La validation des acquis de l'expérience (VAE) Dernière mise à jour le 7 août 2014 Synthèse Reconnue par le Code du travail, la validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen. A savoir Avant de débuter une procédure de VAE, il est nécessaire de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée. Sommaire Fiche détaillée La VAE : à quelles conditions ? ExempleL’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, peut obtenir - en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE - un BTS d’assistante de gestion de PME-PMI. Loi de cohésion sociale. La loi de programmation pour la cohésion sociale parue au Journal Officiel du 19 janvier 2005 propose un plan d’action autour de trois volets • Logement : plan pour l’accueil et l’hébergement d’urgence, relance de la construction des logements sociaux, prévention des expulsions locatives, mobilisation du parc privé, lutte contre l’habitat indigne… • Promotion de l’égalité des chances : égalité des chances entre enfants et adolescents – équipes éducatives dans les zones ou réseaux d’éducation prioritaires, égalité professionnelle entre hommes et femmes, égalité des chances entre territoires – augmentation de la dotation de solidarité urbaine (DSU), égalité des chances entre toutes les origines – création de l’Agence nationale de l’accueil des étrangers et des migrations (ANAM) en substitution de l’Office des migrations internationales (OMI) et en fusion avec le Service social d’aide aux émigrants (SSAE), généralisation du contrat d’accueil et d’intégration… et NB.
GPEC : loi de cohésion sociale. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet d’accompagner l’évolution des métiers, d’éventuellement préparer les restructurations, d’accompagner vos salariés et d’assurer un meilleur développement leur employabilité.
Cette démarche RH découle de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale. C’est une obligation pour les entreprises de 300 salariés ou plus. L’entreprise doit alors ouvrir des négociations sur 3 axes : Liste. Cas d''entreprises. Comment Renault utilise la GPEC pour éviter le plan social. L'accord de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est utilisé par le constructeur pour pousser vers la sortie ou vers d'autres sites les employés qui ne sont pas touchés par les départs à la retraite.
Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Mathilde Damgé Si Renault a annoncé mardi 15 janvier 7 500 suppressions de postes sur la France, le constructeur a précisé que, sur ce total, 1 800 personnes pourraient être concernées par une prolongation et un renforcement des dispositifs GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences). Cet acronyme désigne à l'origine des plans qui "ont pour objectif de mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques", d'après la définition du ministère de l'emploi. Dans le cas de Renault, l'accord GPEC signé en février 2011 a mis en place un "observatoire des métiers" qui a permis d'identifier les "métiers sensibles" (ceux qui disparaissent, essentiellement dans les usines).
Comment diminuer le taux de rotation du personnel. 3 parties:Améliorer l'environnement de travailAméliorer les méthodes de gestion des ressources humainesMaintenir les effectifs Dans le monde des affaires, un taux élevé de roulement du personnel peut rapidement devenir problématique pour l'entreprise.
La plupart des études en économie ont démontré que pour certaines industries, le fait de chercher, former et engager un nouvel employé compétent peut coûter à l'entreprise jusqu'à l'équivalent de 20 pour cent du salaire annuel alloué à ce poste.[1] Un taux de rotation du personnel trop élevé représente un coût irrécupérable pour l'entreprise. Fort heureusement, il est possible de maintenir ce taux au minimum grâce aux 3 actions suivantes : améliorer l'environnement de travail, appliquer des stratégies d'embauche efficaces et s'assurer du bon fonctionnement de la structure organisationnelle.
Étapes Partie 1. Le bilan de compétences. Dernière mise à jour le 14 mai 2010 Synthèse Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. A savoir Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat peuvent bénéficier d’un bilan de compétences sont précisées par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 (JO du 16). Sommaire Fiche détaillée.