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LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

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Gestion des ressources humaines. La gestion des ressources humaines ou GRH (anciennement gestion du personnel ; parfois appelé gestion du capital humain) est l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une organisation. Ces ressources humaines sont l'ensemble des salariés de tous statuts (ouvriers, employés, cadres) appartenant à l'organisation mais aussi – et de plus en plus – liés à elle par des rapports de sujétion (ainsi, les prestataires extérieurs ou sous-traitants sont considérés comme faisant partie de fait du périmètre des ressources humaines de l'entreprise).

Dans un premier temps, cette fonction est entendue dans une perspective opérationnelle. Il s'agit d'administrer un personnel qui peut être numériquement important et réparti en différents niveaux de hiérarchie ou de qualification : (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail, etc.). Enjeux[modifier | modifier le code] Mission[modifier | modifier le code]

Qu'est-ce que la GRH Gestion des Ressources Humaines. Qu'est-ce que la Gestion des Ressources Humaines ? GRH "Si vous considérez un individu tel qu'il est, il restera ce qu'il est. Considérez-le comme ce qu'il peut devenir et il deviendra ce qu'il peut devenir. " D'après Goethe Manager le "capital" humain... Encore d'actualité ? La Gestion des Ressources Humaines a bien évolué depuis le temps où la fonction était dénommée Administration du Personnel. La question est d'autant plus sensible aujourd'hui ou la "révolution numérique" bouscule significativement les modes de travail, les relations entre les salariés et plus généralement le management proprement dit. Et ce ne sont pas les récentes réformes du droit du travail qui s'inscrivent dans une vision totalement archaïque de l'entreprise et de sa sociologie qui viendront secourir la direction des RH dans sa tâche pour le moins hardue. Ne comptons non plus sur l'engouement pour les supposés nouveaux modes de management tels que le prône "l'entreprise libérée".

Les 6 thèmes. Gestion des RH, de la Paie et des Temps. Afpa : formation professionnelle, formation adulte, formation-continue, VAE. Mon compte formation. S'orienter dans la formation continue. Formation professionnelle et continue - Conseil - Cegos - Organisme de formation - e-learning. 5841 FORMATIONS DIF CPF. La motivation et l'implication des salariés -

La motivation des salariés est devenue une préoccupation centrale dans le management des entreprises et des organisations en général. En effet, les enquêtes menées auprès des salariés ont montré que la motivation au travail a un effet sur la qualité du travail et sur l’efficacité des salariés. Qu'est-ce que la motivation ? Être motivé, c'est avoir un objectif, faire un effort pour l'atteindre et persévérer jusqu'à ce que l'objectif soit atteint.

Quels sont les facteurs de motivation des salariés ? Les travaux de nombreux chercheurs ont montré que le processus motivationnel est complexe et que ses déterminants sont nombreux. Frederick Taylor considère que la motivation est fondée sur le gain. Elton Mayo considère que la motivation est fondée sur des facteurs psychologiques. Abraham Maslow considère que la motivation est fondée sur la satisfaction de besoins hiérarchisés. Frederick Herzberg analyse la motivation selon deux axes : les facteurs d'hygiène et les facteurs de motivation. Chp 34 : La motivation des salariés. La motivation des salariés I. Motivation et performance A. Motivation et démotivation 1. La motivation est un phénomène psychologique difficile à percevoir. Motiver consiste à créer chez un individu les conditions qui le poussent à agir. La motivation réunit quatre éléments de base : – un ou des déclencheurs de motivation (un acte qui incite à agir) ; – une direction (un but à atteindre) ; – une intensité (des efforts nécessaires pour atteindre le but) ; – la persistance du comportement (la continuité dans les efforts).

La motivation est propre à chaque salarié : certains en auront, d’autres moins ; certains seront motivés par le salaire, d’autres par la possibilité d’évoluer dans l’entreprise. 2. Un salarié démotivé n’a plus le goût au travail. B. Le lien entre la motivation des salariés et la performance de l’entreprise est aujourd’hui évident. C’est le manager qui, dans sa fonction d’encadrement, a la mission de motiver les hommes.

Le manager doit donc : II. A. B. C. D. III. Les 5 facteurs de motivation d’une situation de travail. La rémunération se trouve être davantage un facteur de démotivation que de motivation. En effet, la rémunération est un carburant qui ne motive pas chacun de la même manière. Par exemple, c’est un facteur de motivation sans nul doute plus pertinent pour un commercial que pour un chercheur. Leurs attentes à l’égard du travail ne sont a priori pas les mêmes. Cependant, même chez une personne particulièrement régie par l’intérêt financier, pour qu’une pratique de rémunération la motive à atteindre une performance qu’elle n’obtiendrait pas spontanément, il faut que cette pratique permette de faire des différences interindividuelles de rémunération suffisamment significatives entre ceux qui sont performants et ceux qui le sont moins.

Sans quoi, si tout le monde a peu ou prou la même chose, personne ne voit l’intérêt d’en faire davantage. Quatre autres facteurs de motivation actionnables par le manager Le contenu du travail est un facteur de motivation ou de démotivation. Motivation : Cinq tactiques pour motiver ses collaborateurs. Management: la motivation. Pour accroître la motivation. 1° Soyez clair. 2° Un salarié qui se sent apprécié est plus motivé. 3° Une bonne attitude managériale. 4° Compétence. 5° Favorisez l'influence. 6° Favorisez une ambiance stimulante. 7° Facteurs de motivation et de démotivation 8° Motivation: autres approches, autres théories. 9° "Motivation" par la peur?

Conclusion de... la conclusion. Dynacom Business avec le concours de jecommunique.com vous propose des formations à la communication et du coaching. Nous sommes heureux de mettre notre compétence à votre service. Motivation des salariés : mythe et réalité. Démotivation ? Si c'est un mal, il touche tous les salariés européens et trouvent ses racines dans des causes bien précises. Les Français, l'Europe et la (dé)motivation Selon une enquête IPSOS/Endered, dans les pays du Nord, 74 % des salariés allemands, 77% des Belges et 63% des anglais se déclarent satisfaits de leur situation professionnelle. Pour la France, ils ne sont plus que 64% …De plus, 40 % se déclarent démotivés devançant l'Italie (36%) et l'Espagne (29%) Seulement 53% ont confiance en l'avenir. Pourquoi la démotivation ? Les salariés ont de réelles attentes en matière de rémunération (salaires, primes). L'espoir d'une meilleure rémunération constitue la première raison pour quitter son entreprise.

La démotivation est aussi engendrée par « le temps consacré au travail » C'est une préoccupation majeure des cadres (surtout des cadres supérieurs) qui génère un haut niveau de stress. Booster la motivation par des « leviers traditionnels » Motiver financièrement et professionnellement. 10 méthodes pour (re)motiver vos équipes. La nouvelle génération de salariés recherche du sens et de l’engagement.»

C’est la conclusion de la dernière étude de Deloitte sur les tendances RH. Dans les cabinets d’audit, comme chez les recruteurs, tout le monde s’accorde : ce qui compte aux yeux de vos collaborateurs, c’est la raison pour ­laquelle ils se lèvent le matin et vont ­travailler. «C’est la clé de la performance, confirme Isaac Getz, ­professeur de management à ­l’ESCP Europe. Pour motiver un individu, inutile de lui promet­tre un salaire mirobolant ou une ­ascension fulgurante, il suffit de donner du sens à son travail.»

Une bonne nouvelle dans le contexte actuel, où le blocage des salaires et le gel des plans de ­carrière sont devenus la règle. Pourtant, ne vous réjouissez pas trop vite, car réussir à impliquer des collaborateurs n’est pas si sim­ple. 1. Cette consultation s’est faite par Internet, dans la plus stricte confidentialité. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Exit les petits chefs. Sébastien Pierrot. Conflits interpersonnels au travail : I Les malentendus. I - Les malentendus A - Qu’est-ce que c’est ? C’est le plus fréquent des conflits et, heureusement, le plus facile à résoudre. Il résulte toujours d’une erreur d’interprétation. Il est d’abord unilatéral, mais peut devenir réciproque à partir des réactions de la personne offensée. 1 - Les manifestations principales Micheline est inquiète: elle est en retard et craint que son patron soit fâché car c’est aujourd’hui qu’elle doit faire la facturation pour tout le mois; une tâche qu’habituellement elle parvient à peine à compléter dans la journée.

Elle tente de se glisser discrètement derrière son ordinateur pour se mettre à la tâche le plus rapidement possible et surtout éviter de se faire remarquer. Mais elle ne peut s’empêcher de jeter un coup d’oeil inquiet vers le bureau de son supérieur... Il est visiblement furieux! Micheline sent les larmes lui monter aux yeux et se sauve aux toilettes pour retrouver son calme à l’abri des regards de ses collègues. Conflits interpersonnels au travail : III - Les conflits de personnalités. La résolution des conflits de personnalités Normalement, c’est dans le contexte d’une relation psychothérapeutique qu’on peut résoudre un transfert. À tout le moins, on doit pouvoir compter sur des interlocuteurs de bonne foi dans un contexte relativement ouvert permettant une exploration et une expression de soi-même. Ces conditions sont nécessaires parce que la résolution du transfert repose sur une expression ouverte en contact avec l’interlocuteur transférentiel; c’est le fait d’assumer ouvertement son expérience réelle face à l’autre qui constitue l’ingrédient essentiel de la solution.

Bien sûr, il arrive souvent que le milieu de travail où se développe le conflit de personnalités n’offre pas ces conditions favorables. Il faut donc trouver le moyen de le régler sans avoir à résoudre le transfert qui en est le moteur. Je tiens cependant à préciser qu’il est possible de résoudre des transferts en se servant de nos relations avec les personnes de notre milieu de travail. Conflits & Relations de Travail : prud'hommes, représentant syndical, défense. Entre employeur et salarié, il est possible de voir apparaitre des divergences, des conflits, ou encore des contestations relatives à l'exécution de la relation de travail. Doivent alors s'équilibrer le pouvoir disciplinaire de l'employeur et les droits et obligations du salarié. La résolution d'un conflit passe généralement par le dialogue et l'acceptation de compromis dans un objectif commun : l'instauration d'un milieu de travail convivial, productif et épanouissant.

Vous vous demandez comment gérer les conflits au travail ? Laissez-vous guider ! Selon qu'il s'agit de simples contestations, de sanctions, ou de faits relevant du harcèlement, ou de la discrimination, plusieurs types de recours sont possibles : dialogue social, recours interne (représentant du personnel), recours juridique (Conseil des prud'hommes) sans oublier l'assistance de l'Inspection du travail. Harcèlement moral au travail : que faire & comment le prouver ? Discrimination Liberté d'expression, injures. Gestion des conflits : Comment régler les conflits dans mon équipe. Dans un premier temps, en tant que manager, vous devez entendre chaque protagoniste lors d'entretiens individuels et ensuite évaluer si une décision managériale peut régler le problème. Le conflit peut reposer sur l'attribution de mandat, la définition des zones de pouvoir ou encore des questions de rétribution, ce qui vous amènera sans doute à modifier la répartition dans chaque cas.

S'il s'agit d'un conflit de personnes ou de valeurs, votre position de manager est plus délicate : vous êtes alors amené à prendre partie pour une personne ou l'autre. Dans ce genre de situation, mieux vaut faire appel à une personne extérieure, un médiateur, le conflit reposant sur des facteurs irrationnels. Selon Didier Noyé, auteur de Gérer les conflits : de l'affrontement à la coopération (Editions Insep Consulting), "il faut avant tout parler aux gens en tenant compte de leur personnalité, certains sont très sociables et d'autres très méthodiques par exemple. La gestion des conflits dans le monde du travail. Résumé de l'exposé Le conflit est difficile à définir parce qu'il revêt de nombreuses formes et survient dans des cadres différents. Il semble que le conflit soit, par essence, un désaccord, une contradiction ou une incompatibilité. Le terme conflit s'applique à toute situation dans laquelle se trouvent des individus ou des groupes dont les objectifs, les cognitions ou les émotions sont incompatibles et les conduisent à s'opposer.

Le conflit d'objectifs est une situation dans laquelle les buts ou les issues préférées par les parties semblent être incompatibles. Le conflit cognitif est une situation dans laquelle les idées ou les pensées respectives des parties sont perçues comme incompatibles. Le conflit affectif est une situation dans laquelle les sentiments ou émotions respectives des parties sont incompatibles ; c'est à dire que les intéressés se fâchent mutuellement.

Sommaire de l'exposé Extraits de l'exposé [ . . . ] [ . . . ] [ . . . ] [ . . . ] [...] À propos de l'auteur Niveau Expert Etude suivie. Le retour des conflits sociaux. En ces temps de crises financières qui accentuent objectivement les tensions dans les relations professionnelles, les conflits du travail retrouvent une visibilité dans l’univers médiatique, qu’ils n’avaient pas connue depuis longtemps. Ces dernières semaines, quand les journalistes n’ont pas fait écho des actions engagées par les salariés du privé contre les plans de restructuration ou les mises au chômage technique qui s’abattent sur eux (dans l’industrie automobile notamment), ils ont largement couvert les mouvements de protestation collective des salariés du secteur public.

Il est vrai que, dans ces professions, les actions de grèves se sont multipliées, mettant en scène l’ensemble du corps enseignant – de la maternelle à l’université –, les postiers, les cheminots, etc. Les enquêtes REPONSE L’enquête REPONSE réalisée début 2005 porte sur un échantillon de 3 000 établissements, représentatif des 125 000 établissements de plus de 20 salariés du secteur marchand (hors agriculture).