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7 tendances en ressources humaines pour 2017 | La Toile des Recruteurs. De quoi parlera le monde des ressources humaines en 2017? De la collaboration humaine-machine? De la fin du bureau à aires ouvertes? Nos tendances. Le recrutement et le marketing ne feront qu’un Une étude récente de CareerArc montre que près de 60 % des chercheurs d’emploi ont vécu une mauvaise expérience de recrutement. La personnalisation de l’expérience des employés Tout comme les candidats, les employés s’attendent de plus en plus de nos jours à avoir une expérience personnalisée au travail de l’ordre de celle de Netflix où leurs préférences sont prises en compte et où on leur propose des solutions adaptées à leurs besoins. Milléniaux et génération Z : une bougie L’année dernière marquait l’arrivée de la génération Z sur le marché du travail où le quart des milléniaux occupaient déjà un poste de gestion, selon une étude de Randstad.

Des évaluations de rendement plus fréquentes La réalité virtuelle et augmentée s’invite en RH Des équipes composées… d’équipes. Les tableaux de bord RH - Ed. Eyrolles. Mesurer et démontrer la performance des RH Destiné à tous ceux qui souhaitent mesurer l'efficacité de leur stratégie ressources humaines (cadres dirigeants, DRH et professionnels de la fonction), cet ouvrage fournit une méthodologie de pilotage qui permet de vérifier l'alignement des actions RH sur les orientations stratégiques de l'entreprise et d'en contrôler les résultats.

L'auteur développe de nombreux outils qui reposent sur une approche globale et propose, au-delà des indicateurs de gestion sociale, une démarche qui intègre : la mesure de performance des processus clés : à la fois les processus fonctionnels, tels que le recrutement, la formation ou la gestion des carrières, et les processus transverses, tels que le management des compétences, de la performance, des talents ;l'évaluation des critères de création de valeur globale de la fonction ressources humaines : valeur économique, intellectuelle, humaine et sociétale. Un talent est-il « mesurable » ? Rappelons-nous de quelle manière le contexte de la fin du 19ème siècle a permis à la psychologie fonctionnaliste de s’éloigner de l’introspection (allemande) en construisant les premiers tests, parallèlement à une révolution industrielle qui, généralisant et systématisant le travail, a favorisé l’émergence d’un modèle de normalisation.

Les premiers tests sont accessibles en 1889, faisant de l’American Psychological Association un puissant groupe professionnel. Puis, cette tendance venue des Etats-Unis impacte et accélère le travail en cours de Binet. En effet, ce dernier s’intéresse depuis 1890 à la question de l’intelligence et principalement aux « signes extérieurs de l’intelligence » : il va notamment travailler avec le Dr Simon à une étude dont l’objet sont les « idiots et les imbéciles de l’asile de Perray-Vaucluse » .

Un modèle métrique tout-puissant En 1904, Binet reçoit de la Commission Bourgeois la commande d’un diagnostic de la débilité. Que signifie « talent » ? Un talent est-il « mesurable » ? Mesurer le capital humain. Mesurer le capital humain. Mais qu’est-ce que l’analytique RH? Dans mes dernières communications, que ce soit sur les réseaux sociaux, lors de mes conférences ou dans mes interactions avec des professionnels RH, je me suis aperçue que mon niveau de langage avait changé. Est-ce un bon signe?

Peut-être. Peut-être êtes-vous prêt à passer à un autre niveau, aller plus loin que la mesure, l’indicateur et le tableau de bord? Ou, suis-je tout simplement tannée de vous parler de ces choses de base? Car oui, une donnée, une mesure, un indicateur et même un tableau de bord, c’est la base! Pour ceux qui maîtrisent cette base, beaucoup sont toujours dans le quoi, mais très peu sont dans le pourquoi. Lorsque je dis que la majorité des organisations sont dans le quoi, c’est qu’ils sont dans le descriptif (dans le suivi). Quand je parle d’analytique RH, cela comprend tout cela!

Pour être un peu plus poétique, l’analytique c’est la convergence de l’art et de la science. Pour vous, gens de RH, l’analytique RH est principalement un outil de communication. Aimer : Mais qu’est-ce que l’analytique RH? Indicateurs : A quoi servent-ils ? Diriger requière une capacité de traiter certains sujets en directe et dans le détail et d’en déléguer d’autres. Pour bien déléguer, le chef d’entreprise doit pouvoir s’appuyer sur des indicateurs, ou outils d’évaluation et d’aide à la décision, afin de contrôler et maitriser l’ensemble du fonctionnement de l’entreprise.

La qualité et la pertinence des indicateurs est un point important pour diriger l’entreprise, nous vous proposons dans cet article de définir ce qui fait la qualité d’un bon indicateur : Définition d’un indicateur,Les caractéristiques d’un indicateur,Le rôle de celui-ci dans l’entreprise. Définition d’un indicateur Un indicateur est un outil d’appréciation et d’aide à la décision (évaluation, pilotage et ajustements). L’indicateur peut être quantitatif (basé sur des éléments chiffrés) ou qualitatif lorsqu’il se rapporte à des perceptions, des opinions, des attitudes ou des valeurs.

Les caractéristiques d’un indicateur Des caractéristiques techniques Imprimer cet article. Comment mesurer efficacement la performance du processus Ressources Humaines ? Le processus Ressources Humaines (RH) est l’un des piliers de la performance des entreprises. En effet, des nombreuses organisations doivent leur réussite aux équipes qui les composent. Trop souvent sous-estimé, oublié par les comptables lors de la valorisation des entreprises, le Capital Humain est l’un des points qui peut différencier une entreprise, la démarquer de ses concurrents.

En bon élève de la classe, nous pouvons citer Google qui « offre » une journée par semaine à chaque salarié pour réfléchir au développement de nouveaux produits, de nouvelles idées. C’est entre autre comme cela que sont nés les succès commerciaux tels que Gmail ou Orkut. Et la qualité dans tout ça ? La norme ISO 9001 invite les entreprises à « maîtriser » leur Capital Humain au travers de la gestion des compétences des collaborateurs. En effet, au chapitre 6.2.2 Compétence, formation et sensibilisation il est attendu que l’entreprise : Un processus RH efficace est donc un processus apte à : Comment mesurer efficacement la performance du processus Ressources Humaines ?