La définition du poste à pourvoir. Votre réflexion doit intégrer les objectifs à court terme puisque, en règle générale, les entreprises recrutent pour remplacer un salarié qui s'en va, pour faire face à un surcroît d'activité ou encore pour honorer le carnet de commandes d'un nouveau client, par exemple.
Mais recruter, c'est aussi s'attacher les services d'un collaborateur pour plusieurs années. Par conséquent, vous devez définir précisément le poste à pourvoir : son intitulé, le lieu de travail, la place du futur salarié dans la hiérarchie, sa qualification, sa rémunération, les missions que vous comptez lui confier... La fiche de poste : définition et contenu - Cadremploi. Qu’est-ce qu’une fiche de poste ?
La fiche de poste est une sorte de carte d’identité d’un emploi au sein d’une entreprise et vise à encadrer les fonctions d’un salarié, quel que soit la nature de son contrat de travail ou son statut. Elle comprend toutes les informations nécessaires au bon accomplissement de la mission confiée au collaborateur. Remise concomitamment à la signature du contrat de travail, lors de l’entretien annuel d’évaluation ou encore à l’occasion de la fixation des objectifs du salarié, elle revêt un triple objectif : Comment créer une fiche de poste ? - Modèle et exemple.
Comment rédiger la fiche de poste. 1.
Comment rédiger une offre d'emploi ? 4 conseils essentiels. 1.
Respecter le principe de non-discrimination Lorsque vous procédez au recrutement d'un salarié, veiller à respecter le principe de non discrimination (1). Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison des critères suiva... Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison des critères suivants : 📌 Exemple : Veillez à ne pas exclusivement féminiser une offre d'emploi et donc à ne pas mentionner "vendeuse, assistante…". Si vous ne respectez pas ce principe, le candidat à l'embauche peut porter plainte au pénal (2). Vous encourez jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende. Comment rédiger une offre d’emploi ? Quel doit être le contenu d’une offre d’emploi ?
¶ La loi n’encadre pas le contenu d’une offre d’emploi en dehors des mentions discriminatoires (voir ci-dessous). Néanmoins pour que votre annonce soit pertinente et vous permette de recueillir des candidatures ciblées, un certain nombre d’informations doivent y figurer : La présentation de l’entreprise ¶ Le candidat potentiel doit pouvoir savoir dans quel type d’entreprise le poste est proposé : groupe international ou national, PME, artisan, etc… Par quels moyens et outils recruter ? Choisir mode recrutement. La recherche de candidats bénéficie aujourd’hui de méthodes et de supports variés. Elle doit être adaptée en fonction des profils recherchés. Et il devient courant de mixer plusieurs méthodes pour obtenir un résultat optimal. Premier mode de recrutement des entreprises : la recherche interne. Quels sont les différents canaux pour recruter vos nouveaux collaborateurs ?
Les canaux de recrutement sont les moyens ou supports utilisés pour vous permettre de recruter.
Selon vos critères (caractéristiques de l'entreprise, du poste, du candidat souhaité, etc.), vous vous dirigerez vers un ou plusieurs canaux de recrutement. Parmi l'ensemble des canaux de recrutement deux peuvent avoir des répercussions en interne : la cooptation et le recrutement interne. Il faut donc être vigilent. Voici quelques conseils.
Bien définir le profil du poste - 1ère partie. « Vais-je choisir le bon candidat ?
» est la principale question que se pose tout recruteur. Recruter est un exercice difficile, surtout lorsqu’il s’agit du premier recrutement ! Le nouveau collaborateur doit avoir les compétences qui cadrent avec les missions, mais aussi avec l’esprit de l’entreprise. Et l’enjeu est de taille : la croissance de l’entreprise est aussi lié au succès du recrutement… Pour mener à bien votre projet et trouver la personne qui répondra le mieux à vos besoins, il est essentiel de ne pas se précipiter et de procéder par étape. Bien définir le profil du poste, 2ème partie : l'élaboration. Élaborez le contenu du poste Il s’agit de décrire ce que devra réaliser votre nouveau salarié.
Quels sont les résultats attendus ? Les activités Listez les activités principales et secondaires. Quelles sont les activités courantes, ponctuelles, occasionnelles ? Décrivez l’activité en utilisant des phrases commençant par des verbes. Exemple : Hiérarchisez-lez ensuite par ordre d’importance en temps passé et en opérationnalité pour l’entreprise. Il est important de bien définir les tâches de votre nouveau collaborateur, et ce qu’il fera dans 3 ans, 5 ans, 10 ans, … au sein de l’entreprise . Une fois cela fait, vous allez disposer en face de chacune des tâches les compétences nécessaires.
Guide du recrutement : préparation et conduite de l'entretien d'embauche. L'entretien d'embauche est un temps d’échange qui doit permettre au recruteur de choisir le bon candidat et à ce dernier d'évaluer l'intérêt du poste, vérifier que le poste et l'entreprise correspondent bien à son projet professionnel. face à face, le recruteur et le candidat ; l'entretien avec plusieurs interviewers (pensez à bien définir au préalable le rôle de chacun lors de l'entretien) ; l'entretien en situation: le candidat doit simuler une ou plusieurs situations en poste de travail ; l'entretien collectif qui permet d'informer plusieurs candidats en même temps et qui pourra ensuite être approfondi par un entretien individuel, plusieurs entretiens dans la même journée avec des personnes diffé-rentes (là aussi bien définir le rôle de chacun). analysez le CV et la lettre de candidature et listez vos interrogations, les points à vérifier, les thèmes à approfondir.
A vous de choisir la phase que vous préférez aborder en premier ! Profil des candidats - recrutement. La première étape est l'analyse des exigences du poste de travail aussi bien en terme de compétences professionnelles qu'en qualités personnelles.
Les fiches de poste ou les définitions de fonctions doivent normalement contenir la plupart des informations recherchées. Cette réflexion aboutit sur la construction d'une grille reflétant les critères à retenir : formation, expérience, maîtrise des langues, savoir faire, savoir être... A la fin de cette étape, le recruteur a établi parfaitement le portrait-robot du candidat idéal. Cette page regroupe plusieurs publications sur le sujet, mêlant partage d'expériences et autres conseils plus formels.
Analyses-études L’inadéquation des compétences coûte plus de 3 milliards de dollars aux entreprises françaises Cette étude chiffre les enjeux liés à la capacité des collaborateurs à maîtriser de nouvelles compétences. Pwc.