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Mathilde Desgrouas

Rupture conventionnelle, licenciement ou démission : le grand comparatif ! Le contrat de travail peut prendre fin de diverses manières : par une rupture conventionnelle, un licenciement ou une démission.

Rupture conventionnelle, licenciement ou démission : le grand comparatif !

Ces 3 modes de rupture du contrat ne sont pas tous semblables et ne relèvent pas de la même initiative. Les différences entre eux sont de taille. Quelles sont-elles ? Quelle est la marche à suivre pour chacune de ces procédures ? Quel coût pour l'entreprise (indemnités) ? Les différences entre ces modes de rupture du contrat de travail que sont le licenciement, la démission et la rupture conventionnelle (rupture amiable négociée par les 2 parties aussi appelée licenciement amiable ou arrangé) sont prévues par le Code du travail, qui définit, pour chacun d'entre eux, un régime juridique différent (motif de la rupture, entretien, indemnisation, préavis, allocations chômage versées par Pôle emploi ou anciennes ASSEDIC …).

Pour comprendre les différences qui existent entre la rupture conventionnelle, la démission et le licenciement, prenons un exemple concret : M. Mutation de votre conjoint et Changement de domicile pour convenances personnelles : motifs légitimes de démission? Au cours de votre carrière, il se peut que vous ayez à faire face à des changements de situation liés à votre emploi ou être impacté par la nouvelle situation professionnelle de votre conjoint.

Mutation de votre conjoint et Changement de domicile pour convenances personnelles : motifs légitimes de démission?

C'est le cas de la mutation. Qu'est ce qu'une mutation? La mutation est un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail lorsqu'une clause de mobilité est présente dans le contrat. Si cette clause n'est pas présente et que vous partez travailler dans le même secteur géographique : on parle également de simple changement des conditions de travail. En revanche, si vous partez travailler loin de chez vous (exemple : Bordeaux-Lille) dans ce cas, on parle d'une modification du contrat de travail.

Il s'agit pour un salarié, de quitter son lieu habituel de travail, pour aller exercer sa profession dans la même entreprise mais dans un établissement différent par exemple (à l'étranger ou en France). Déclaration préalable à l’embauche : quelles sanctions en cas d’« oubli » Déclaration préalable à l’embauche : une obligation Incontournable lors de tout recrutement, la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) permet d’accomplir à elle seule plusieurs formalités, à savoir : votre immatriculation au régime général de la Sécurité sociale ;l’immatriculation du salarié à la Caisse primaire d’assurance maladie ;l’affiliation au régime d’assurance chômage ;la demande d’examen médical d’embauche ;la liste des salariés embauchés pour préétablir la déclaration annuelle des données sociales.

Déclaration préalable à l’embauche : quelles sanctions en cas d’« oubli »

En pratique, cette déclaration doit être adressée à l’URSSAF avant la prise de fonction ou le début de la période d'essai, au plus tôt 8 jours avant la date d'embauche. La DPAE est, par principe, effectuée par voie électronique. Cependant, les employeurs qui n’ont pas accompli plus de 500 DPAE en 2012 gardent la possibilité d’utiliser le formulaire CERFA suivant : Obligation d'emploi des travailleurs handicapés - professionnels. Les employeurs soumis à l'obligation d'emploi sont tenus d'employer des personnes handicapées, des mutilés de guerre et assimilés, à hauteur de 6 % de l'effectif de l'entreprise (ou 2 % à Mayotte).

Obligation d'emploi des travailleurs handicapés - professionnels

Ce quota de 6 % s'applique sur l'effectif d'assujettissement. Le résultat obtenu est, le cas échéant, arrondi à l'entier inférieur. Par exemple, un établissement comptant un effectif d'assujettissement de 38 salariés doit employer 2 travailleurs handicapés (38 x 6 % = 2,28, arrondi à 2). Quelles sont les formalités à effectuer lors de l'embauche d'un premier salarié ? Formalités d’embauche : les étapes clé à ne pas rater. L’accueil d’un nouveau salarié dans l’entreprise ne se limite pas à la signature de son contrat de travail.

Formalités d’embauche : les étapes clé à ne pas rater

Plusieurs formalités d’embauche doivent obligatoirement être réalisées, dont certaines avant même que le salarié ne prenne son poste : soyez vigilant ! Procédure d'embauche - professionnels. Elle est obligatoire et engage la responsabilité de l'employeur. Elle doit permettre notamment de s'assurer que le salarié est médicalement apte à son poste de travail. La visite médicale doit être réalisée avant la fin de la période d'essai (ou dans les 2 mois s'il s'agit d'un apprenti). Cependant, la visite médicale doit avoir lieu avant l'embauche, si la personne embauchée bénéficie d'une surveillance médicale renforcée : jeune âgé de moins de 18 ans, travailleur handicapé, travailleur de nuit, femme enceinte, travailleur exposé à certains risques : amiante, plomb, rayonnements ionisants, bruit, vibrations, agents biologiques, cancérigènes ou toxiques, risque hyperbare...

La DPAE vaut demande, auprès du service de santé au travail dont relève l'employeur, de visite médicale pour le salarié embauché. Le contrôle de l'activité des salariés par l'outil informatique. Le contrôle de l'utilisation d’internet et de la messagerie électronique. Etude olfeo 2016 realite utilisation web au bureau. Code du travail - Article L1121-1. Le surf perso au bureau : de la récréation à la sanction. Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Judith Duportail.

Le surf perso au bureau : de la récréation à la sanction

Internet au travail : que pouvez-vous faire? Distinguer la vie privée de la vie professionnelle devient de plus en plus compliqué avec les téléphones et ordinateurs portables fournis par l’employeur pouvant être utilisés à des fins personnelles.

Internet au travail : que pouvez-vous faire?

Nous vous avons déjà parlé des SMS personnels sur le portable professionnel. Qu’en est-il d’Internet au travail ? Le principe : une utilisation professionnelle présumée Au travail vous êtes censé … travailler. Par conséquent, l’utilisation que vous faites d’internet est présumée professionnelle, ce qui signifie que l’employeur a un droit d’accès aux données et sites que vous consultez, ainsi qu’aux messages que vous envoyez. Beaucoup d’entreprises restreignent encore l’accès à internet par le filtrage des sites autorisés, voire ne permettent pas de correspondances par e-mails. Internet au travail : Nous consacrons en moyenne 50 minutes par jour à du surf perso. Internet au travail : Les droits des salariés au regard de la jurisprudence actuelle. L’étude de la jurisprudence est intéressante car elle souligne un phénomène nouveau.

Internet au travail : Les droits des salariés au regard de la jurisprudence actuelle

En effet, l’équilibre entre droits des salariés sur leur lieu de travail et les pouvoirs des employeurs afin d’œuvrer pour le bon fonctionnement de leur entreprise est délicat. Si à l’origine les juges avaient tendance à protéger de manière absolue les droits des salariés, ces derniers réaffirment depuis quelques années les droits des employeurs.

I. La réalité factuelle Aujourd’hui, une majorité de salariés profitent des outils informatiques proposés sur leurs lieux de travail afin de consulter leurs mails personnels ou surfer sur différents sites. Les exemples qui reviennent le plus souvent devant les tribunaux concernent Les cas de stockage d’images pornographiques sur l’ordinateur du salariéL’utilisation abusive de la messagerie de l’entreprise à des fins personnellesL‘utilisation d’internet pour surfer sur des réseaux sociaux, des sites hébergeant des contenus vidéos, musicaux II. III. Bibliographie. Internet au travail: surfer sur le web est un plaisir estival toléré, mais attention aux abus. VIE DE BUREAU - Commenter la photo de vacances d'un ami sur Facebook, regarder une vidéo sur Youtube ou devenir un maniaque de Twitter: la torpeur estivale peut inciter les salariés à se lâcher sur internet, mais attention à ne pas sortir des clous.

Internet au travail: surfer sur le web est un plaisir estival toléré, mais attention aux abus

"Le principe posé par la jurisprudence, c'est que l'ordinateur mis à la disposition du salarié est destiné à un usage professionnel", explique à l'AFP l'avocat en droit social Franc Muller. Par conséquent, "un usage excessif" expose à des sanctions. "Je pense que maintenant les gens le savent: quand ils sont sur des sites internet, nécessairement, ça laisse des traces", notamment via les cookies, prévient-il. "L'employeur a le droit d'aller vérifier l'historique" des connexions, y compris sans le consentement du salarié et en son absence, ajoute son confrère Aymeric François, qui juge cela "un peu sévère". Une heure par jour en moyenne. Internet au travail et licenciement pour faute grave. Surfer sur des sites internet au travail, ou passer du temps sur les réseaux sociaux, comme Facebook ou Tweeter, est-il un droit ou un motif de licenciement pour faute grave ?

Internet au travail et licenciement pour faute grave

Est-ce une faute grave d’utiliser la messagerie et de télécharger des fichiers à titre personnel au travail ? Une femme enceinte, qui se connecte sur des sites concernant la grossesse, est-elle ou non protégée ? Est-ce une circonstance aggravante, si les connexions et téléchargements sont à caractère sexuel, érotique, ou pornographique ? Une condamnation pénale est-elle possible ?

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P2. P3. P4 : Gestion des relations sociales. P5 : Analyse et prévision de l'activité. P7.