La modification du contrat de travail - Fiche pratique. Comment distinguer modification du contrat de travail et changement des conditions de travail ? Ce qui relève d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail diffère selon les domaines :- larémunération : toute modification de la rémunération contractuelle (salaire, primes prévues dans le contrat ou encore distribution de tickets restaurant) s'analyse en une modification du contrat de travail ;- la durée ou les horaires de travail : la modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail alors que le changement des horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l'employeur. Cependant, l’employeur ne peut pas imposer un bouleversement des horaires (passage d’un travail de jour à un travail de nuit, d’un horaire fixe à un horaire variable…) à un salarié ;- le lieu de travail : un salarié doit accepter les changements de lieu de travail qui interviennent dans le même secteur géographique.
Modification du contrat de travail : peut-on refuser ? Une fois le contrat de travail signé, il arrive que l'employeur souhaite le modifier par la suite. Il peut par exemple souhaiter un changement des conditions de travail, une modification des horaires ou du lieu de travail, le rajout ou la suppression de clauses, etc. A-t-il le droit de modifier un contrat de travail ? Si oui, a-t-il besoin de l'accord de son salarié ? Nous voyons dans cet article comment modifier un contrat de travail, et quelles sont les conditions qui le permettent. Pourquoi modifier un contrat de travail ? Des événements que l'employeur n'avait pas envisagé au moment de la signature du contrat de travail peuvent survenir au sein de l'entreprise, et le contraindre à devoir modifier le contrat de travail d'un ou plusieurs de ses salariés.
Il peut par exemple vouloir changer le lieu de travail de son salarié, suite à un déménagement des bureaux de l'entreprise. Modification du contrat de travail ou des conditions de travail ? A ) Modification du contrat de travail Oui. Mon salarié refuse sa nouvelle affectation : puis-je le licencier pour faute grave ? - Editions Tissot.
Vous pouvez engager à l'encontre de votre salarié, une procédure de licenciement pour faute grave, mais seulement sous certaines conditions. Rappelons qu'affecter l'un de vos salariés sur un poste à statut et rémunération identiques, relève de vos prérogatives et de votre pouvoir de direction car il s'agit là d'un simple changement des conditions de travail et non d'une modification essentielle du contrat qui vous unit à votre salarié. L'accord de votre salarié n'est donc pas nécessaire. Face à un refus de votre salarié, vous devez évaluer la situation dans sa globalité avant de retenir le degré de la faute. En effet, pour la Cour de cassation, le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2005, n°03-41.753).
En somme, tout dépend donc du contexte et des antécédents du salarié. Exemple de GPEC. LE CONTEXTE (PME de 60 personnes environ : ouvriers, maitrise, encadrement) Le Groupe X a un nouveau plan stratégique comportant des cessions d'actifs et des améliorations d’exploitation permettant ainsi de résorber le poids de la dette.
Les effectifs devraient baisser au niveau mondial de 35.000 sur 180.000, sans licenciement économique d’après l’accord signé avec les syndicats du Groupe. Des investissements sont cependant prévus dans des pays émergents. Pour situer le contexte voici l’évolution des effectifs en Europe… La cession d’actifs affecte directement l’établissement Y (60 personnes environ) car certains clients étaient captifs lorsqu’ils faisaient partie du groupe et se trouvent maintenant avec une totale liberté d’approvisionnement. Les enjeux de productivité, de réussite commerciale et de production se trouvent ainsi augmentés.
Objectifs de la démarche 2. 3. Une synthèse écrite sur les données et des axes d’amélioration prioritaires sur: - la gestion de la performance, GPEC : outils pratiques. La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une des composantes essentielles de la conduite d’une entreprise. Elle consiste, en résumé, à mettre en adéquation les compétences d’aujourd’hui, qui doivent donc être connues, avec les besoins de demain qui doivent donc également être pressentis dans le cadre de la stratégie d’évolution de l’entreprise, indispensable à sa survie. Cette rubrique comporte 3 parties Un descriptif général et résumé à l’essentiel de la méthode de mise en place d’une politique de GPEC. Une liste, non exhaustive, d’outils de GPEC comportant des exemples illustrés dont pourront s’inspirer les dirigeants d’entreprise et leurs salariés.
Un guide de la conduite de l'entretien professionnel avec des exemples de supports. Aktehom : un exemple réussi de GPEC dans une PME - Other - Focus RH. Quelles sont les compétences nécessaires aux activités d'Aktehom ? Nous accompagnons les industriels du secteur pharmaceutique dans la maîtrise de leurs procédés de production. Nos 48 consultants sont docteurs en pharmacie, ingénieurs, ou universitaires : ils disposent de compétences techniques et scientifiques pointues et maîtrisent les dimensions règlementaires.
Nous allons recruter une vingtaine de personnes ayant ce profil dans les trois prochaines années. Le développement d'Aktehom nécessite de chercher toujours plus de souplesse dans la gestion des compétences et leur répartition dans nos lieux d'implantation. En quoi consiste la démarche de GPEC que vous avez initiée en 2012 ? Nos activités nécessitent d'avoir une bonne visibilité des besoins actuels et futurs de nos clients, tout en faisant grandir nos collaborateurs sur des fonctions d'expertise, de management, de référent métier, de gestion de projet etc. Cette logique anticipatrice est au cœur de nos actions de GPEC. La Gestion Prévisionnelle Emploi Compétence. Le développement des talents pour la réussite de l’entreprise. La démarche GPEC consiste à : Etablir les compétences disponibles dans l’entreprise aujourd’huiTraduire la vision de la direction générale à court et moyen concernant les besoins métier et donc en compétences.Identifier ainsi l’écart et prendre des actions spécifiques RH pour chacun d’eux, dans les sous-domaines du développement du personnel, du recrutement, de la formation et de la gestion des carrières.
Cette démarche est connue sous le nom de « workforce planning » hors du strict contexte règlementaire français. Pour une bonne démarche, nous avons besoin: En amont, de la Direction Générale pour la justesse de sa vision,Ensuite, de la Direction RH pour sa capacité à rendre cette vision possible au plan des Ressources Humaines. Je vous propose aujourd’hui d’examiner ensemble en quoi la GPEC est essentielle quel que soit le contexte. Cas 1 – Entreprise sur un marché en croissance Cette démarche est maintenant incontournable. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) - Types de contrats.
Publié le22.11.06 mise à jour08.12.15 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.
A SAVOIR S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires. Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ? Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Quelle forme doit revêtir le CDI ?