Quand les technologies de l’information et de la communication bouleversent la communication interne de l’entreprise et deviennent un outil de gestion des ressources humaines. L’information est le pivot du système organisationnel de l’entreprise. C’est un message ou une donnée perçue par un destinataire, qui modifie sa connaissance sur un sujet ou qui lui permet de résoudre un problème. Durant de nombreuses années, les managers pensaient que détenir l’information était une source de pouvoir. Aujourd’hui, la circulation de l’information est devenue une stratégie de communication interne. En effet, lorsqu’elle circule bien, l’information favorise la communication et devient, de ce fait, facteur de cohésion, de motivation, de décision efficace et de créativité.
Identifier les circuits d’information de l’entreprise est donc une force pour le collaborateur, cela lui permet de se positionner en fonction et de détenir l’information utile au bon moment. La communication interne a pour rôle principal de favoriser une construction commune du sens dans une entreprise. Quelles sont les formes et supports de circulation de l’information dans l’entreprise ? I. A. B. C. Fiche pratique La communication interne. LES OBJECTIFS DE LA COMMUNICATION INTERNE. Baromètre Cegos « Climat social et qualité de vie au travail »
Actualité RH publié le 23/10/2015 Climat social 2015 : 1 salarié sur 4 dit avoir déjà subi un problème psychologique grave ou été victime de harcèlement moral au cours de sa carrière Leader international de la formation professionnelle et continue, le Groupe Cegos a dévoilé les résultats de la 17ème édition de son baromètre « Climat social et qualité de vie au travail ». Pour cette édition 2015, 1204 personnes (750 salariés, 307 managers et 147 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines d’entreprises du secteur privé de plus de 100 salariés) ont été interrogées au cours des mois de juillet et août. Ce Baromètre 2015 reflète sous de nombreux aspects la complexité ambiante entourant le monde du travail. Les mutations à l’œuvre (et en premier lieu l’impact de la digitalisation) paraissent globalement acceptées par les salariés et les managers. Mais l’ampleur et la rapidité de ces changements font planer des risques sérieux en matière de santé au travail. Virginie Loye commente :
La reconnaissance en milieu de travail. La reconnaissance constitue d'abord une rétroaction constructive et authentique. Elle est fondée sur l'appréciation de la personne comme un être authentique qui mérite respect et qui possède des besoins ainsi qu'une expertise unique (Brun). Il s'agit en fait d'une considération de l'être humain dans sa globalité.
La reconnaissance en milieu de travail constitue un jugement posé sur la contribution du travailleur, tant en ce qui touche le procédé de travail que l'investissement personnel et l'engagement. Elle consiste aussi à évaluer les résultats de ce travail et à les souligner. En somme, elle s'intéresse à la contribution unique de chaque travailleur, et valorise son expertise et son expérience professionnelles. La reconnaissance s'exprime dans les rapports humains et elle se pratique sur une base quotidienne, régulière ou ponctuelle. Elle est, de préférence, personnalisée et spécifique. La reconnaissance au travail. La reconnaissance est devenue une demande quasi unanime chez les salariés. L’analyse montre qu’elle comprend quatre dimensions spécifiques. La demande de reconnaissance est devenue une composante essentielle de la vie au travail. Elle touche toutes les organisations, privées ou publiques, et toutes les professions, du bas en haut de la hiérarchie.
Elle prend la forme de revendications de salaires, de statuts, mais aussi d’une demande plus générale et plus diffuse qui porte sur la personne elle-même, le « respect » et la dignité que chacun estime dus. Que se cache-t-il donc derrière cette notion de reconnaissance ? De quoi parle-t-on ? Objet insaisissable car multidimensionnel, elle est à la fois individuelle et collective, quotidienne et ritualisée ; elle concerne autant la personne que le travail ; elle peut être financière ou « symbolique ». L’analyse scientifique de la reconnaissance fait apparaître quatre dimensions principales. • Reconnaître l’effort : la perspective subjective.
Memoire MBA MRH Le sentiment d appartenance dans les EAD quel role du management. Le sentiment d’appartenance des salariés : une force pour le développement de l’entreprise. Le sentiment d’appartenance des salariés : une force pour le développement de l’entreprise Secteur : aéronautique Activité : prestation de services. Le Laboratoire d’Essai de Montereau est spécialisé dans le domaine du contrôle non-destructif Effectif : 46 salariés CA : 4.0M€ en 2013 Comment faire pour attirer et fidéliser ses talents quand on est une PME voisine de grands groupes du même secteur ? C’est à cette question que Denis Lapret, PDG du Laboratoire d’essai de Montereau (LEM) a dû répondre quand il a repris l’entreprise en 2009. Un travail par étape pour « embarquer un maximum de collaborateurs dans l’aventure » Très concrètement, cette démarche a consisté en plusieurs étapes : 1. 2. 3. 4. Des résultats à la hauteur de l’investissement consenti et une satisfaction partagée Un chiffre d’affaires en hausse de 20%, des effectifs qui passent de 18 en 2009 à 46 en 2014, une rentabilité multipliée par deux : pas de doute, Denis Laprêt a réussi son pari.
Management : comment développer le sentiment d’appartenance ? Pour développer un sentiment d’appartenance (Sense of Belonging), un collaborateur doit pouvoir s’identifier à l’équipe, à l’entreprise, ou à la marque pour laquelle il travaille. Cette adhésion, mélange de sentiment d’utilité à un groupe et de solidarité à une équipe, est un indicateur puissant du sentiment d’appartenance. Ainsi, le collaborateur aura plus facilement tendance à adopter les valeurs de l’entreprise, ses codes et son éthique. Il trouvera un sens à son action et sera probablement plus performant. La communication ne constitue pas la démarche, elle l’accompagne Le sentiment d’appartenance suppose toutefois une conviction de base et une implication au plus haut niveau de l’entreprise.
Enfin, aucun travail ne pourra s’engager sans avoir préalablement identifié les forces et faiblesses de l’organisation pour définir un plan d’action, mettre en place une politique RH adaptée et former les managers qui seront les premiers relais de la culture d’entreprise.