Chapitré 7 Les formalités de départ. Maintien de salaire et subrogation - Le Gestionnaire de Paie. Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour raison maladie, accident du travail, maternité ou paternité, son contrat de travail est suspendu.
En théorie, l’employeur est donc dégagé de l’obligation de lui verser une rémunération durant cette période de suspension. Malgré ce fait, le code du travail ou les conventions collectives imposent la plupart du temps et sous certaines conditions que la rémunération du salarié soit complétée par des indemnités ou encore que le salaire soit maintenu durant la période de suspension. Sachant que l’entreprise peut décider de pratiquer la subrogation, la détermination de la part de salaire à maintenir lorsqu'il y a maintien, devient alors un véritable casse-tête sans logiciel. Note : cet article n’a pas la prétention de répondre à tous les cas de figure mais a pour but de dresser uniquement les grandes lignes du maintien de salaire et de la subrogation illustrées par des exemples. 1 – Définitions et obligations de l’employeur La subrogation. ABSENCES. À noter… L'employeur qui ne respecte pas la proportionnalité de la retenue liée à l'absence peut, le cas échéant, se voir reprocher la pratique de sanctions pécuniaires* prohibées.
Entre les différentes méthodes existantes, seule la méthode de l'horaire réel de travail a été validée par les juges (cass. soc. 11 février 1982, n° 80-40359, BC V n° 90). C'est cette méthode qui doit tout particulièrement être utilisée en cas d'absence non rémunérée ou indemnisée (ex. : grève, mise à pied disciplinaire, entrée ou sortie en cours de mois). En principe, la méthode de retenue utilisée ne peut pas être moins favorable que celle préconisée par la jurisprudence.
La retenue pour absence non rémunérée doit figurer sur le bulletin de salaire, et faire l'objet d'une ligne à part. Méthode de l'horaire réel Méthode de l'horaire mensuel moyen Cette méthode repose sur la fiction d'un horaire mensuel moyen constant (pour la formule, voir tableau ci-après). Méthode des jours ouvrés. Problem loading page. Publié le17.09.15 mise à jour26.09.17 L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ; comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de 1 an à 8 mois par l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence applicable sur ce point aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017).
Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée : à partir d’un salaire de référence ; en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est dispensé de l’effectuer. Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : L’indemnité légale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. Feuille de paie. Problem loading page. Fusion publipostage Word Excel (tutoriel) Aide et formation sur Word - Support Office. Pfgdpnantes. 10715 1 FR original.