Décider. Recrutement : comment faire le bon choix ? Un recrutement n’est jamais un acte anodin car il peut coûter cher à l’entreprise.
Il convient donc de ne pas partir à l’aventure, en se fiant à son instinct… Principes du recrutement Trop fréquemment, les recrutements sont menés de façon uniquement intuitive, sans réelle analyse ni de la fonction à pourvoir, ni du profil souhaité pour le poste. Sans méthode, cet acte de management (probablement le plus difficile) se conclut souvent par des échecs dont les conséquences peuvent être fortement dommageables, tant pour l’entreprise que pour le candidat. Il est impératif de bien préparer une embauche de manière à cerner au plus près les tenants et les aboutissants de la fonction, de définir le profil « idéal » du candidat, de définir les outils de recherche et de s’armer de… patience.
On peut diviser le recrutement en quatre phases successives. Phase 1 : Mise au point d’un référentiel de recrutement Définition de fonction (Quel poste ? Phase 2 : Recherche et présélection Phase 4 : Intégration. Fiche pratique 1 : Recruter sans discriminer. 1.
Comment rédiger et constituer la fiche de poste pour un recrutement ? Le poste à pourvoir est à définir précisément avec des critères objectifs limités aux compétences et aptitudes professionnelles requises par les missions à remplir et les tâches à effectuer. Le profil de poste, comme l’annonce, ne doit pas faire référence aux critères prohibés par la loi. Il peut énoncer des exigences particulières en termes d’aptitude physique, à condition qu’elles soient justifiées par les nécessités du poste (voir question 10). L’annonce rédigée au féminin et au masculin évite ambiguïté et autocensure de la part des candidat(e)s. Chaque critère de sélection doit correspondre aux missions et tâches exigées par l’emploi concerné. 2.
La constitution et le traitement des dossiers de candidature peuvent contribuer à augmenter ou, au contraire, à réduire les risques de discrimination. 3. 4. Le premier tri sur dossier doit s’opérer sur des critères objectifs et justifiables. 5. Evaluer avant toute décision de recrutement... La réussite professionnelle dépend de plusieurs composantes : motivations, comportements, aptitudes, connaissances, compétences, situations, … Evaluer, c’est mesurer, à un moment donné, le niveau de certaines composantes, à partir d’un objectif visé, en vue de prendre une décision.
Retour sur quelques critères clés pour bien évaluer… Qu’est-ce qu’évaluer ? Quatre clés pour comprendre l’évaluation • Evaluer, c’est d’abord mesurer. Garder en tête ces éléments permet de rester toujours critique et humble vis-à-vis de l’exercice d’évaluation, d’en mesurer à la fois le potentiel et les limites, pour l’utiliser de manière plus efficace. Pourquoi évaluer ? L’évaluation réduit l’implicite. On évalue pour se donner des éléments tangibles, explicites, partagés par tous, qui vont permettre des échanges en vue d’une prise de décision finale commune.
A qui profite l’évaluation ? Si vos évaluations ne permettent pas au candidat d’en tirer des bénéfices, posez-vous la question de leur qualité. Recrutement : comment est choisi un candidat. Je m’inscris gratuitement à la Newsletter C’est surprenant car cela reflète ce que j’ai toujours pensé, sans jamais osé le dire (sauf à Gino)… sous peine de passer pour un farfelu ou mieux, un utopiste !
Ensuite, reste à contourner la difficulté du conformisme ambiant, surtout en France, non ? Mais quel visionnaire, car le rapport humain restera bel et bien la meilleure des preuves, qu’il s’agit effectivement purement de séduire l’autre ! Reste une ultime question, dans notre rôle de séducteur, la peur que nous pouvons occasionner chez nos N+1, voire N+2. Cette mésaventure m’est arrivée voici 1 an, en postulant auprès d’une grande banque française, pour un poste en liaison avec mon métier. 1er entretien positif 1er RDV, le DRH France, un homme et le DRH IDF, une femme. 45 minutes parfaites, avec même un développement orchestré par le DRH France, alors que nous avions « remballé » nos affaires respectives, sur la priorité de la sécurité des personnes. 2ème entretien aussi positif.
Le processus de recrutement et la grille de sélection - Exemple d'évaluation des candidats. Le but final d'un processus de sélection est de présenter un nombre restreint de candidats satisfaisant aux exigences du poste vacant aux responsables de la ligne directement concernés par le recrutement, afin de faciliter leur prise de décision.
Il s'agira donc de réduire, à chaque étape, le nombre de candidats retenus pour l'étape suivante, en recoupant les observations des différents évaluateurs et en resserrant peu à peu les écarts avec le profil du poste. Le processus de sélection s'appuie principalement sur la grille d’évaluation, qui permet au recruteur d’effectuer un tri entre les candidats lors des différentes étapes d’une sélection. De plus, celle-ci fournit une information synthétique qui facilite le classement et la hiérarchisation des candidatures.
A la fin du processus de recrutement, elle contribue à réduire la subjectivité de la prise de décision. C’est donc un outil qui permet de garder une vision globale tout au long du processus de recrutement. EMBAUCHER LE BON CANDIDAT.