Justine Dupont
La Génération Y, une définition contextuelle avant tout. La génération Y est mal définie. Souvent identifiés par leurs hypothétiques traits communs, les "jeunes" nés entre 1980 et 2000 correspondent rarement à la caricature qu'on en fait. Peut-être car nombre des articles et ouvrages sur eux sont rédigés par ceux qui n'en sont pas ? Le principal problème d'une approche dite "par les traits" est qu'elle tente d'identifier des points communs dans une population donnée, tendant alors régulièrement à la caricature. Ainsi, on pense que les leaders ne peuvent être que des grands orateurs extravertis et les entrepreneurs des génies créatifs ; ce qui est parfois vrai, mais souvent faux. Une génération se définit par une naissance durant une période donnée. Par convention, on dira que la génération du Baby boom correspond à des naissances entre 1940 et 1960 et la génération X entre 1960 et 1980.
En premier lieu, la virtualité de la guerre car le conflit armé est devenu une affaire de professionnels sans lien direct et concret avec le quotidien. La génération X et la génération Y amis ou ennemis. Cette question a été posée par un élève de l’IESEG, une école de commerce Lilloise, lors d’une conférence sur le recrutement des jeunes diplômés. Enfin, plutôt sur « le recrutement et les réseaux sociaux de la génération Y », ce qui est plus vendeur. Parmi le panel de professionnels auquel était destinée cette question se trouvaient le responsable du recrutement de Auchan et la Responsable RH des 3 Suisses.
Sortez vos cahiers, exercice : « destinée » : épithète ou attribut ? Notre première réaction à cette question a été de nous regarder les un les autres pour : - Comprendre si l’un de nous avait compris ce que nous demandait cet étudiant - Savoir qui allait répondre à sa question aussi incongrue que primordiale - Penser que normalement ce sont plutôt les « X » qui se demandent quoi faire avec les « Y » Je dois reconnaître que sur mes 200 interventions en écoles de commerce, ingénieurs, formation pro ou MBA, cette question m’a été très rarement posée. Et c’est logique ! Génération X, génération Y, babyboomers : tous acteurs du changement dans l'entreprise. La génération Y bouleverse d’ores et déjà bon nombre de pratiques RH et managériales dans les entreprises.
Il est grand temps de profiter de cet élan pour dépoussiérer la façon d’amener et de gérer le changement au sein des équipes ! Les entreprises s’adaptent en continu à leurs nouveaux enjeux : nouveaux métiers, ouverture de marchés, rapprochements, internationalisation… Et c’est l’un des rôles clé du management et de la DRH que de mettre en place une politique de conduite du changement, qui permette de retranscrire la stratégie de l’entreprise dans l’organisation et de la transmettre aux équipes. Ceci est loin d’être une évidence dans un environnement qui emploie une grande diversité de profils : jeunes diplômés, seniors, managers… issus de générations différentes.
Pour réussir leur transformation et maintenir la motivation de leurs collaborateurs, les entreprises vont devoir se moderniser et s’adapter. Comment manager les différentes générations ? Les seniors : un plus pour votre entreprise - Entreprises. Génération X, Génération Y : Est-ce vraiment une question de génération. La Génération Y, également appelée « digital natives » est régulièrement comparée avec la génération X, celle du post baby boom.
La tendance est actuellement forte de les opposer ou de survaloriser la première. L’innovation et les évolutions sociologiques portées par les technologies et leurs nouveaux usages ne sont-elles pas plutôt le fruit d’un continuum ou d’une mixité entre les plus jeunes et leurs aînés ? Premier point de comparaison : l’utilisation de l’informatique Il semblerait bien évident d’affirmer qu’un jeune de 20 ans a bien plus de facilités dans l’utilisation de l’informatique qu’une personne née entre 1959 et 1979. Notre attention s’est portée sur un article de WTN News, intitulé « It’s time to take the X out of the Gen X », qui remet en question cette théorie. Second sujet de comparaison : les valeurs, aspirations et comportements Il n’y a pas d’âge pour imaginer de nouvelles pratiques, pour développer de nouvelles aptitudes ou aspirations ou encore pour les plébisciter.
Contrat de génération. Comment conjuguer la baisse du chômage des moins de 25 ans et celle des plus de 50 ans ? La solution semble évidente : créer un contrat de génération ! Quelle étrange sensation de déjà vu. Cette mesure nous fait fortement penser à celle du passage aux 35 heures dont le but initial reposait, tout comme ce projet de loi, sur une équation mathématique : diminuer le nombre d’heures de travail augmenterait logiquement le nombre d’emploi. Si ce résultat n’a pas été atteint, la réduction des 35 heures a eut un autre effet, celui de modifier le rapport au travail, mais c’est un autre sujet. Comme » plus de la même chose produit les mêmes effets », il y à fort à parier que ce mode de raisonnement produira les mêmes résultats, à savoir… pas grand chose.
Par expérience, les seules dispositions légales qui influent sur les pratiques d’entreprises sont des mesures soumises à des pénalités, tels que les dispositifs relatifs à l’emploi des seniors et des personnes handicapées. Les seniors, atouts pour l'international. L’international ? Si señor ! Ainsi, à l’international, certains seniors s’avèrent des atouts majeurs pour leur entreprise. C’est ce que nous allons illustrer plus loin. Même si la génération des moins de 30 ans, plus souvent formée à l’étranger que ses aînés, est plus mobile qu’ils ne l’ont été au même âge.
On la dit moins prête à s’engager à long terme pour son entreprise. Les jeunes de la génération Y peuvent apprécier des missions de courte durée ou même des emplois transfrontaliers, mais pour une expatriation de longue durée, l’investissement paraît plus risqué qu’auparavant pour l’entreprise. La classe d’âge des 30-50 ans, pour sa part, est plus compliquée à expatrier du fait du travail des conjoints, des enfants à scolariser, du coût du logement des familles entières et de la contrainte croissante des familles recomposées.
Les plus de 50 ans, plus mobiles qu’on ne le croit Des cas éloquents de seniors à l’étranger - Daniel. . - Hervé. . - Dominique est plus jeune. . - Bernard. . - Marc. Senior et junior en entreprise. Alors que la mise en place des contrats de génération promis par François Hollande est annoncée pour 2013, l'association Seniors Entrepreneurs , créée en juillet 2011, met en relation jeunes et moins jeunes depuis quelques mois déjà, dans le cadre de reprises ou de créations d'entreprises. Le projet s'articule autour d'une plateforme de compétences et d’expériences, qui permet de mettre en contact des profils juniors compétents et des seniors expérimentés, dans le cadre de projets apportés par les participants eux-mêmes. Mais qui n'ont pas forcément les ressources humaines pour le mener à bien.
La plateforme de l'association permet ainsi de monter ou de préserver des entreprises où les associés (juniors et/ou seniors) représentent les fonctions clés de direction et d'experts. « Ainsi, dès le départ, l’entreprise est staffée. On optimise ses chances de réussite et on gagne en crédibilité auprès des financiers », argumente Guy Mariaud, le président de l’association.
Qui est concerné ? Juniors, seniors dans la Fonction Publique... quand les talents doivent s'exprimer - Fiche article ACG. Juniors, seniors dans la Fonction Publique... quand les talents doivent s'exprimer ! Depuis toujours, les managers des trois fonctions publiques [1] doivent faire travailler ensemble des équipes plurielles : agents de catégories A, B, C [2] , agents administratifs ou techniques, titulaires [3] et contractuels, juniors (génération Y, nés à partir des années 80) [4] et seniors (génération des Baby-boomers)... S'agissant des deux dernières typologies, il est à noter que le contexte sociétal et la configuration des effectifs ont considérablement changé ces dernières années ; avec l'allongement du temps de travail , les agents de plus de 50 ans, titulaires ou non, représentent désormais plus d'un tiers des effectifs de la fonction publique ( versus 20 % dans le secteur privé), et d'ici 2015, 40 % des actifs seront issus de la « génération Y ».
Pour assurer une gestion harmonieuse des relations intergénérationnelles, les actions de tutorat, basées sur le volontariat, sont à préconiser. [8] cf. Tandem junior/senior : « Une influence mutuelle est nécessaire »