Marque employeur : ce qu’elle fait à l’intérieur se voit à l’extérieur. Tribune publié le 01/05/2013 La marque employeur est sur toutes les lèvres, dans toutes les bouches. C’est le nouveau bifidus actif des recruteurs, le remède miracle à toutes problématiques d’attractivité de l’entreprise. Avec une belle marque employeur, finis les soucis d’embauche, les métiers en tension, la raréfaction des compétences clés ! Le transit des candidats se trouve parfaitement régulé ; les talents recherchés par l’entreprise sont comme aimantés par la marque employeur. Le turn-over interne peut poursuivre son ascension, on a trouvé LA solution : embaucher bio grâce à la marque employeur. Dans cette approche, le concept de marque employeur se résume à son packaging : « je communique, je séduis, je recrute ». La marque employeur n’est pas la marque recruteur !
Dans la plupart des prises de parole sur le sujet, la marque employeur est exclusivement associée à la communication de recrutement : « Comment valoriser sa marque employeur sur un site emploi ? Etc. Thomas Chardin. Ecouter ses publics cibles pour renforcer son attractivité employeur. Tribune publié le 16/05/2013 Malgré la crise, les pénuries continuent à toucher certains secteurs et métiers Avec plus de 3 millions de demandeurs d’emploi annoncés en mars, la France retrouve le triste record de début 1997. Cette augmentation concerne toutes les catégories de demandeurs d’emploi, qu’il s’agisse des seniors ou des chômeurs de moins de 25 ans dont le nombre a doublé en près de 5 années.
Au vu de ces chiffres, on pourrait imaginer que l’abondance de compétences disponibles sur le marché du travail rendra la chasse aux talents plus facile qu’en période de surchauffe économique. Mais, si l’emploi est fragilisé, les jeunes entrant sur le marché du travail ou leurs aînés déjà en poste pourraient y regarder à plusieurs fois avant d’être séduits par les sirènes des employeurs ! Et de fait, aujourd’hui encore, beaucoup d’entreprises affirment éprouver des difficultés de recrutement. La communication employeur se doit de gagner en proximité avec ses cibles Cherches et tu trouveras.
Cinq façons de ternir sa marque employeur. Article publié le 07/05/2013 Un site carrière 1.0 Le site carrière est la première vitrine de l’entreprise. Quand il rame, quand le processus consiste en une suite de formulaires et de questionnaires à remplir alors qu’un bouton LinkedIn Connect ou Connect with Viadeo les remplaceraient avantageusement, quand il n’est ni ergonomique ni intuitif et propose des postes dont la description manque de précision, le candidat peut éprouver une sensation de malaise dès le moment où il se connecte. Ce qui ne l’encouragera pas forcément à postuler. Les promesses non tenues de l’entretien Les entreprises parlent souvent d’éthique, de confiance, de diversité… en termes de valeurs.
Un autre point sensible est la rémunération. Les recruteurs ont tendance à s’emballer quand ils présentent leur entreprise et ils oublient que tenir certaines promesses est très difficile. Les ratés de l’intégration On se souvient toute sa vie de sa première semaine en entreprise, c’est une période clef. Les objectifs flous. Classements, labels : quand ce sont les autres qui le disent. Allianz Group, premier au classement de l’italien Lundquist , qui récompense la meilleure marque employeur en ligne, Société Générale, quatrième. Ou bien, Microsoft France, PepsiCo France, Mars France, trio de tête du palmarès Best Workplaces France 2013, publié par Great Place to Work . Ou encore, la filiale française de CHIESI , laboratoire labellisé Top Employeurs France 2013, comme la banque en ligne ING Direct , ALTEN ou Siemens .
Sans oublier la voix des étudiants, portée par le classement Universum qui désigne leurs employeurs préférés. Ou enfin, sans que la liste soit close, le Label Diversité , qui « utilisé en affiche, annonce presse, en print, mais aussi sur les jobboards et les réseaux sociaux, apporte des résultats très convaincants », remarque Loïc Lecharny, cofondateur et directeur associé de l’agence Zcomme . Renforcer la crédibilité de sa marque employeur Pour CRF Institute, c’est l’offre RH qui prime.
. « Un benchmark dont on peut tirer des axes d’amélioration » Geoffrey Burns, Capgemini Application Services France : « Nous avons choisi de parler des jeunes que nous recrutons plutôt que de nous » Article publié le 15/05/2013 Myrhline : Quel est l’axe thématique de votre marque employeur ? Geoffrey Burns : Notre parti pris depuis deux ans est de recruter de plus en plus de jeunes diplômés de moins de deux ans d’expérience.
Sur un effectif d’environ 9 000 salariés, ils représentent 60 à 70% des recrutements. Il existe dans le groupe des valeurs communes mais selon nos activités et nos métiers, très différents, notre façon d’aborder la marque employeur diffère. Capgemini Application Services France a choisi d’axer sa communication sur le thème des envies des jeunes que nous recrutons, sur le fait de plus parler d’eux que de nous. Dans votre contexte, définir un socle commun est-il aisé ou non ? Les valeurs du groupe sont les mêmes depuis sa création. De quelle manière est-elle déclinée à l’international ? Nous avons tous une latitude sur la marque employeur au niveau local. Sur quels indicateurs vous appuyez-vous pour mesurer son impact ?
Quelles plateformes privilégiez-vous ? Pourquoi la marque employeur doit s’appuyer sur un référentiel de vraies valeurs. « La marque employeur est un cri qui vient de l’intérieur », plaisante Vincent Rostaing, fondateur de Le Cairn 4 IT , spécialiste de l’optimisation du cycle de vie professionnel. La référence musicale peut faire sourire, l’analogie n’en est pas moins juste, qui met l’accent sur la nécessité d’un accord entre le dedans et le dehors pour éviter le « grand écart » entre le discours marque employeur et les pratiques managériales. Une gymnastique inconfortable à laquelle l’entreprise peut difficilement se soustraire « lorsque les valeurs qui composent sa marque employeur ne sont pas en relation avec ses valeurs internes », comme l’observe Jérôme Guibourgé , sémioticien et consultant en planification de contenu. Des choses qui arrivent quand les valeurs cuisinées par le marketing et la communication ne sont pas complètement alignées sur les valeurs intrinsèques de l’entreprise.
Motivation, performance, sens et qualité de vie au travail Cohérence, cohésion, congruence Sophie Girardeau. Loïc Lecharny, Zcomme : « Penser sa marque employeur en mix média, aller au bout de l’expérience candidat, travailler sa communication interne » Article publié le 20/05/2013 Penser mix média L’essor des réseaux sociaux ne doit pas faire oublier que les canaux traditionnels sont autant de carrefours d’audience que l’entreprise peut utiliser pour augmenter sa visibilité. « Beaucoup d’annonceurs se trompent quand ils pensent faire des économies en allant sur les réseaux sociaux, ils y vont dans ce cas pour de mauvaises raisons», pointe Loïc Lecharny, cofondateur et directeur associé de l’agence Zcomme.
Un pack recruteur ou un pack média sur un réseau social professionnel, la création d’applications, de jeux, de concours, leur animation, pour gagner des fans sur Facebook, tout cela a un coût en effet. Les réseaux représentent un vrai bénéfice, « il faut y être », mais c’est en mode mix média qu’il faut penser sa présence. Les carrefours d’audience diffèrent en fonctions des cibles (métiers, tranches d’âge, spécialités, etc.). Penser l’expérience candidat jusqu’au bout Penser à travailler la communication interne Sophie Girardeau.
Ma PME connaît la marque employeur. Article publié le 03/05/2013 « Spécialistes de l’information juridique aux entreprises et de l’aide à la décision, nous sommes vigilants à tout ce qui a trait à la réputation de SVP et attentifs à ne pas trop nous mettre en avant », précise Daniel Rabatel, DRH de SVP. Ce groupe de 450 salariés recrute entre 40 et 50 experts par an dans des spécialités marquées pour certaines par une forte pénurie, telles que le Droit fiscal ou le Droit public. Parallèlement, l’entreprise s’appuie sur un réseau d’experts qui délivrent des synthèses et des produits d’e-réputation. Sourcing très ciblé, partenariats écoles, tribunes, réseaux sociaux, mise en avant de sa politique RSE : autant d’outils sur lesquels table SVP pour développer sa marque employeur. Affiner le process de recrutement Diversifier les présences Le levier qualité de vie au travail Enfin, le groupe fait de sa politique RSE un fer de lance de sa marque employeur.
Sophie Girardeau. Thomas Delorme, TMP Worldwide : « La marque employeur, une notion qui dépasse la sphère RH » Dans la construction de sa marque employeur, l’entreprise peut buter sur certaines difficultés, au premier rang desquelles, la formulation de ses besoins. Se pose d’emblée la question de la pérennité de cette marque, qui fait saillir un point important : « la notion de marque employeur dépasse très largement l’offre RH », comme le rappelle Thomas Delorme, directeur de TMP Worldwide . Dans le cas d’un laboratoire pharmaceutique par exemple, peut-on déconnecter la mission de celui-ci et sa marque employeur ? Non, car la marque employeur doit englober la vision que l’entreprise a de son rôle dans la société.
Il en va de même quand on se penche sur les processus RH : en recrutement, le contrat que passent candidat et employeur n’est pas uniquement de l’ordre de l’offre RH. Par ailleurs, quid de la capacité à mobiliser sur le sujet les services marketing et communication, la direction ? Cohérence jusque dans le déploiement des actions Déclinaison à l’international Sophie Girardeau. Comment optimiser sa stratégie marque Employeur ? Par StepStone.fr. Publi-reportage publié le 06/05/2013 Une communication efficace de la marque Employeur fait passer une entreprise du statut « d’employeur parmi d’autres » à celui « d’employeur de choix. Avoir une marque Employeur claire présente un certain nombre d’avantages : elle peut accélérer le recrutement, diminuer le turnover et améliorer l’implication et la satisfaction des salariés. Une mauvaise marque Employeur ou une marque Employeur négligée peut dissuader des salariés potentiels et même aliéner le personnel existant.
Une récente étude menée par StepStone sur les tendances du recrutement en Europe (dans 7 pays) nous révèle l’importance de la marque Employeur dans le processus de recrutement ou dans la gestion de vos salariés. Les recruteurs confient qu’il est difficile de recruter ou de conserver les bons éléments. Accroitre la notoriété de votre entreprise comme un recruteur actif, Donner envie aux candidats de travailler pour votre entreprise ou d’y rester. Impliquez la direction générale. Pourquoi tant d'excitation autour du sujet de la marque employeur depuis quelques années ? Publi-reportage publié le 08/05/2013 Si les responsables en communication ont bien compris l'intérêt d'utiliser les médias sociaux (et Facebook en particulier) afin d'attirer les clients, les responsables en ressources humaines ont récemment compris l'intérêt de faire de même pour attirer des candidats.
Publier ses offres d'emploi, faire connaître ses métiers, favoriser la discussion entre les "badauds" se posant des questions et les "ambassadeurs" de l'entreprise pouvant y répondre, tout cela peut nourrir positivement le processus de recrutement. Mais le sujet de la marque employeur va bien au-delà de quelques fonctionnalités intéressantes proposées par les médias sociaux. La marque employeur concerne les candidats, mais également les collaborateurs. Rien de pire pour un candidat que de se sentir trahi sur la promesse employeur. Le management est-il plutôt autoritaire ou participatif ? Ce fabuleux sujet contraint et challenge l'entreprise à :