Le leadership. Classiquement, on définit un leader comme une personne de confiance, dont le destin est lié à celui du groupe.
C'est une personne qui a du charisme et des qualités d'orateur. Il existe deux principales approches théoriques du leadership: L'approche interactionniste Cette seconde approche avance l'idée que le leadership est efficace à condition que les relations entre les membres du groupe s'accordent avec le style du leader. On peut définir trois modèles de leadership: Le modèle fonctionnelHemphill et Coons en 1950 ont élaboré le LBDQ (questionnaire de description des comportements de leadership) qui comprenait 150 items. Halpin et Winer en 1952 ont travaillé sur les groupes de l'industrie et de l'armée. Argyl ajoute aux deux dimensions précédentes, la suivante: le style "démocratique-persuasif".Ce dernier se caractérise par trois manières d'agir du leader: Tannenbaum et Schmidt (1958,1973) nous parle de leadership situationnel.
Références:Bergeron, JL. (1979). Culture organisationnelle et leadership. Le leadership est un pouvoir, un exercice d'influence d'une autorité qui cherche à inspirer la conduite des autres (individus ou groupes) dans le but de les amener à réaliser de plein gré des objectifs clairement définis.
Si certains possèdent naturellement des prédispositions au leadership, il est également vrai que le leadership se développe à long terme. Quelle est la clé d'un leadership productif? Comment améliorer ses points faibles pour obtenir des résultats positifs? Comment mobiliser et dynamiser votre équipe vers un but commun? Selon Daniel Goleman, professeur à Harvard, psychologue, auteur mondialement reconnu du best seller " Emotional Intelligence ", il existerait six styles de leadership et chaque style serait adapté à des conditions particulières. 1. Beaucoup de dirigeants essayent de réduire leurs coûts, d'augmenter leurs recettes ainsi que leurs profits, d'investir dans de nouvelles technologies ou dans la publicité pour améliorer leur performance. 2. Style Autoritaire. 6 styles de leadership et leurs effets. Le leadership, ce qui fait un bon leader, c’est un ensemble de qualités personnelles et de compétences relationnelles.
Nous avons vu celles répertoriées par Goleman, Boyatzis et McKee dans l’article Leadership : quelles sont vos qualités de leader. Restons avec Daniel Goleman pour voir quels styles de leadership il a identifiés, et décrits dans la Harvard Business Review*. Cet article inaugure une série sur le Leadership. Voici ces 6 styles de leadership, 6 approches différentes : Leader Directif (Coercive) Leader Chef de file (Pacesetting) Des bonus indexés sur la performance sociale chez France Télécom : très mauvaise idée managériale. La part variable des 1100 cadres dirigeants de France Télécom sera indexée sur la performance sociale vient d'annoncer le nouveau PDG (à lire dans un article de Challenges.fr) Voilà une très belle fausse bonne idée sur le plan managérial.
En effet quels sont les signes ainsi donnés : - il faut une incitation financière pour rappeler aux dirigeants qu'ils ont une responsabilité sociale : pas super comme marqueur des valeurs humaines portées par ces mêmes dirigeants. - les cadres dirigeants sont différents des autres salariés puisque leur solidarité avec leurs collègues ne va tellement pas de soi que leurs efforts en la matière méritent récompense : pas super pour la cohésion. - on se doute bien que la performance sociale ne sera pas le seul critère pour fixer cette part variable et qu'il y a d'autres critères (productivité... ) : le social est donc bien affiché comme une variable de résultat, mis sur le même plan que les autres.
Le Leadership Laisser-Faire. Influence sociale et leadership dans la direction des personnes. 1Selon Bertrand Oberson, « Pour qu’il y ait échange, coordination, coopération entre des agents, il faut qu’il y ait des conventions entre les personnes concernées ; c’est à dire un système d’attentes réciproques entres les personnes et leurs comportements» (Oberson, 2007, p. 1).
Cette conduite est un préalable dans le contexte actuel où les organisations sont plus orientées vers une optimisation du capital humain. Cette optimisation est un défi que chaque organisation s’attèle à relever dans la réalisation de ses objectifs. Seulement relever un tel défi n’est pas tâche aisée, du moment où chaque organisation a en son sein des individus mus par des mobiles d’action convergents et divergents, et visant des finalités qui ne semblent pas toujours aller dans le même sens que ceux de l’organisation. Aujourd’hui les sciences de l’organisation voient dans la pratique du leadership de type démocratique la clé de l’optimisation du potentiel des ressources humaines. De l’influence sociale.