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Arrivé d'un salarié

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Les étapes du processus de recrutement selon NetPME. L’analyse du besoin Décrire le poste à pourvoir Le poste à pourvoir doit être défini précisément : c’est l’objet de la description de poste.

Les étapes du processus de recrutement selon NetPME

Elle en précise la mission générale, ainsi que les activités détaillées qu’il implique.Le volume de ces activités doit être évalué le plus précisément possible puisque c’est cela qui déterminera s’il faut recruter dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel. Remarque : L’entreprise doit également déterminer la nature du contrat auquel elle souhaite recourir (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…) ainsi que les modalités particulières d’organisation du temps de travail (travail de nuit, horaires continus…), ou les contraintes particulières du poste (déplacements fréquents). Définir le profil recherché Il s’agit de décrire le profil le mieux adapté pour répondre au besoin : nature et niveau de formation requis ;niveau d’expérience ;compétences acquises ;aptitudes relationnelles. Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat. Dernière mise à jour le 24 février 2014 Synthèse Si le choix d’un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l’employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement.

Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat

Des règles qui prohibent toute forme de discrimination pour promouvoir l’égalité des chances entre les différents candidats à un emploi. La période d'essai. Dernière mise à jour le 3 juillet 2014 Synthèse La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai

La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui : n’est pas obligatoire, doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières, peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance. Les formalités d'embauche. La DPAE - Urssaf.fr. La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) (régime général de la Sécurité sociale)

La déclaration préalable à l'embauche (DPAE)

Le TESE-formalités allégées. Le Titre emploi service entreprise (Tese) est un dispositif destiné à simplifier les formalités sociales liées à l'emploi de salariés et à faire gagner du temps aux employeurs dans la gestion administrative de leur personnel.

Le TESE-formalités allégées

L'adhésion et les déclarations s'effectuent obligatoirement en ligne surwww.letese.urssaf.fr Le Tese est un dispositif facultatif qui s'adresse aux entreprises de France métropolitaine relevant du régime général. Le Tese permet : aux entreprises d'au plus 9 salariés (personnes physiques) de gérer l'ensemble de leurs salariés, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d'apprentissage...) ;aux entreprises de plus de 9 salariés de gérer leurs seuls occasionnels. Le Titre emploi service entreprise peut être utilisé pour un salarié déjà présent dans l'entreprise, quel que soit son contrat (CDI, CDD) ou pour toute nouvelle embauche. Cependant, certains salariés ne peuvent être gérés dans le Tese. La déclaration des mouvements de main-d'œuvre. Le registre unique du personnel. Dernière mise à jour le 27 juillet 2011 Synthèse Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise.

Le registre unique du personnel

Il doit comporter des mentions obligatoires concernant l’identification des salariés, les dates d’embauche et de départ, les contrats de travail. La période d'essai. Le dossier de la CNIL. Non discrimination à l'embauche.

Quelles données peut-on collecter ? Les informations demandées sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ont pour finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé.

Quelles données peut-on collecter ?

Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat. La collecte des informations suivantes n’est pas pertinente, sauf cas particuliers justifiés par la nature très spécifique du poste à pourvoir ou par une obligation légale : Enfin, il est interdit de collecter et de conserver des données personnelles qui, directement ou indirectement, font apparaître les origines raciales ou ethniques, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou les appartenances syndicales, les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des personnes. Lors de la collecte des données, les candidats doivent être informés : Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.