. Le 20 septembre 2003 les partenaires sociaux signaient l’accord Interprofessionnel sur la formation tout au long de la vie.
Quelques extraits du préambule de cet ANI : Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d’une adaptation maîtrisée à leur environnement... Conscients que le développement de l’accès à la formation est un enjeu majeur pour la société française et européenne et partageant l’ambition et la volonté d’accroître de manière décisive et efficace l’accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle, les parties signataires du présent accord se donnent pour objectif : …dans cette perspectives les parties signataires du présent accord décide de : Article 6 – Le droit individuel à la formation (DIF) Arrêtons ici ce résumé rétrospectif et observons les faits huit ans après cet accord social, qui fut qualifié alors d'« historique ».
Pourquoi 10 (%) sur DIF ? 2011-069.pdf (Objet application/pdf)