Les managers autoritaires sont les moins performants. Des chercheurs de l'université américaine Duke constatent que les managers qui veulent tout contrôler et monopoliser la parole, détruisent la créativité de leurs équipes. Un manager omniprésent et menant ses troupes à la baguette obtient-il de meilleurs résultats?
La réponse est non selon l'étude «The negative impact of leader power on team performance» publiée par des chercheurs de la prestigieuse université américaine Duke. Vous utilisez un bloqueur de publicité Pour poursuivre la lecture de nos articles, nous vous proposons deux solutions : Tout Le Figaro en illimité Le journal en numérique dès 22h Le site Premium, sans publicité L’information sur tous les écrans 1 MOIS D’ESSAI GRATUIT Un manager autoritaire et omniprésent a tendance à monopoliser la parole et à ignorer l'opinion des autres.
Les universitaires américains observent qu'un groupe sans chef est plus performant qu'une équipe menée par un leader autocrate. » Retrouvez les dernières offres d'emploi avec Cadremploi. 5 façons de ruiner le moral des employés. Rédacteur Web | Dynamique Entrepreneuriale Si l’argent à une part non négligeable dans l’engagement et la productivité des salariés, il ne faut pas pour autant négliger l’impact de la qualité de l’environnement de travail et donc la qualité du management du dirigeant. Pour favoriser la création d’un environnement favorable au bien être des salariés, voici quelques erreurs de management à ne surtout pas commettre. Réprimander un employé en public Même si un employé a fait une erreur, ce n’est absolument pas une raison pour le réprimander, ou pire, l’humilier, publiquement. Menacer son emploi Le management par la peur (au-delà de l’aspect moral) peut fonctionner sur une infime minorité de personnes seulement.
Fixer des objectifs impossibles Les objectifs que vous fixez doivent être mûrement réfléchis. Etre un micromanager Le micromanagement est un style de management à éviter absolument. Donner des instructions incomplètes Dans un bon environnement de travail, la clarté est indispensable. "Le télétravail réduit les divorces et l’absentéisme", rappelle le sociologue Philippe Planterose. ENTRETIEN Pionnier de la promotion du travail à distance, Philippe Planterose, sociologue du travail, est aussi président de l’association française du télétravail et des téléactivités (AFTT). Il publie aux éditions Eyrolles Télétravail, "Travailler en vivant mieux". Dans l’interview qu’il nous accorde, il revient sur les atouts de cette organisation du travail et sur les moyens pour en faire un levier de performances.
L’Usine Nouvelle - Où en est-on aujourd’hui en matière de télétravail en France ? Qu’en est-il du retard souvent évoqué en la matière ? Phillipe Planterose - Longtemps, le télétravail, défini comme la possibilité de travailler à distance, en se connectant au serveur de l’entreprise, a été peu développé en France. Beaucoup de gens télétravaillaient au noir, c’est-à-dire en dehors d’un cadre légal. Toutefois, la situation a évolué. Quelles modifications managériales implique le télétravail ? Le management par processus n’est pas encore généralisé en France. Vous plaisantez ? Conjuguons bien-être des salariés et performance de l’entreprise. Management agile. Le management agile peut être vu comme une organisation de type holistique et humaniste basée essentiellement sur la motivation rationnelle des ressources humaines. Son émergence, au début des années 1990, a été portée par la vague des nouvelles technologies (NTIC). Ses valeurs et principes combinent des aspects sociologiques et technologiques à une approche industrielle[1].
Le management Agile s’oppose aux fondements du taylorisme : parcellisation du travail, déresponsabilisation globale ainsi que d'autres principes de productivité individuelle dont la mise en œuvre devient difficilement défendable dans les pays industrialisés, compte tenu du coût des ressources humaines[2]. Le management agile est indissociable de l'auto-organisation qui induit adaptabilité, résilience et autonomie des équipes. Sociologie des valeurs agiles[modifier | modifier le code] Fondements théoriques[modifier | modifier le code] Dissociation agilité et flexibilité[modifier | modifier le code] Portail du management. Ce que l'agilité signifie pour moi. Écrit par Sahana Chattopadhyay Récemment arrivée chez ThoughtWorks, et bien que cela ait constitué un tournant capital dans ma carrière, je n’ai pas jugé utile de rédiger un article sur mon blog à ce propos, sauf pour ce qui est de l’apprentissage. Je peux d’entrée affirmer que la découverte (quoique très rudimentaire) de la philosophie Agile a supplanté toutes mes autres découvertes (qui ont été nombreuses malgré tout).
Issu d’un milieu très traditionnel et se suffisant à lui-même, avec tous les inconvénients (du moins ce que je perçois aujourd’hui comme des inconvénients avec le recul) que cela comporte, cela m’a pris beaucoup de temps pour assimiler la philosophie Agile— y compris ses fondements. Un précepte tel que : “ Transmettez ; ne documentez pas, à moins que le document ajoute une valeur” avait de quoi me donner le vertige.
La source de mon inspiration The Agile Manifesto, est à découvrir via ce lien Mon interprétation de la philosophie Agile L'adaptation prime sur la prédiction.