Comment motiver et fidéliser vos troupes autrement qu’avec le salaire ? Tout Directeur des ressources humaines (DRH) ou entrepreneur vous dira que la pierre angulaire de son métier et le capital le plus valeureux de l’entreprise n’est autre que le capital humain : ses collaborateurs. Face à un marché de l’emploi relativement tendu et une compétition sans cesse omniprésente, il est capital de faire de la fidélisation de ses salariés une priorité.
Quelles sont donc les méthodes pour y arriver et les techniques les plus classiques font-elles toujours leurs preuves ? Fidéliser vos salariés oui, mais pas tout le monde Des études ont montré que le coût d’un turnover pouvait peser lourd sur le budget d’une entreprise. Une assistante, un commercial ou un partenaire qui claque la porte de l’entreprise génère des pertes qui peuvent se révéler considérables pour cette dernière. Au-delà des partenaires partants et qui emmènent une bonne partie des clients ou des collaborateurs avec eux, les pertes se traduisent aussi en chute de savoir faire de la société. Maintenir l'employabilité du salarié : quelle obligation pour l'employeur ? Employabilité ? L’employabilité est une notion qui a toujours existé en droit du travail, mais à laquelle le contexte de crise économique et de chômage donne une résonnance inédite.
L’employabilité d’un travailleur est, selon les termes du Ministère du Travail , « la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi. L'employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu'on a, de la façon dont on s'en sert et dont on les présente à l'employeur ». Il s’agit d’une sorte de sésame personnel constitué des compétences et des savoir-faire du travailleur. Quelle obligation pour l’employeur ? Lorsque le travailleur est en poste, l’entretien et le développement de son employabilité sont directement soumis au bon vouloir de son employeur.
Quels moyens pour y répondre ? Les perspectives d'évolution. Dans une entreprise internationale, innovante et fortement concurrentielle, le changement est naturel et passe d’abord par les hommes qui la composent.Essilor considère la mobilité interne comme une source d’épanouissement professionnel qui permet de reconnaître et développer les talents de ses collaborateurs, et de capitaliser un savoir-faire et une culture d’entreprise. Essilor ne souhaite pas standardiser les carrières de ses salariés, mais favorise, au contraire, la prise d’initiative. Chez nous, vous êtes l’acteur de votre évolution : les créations ou libérations de poste sont autant de nouvelles opportunités régulièrement offertes aux collaborateurs. Entrez dans un groupe international qui vous ouvre les portes du monde. Présent dans plus de 54 pays, Essilor est un groupe résolument international qui croit en la richesse de la diversité des cultures et des profils.
Le déploiement croissant des talents. L’EMPLOYABILITE DES SALARIES | Axis And Search. Le concept d’«employabilité» est couramment utilisé dans le monde du travail. Mais tout d’abord, clarifions cette notion afin que chacun comprenne de quoi il s’agit. Notre devise : « ce qui se conçoit bien, s’énonce clairement et les mots pour le dire arrivent aisément » (Boileau). Qu’entend-t-on par employabilité ? La notion s’applique à toute la population active, employée ou pas, impliquant : l’individu,l’organisationle marché du travail Elle est dynamique : il s’agit d’un processus perpétuel et interactif d’adaptation au marché du travail. Dans un projet de rapport d’enquête réalisé par le cabinet INSEP Consulting pour l’ANACT, le développement de l’employabilité est ainsi définit : Il s’agit de « la compétence » et de « la capacité » des personnes : – à « identifier leurs acquis professionnels », – à « actualiser en permanence leurs compétences », en fonction des « évolutions (de leur métier) et des besoins des employeurs « .
Que signifie employabilité pour les dirigeants d’entreprise ? Quels sont les différents types de primes ? Les primes constituent, dans beaucoup d’entreprises, un complément non négligeable aux salaires de base des salariés. Certaines sont obligatoires, d’autres non ; certaines sont liées à l’exécution du travail ; d’autres au type de travail ; d’autres encore sont liées à des événements ; certaines n’ont même aucune raison d’être. Faisons le point sur les différents types de primes. Les primes liées à l’exécution du travail Les primes liées à l’exécution du travail sont de plusieurs types : Les primes de qualité/rendement : elles sont liées à une certaine exécution du travail demandé. Les primes liées au type de travail Les primes liées au travail sont bien évidemment celles qui compensent des conditions de travail pénibles et/ou rebutantes : Les primes de pénibilité : celles des cheminots sont bien connues, mais très souvent les ouvriers qui travaillent à la chaîne y ont également droit.
Les primes liées à des événements spécifiques Les primes « historiques » Reconnaissance des salariés : le secret des boîtes qui ont la cote. L’une des raisons du bien-être au travail ? Outre le salaire, la reconnaissance, répondent les salariés. Les entreprises au palmarès Great Place to Work 2013 l’ont bien compris. Elles ont mis en place des méthodes parfois « étonnantes en France, où l’on a souvent du mal avec la reconnaissance », estime Patrick Dumoulin, directeur général de l’institut Great Place to Work. En voici une sélection. Le remerciement des salariés entre eux. Chez American Express, un outil en ligne a été mis en place à cet effet, le « Reward Blue ». Les primes aux plus méritants. Le prix de l’ancienneté.
Un évènement organisé pour les salariés primés. Un poster grandeur nature à l’effigie des salariés. Et vous, quelle initiative vous convainc le plus ? Elodie Buzaud © Cadremploi.fr. Les 10 avantages de la formation interne. Avec la fin de l’obligation fiscale, la formation interne connaît un regain d’intérêt sans précédent.
Voici 10 raisons qui devraient vous conduire à développer à nouveau cette modalité de formation. Réduire les coûts de formation C’est le premier réflexe des responsables de formation. La formation interne est souvent pensée comme un levier d’optimisation bugétaire. Capitaliser vos savoir-faire Qui mieux que vos salariés maîtrisent vos savoir-faire métier ? Améliorer l’adéquation réponse formation – besoin C’est la conséquence de l’avantage précédent. Valoriser vos experts internes Quand les organisations pyramidales s’applatissent, il est important de trouver des astuces pour reconnaître vos meilleurs professionnels, ceux qui s’investissent davantage.
Impliquer vos managers dans le développement des compétences de leurs équipes Vos experts ne sont pas les seuls à pouvoir porter votre politique de formation interne. Transmettre la culture d’entreprise Dé-siloter l’organisation.