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2015-Etude 0

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Guillaume Pepy, président de la SNCF, lauréat du Prix du Leadership 2013. Guillaume Pepy, le président de la SNCF a reçu mardi soir 17 décembre le tout premier Prix du Leadership, une nouvelle récompense décernée par un jury de dirigeants et de journalistes économiques, dont ceux de du magazine Management. Le jury l’a récompensé notamment pour sa ténacité, ses efforts pour réformer la SNCF et pacifier les relations sociales, l’innovation qu’il a insufflée dans l’entreprise (le site Voyages-sncf.com, IDTGV, les applications mobiles…) ou encore sa capacité de gestion de crise dans la catastrophe de Brétigny-sur-Orge.

«Le leadership c’est d’abord une question de courage, celui de dire les choses, de décider et d’assumer», a improvisé Guillaume Pepy devant 150 cadres dirigeants réunis pour la cérémonie chez TF1. «Le leader doit apparaître tel qu’il est vraiment, avec ses émotions. Et traiter ses salariés comme ses clients». «Le leadership doit être encouragé partout dans l’entreprise, pas seulement au niveau du top management. Grégoire Silly. Dans l'entreprise, fini l'autoritarisme, bonjour l'intelligence collective ! Pied de nez à la traditionnelle SARL (société à responsabilité limitée), Probionov, implantée à Aurillac, dans le Cantal, depuis soixante ans, se définit désormais comme une Sara, une société à responsabilité augmentée.

Comprenez : une entreprise dont les quelque 100 salariés sont pleinement impliqués dans leurs tâches. Il y a dix-huit mois, Stanislas Desjonquères, qui dirige cette PME spécialisée dans la recherche et la fabrication de probiotiques pour l'industrie pharmaceutique (15 millions d'euros de chiffre d'affaires), a entrepris de révolutionner le mode de management. Misant sur l'intelligence collective, ce patron a gommé un à un tous les signes d'injustice ou de défiance (comme les fournitures de bureau sous clé) et a proscrit les tâches absurdes et improductives, identifiées en interne sous la dénomination 5C : «C'est con mais c'est comme ça.» Probionov commence à récolter les fruits de cette démarche, avec notamment un regain d'initiatives à tous les niveaux. Christine Halary. Chez Gore-Tex, chaque salarié est son propre manager.

Dans l’art de la torture, Yannis est une référence qui inspire le respect à ses pairs. Et quand on voit le gaillard à l’œuvre, on comprend mieux pourquoi. Les traits tendus, le geste sûr, il arrache sa victime aux entrailles d’une machine bruyante qui l’a éreintée pendant des heures pour lui faire subir l’épreuve de la «rain tower» (la tour de la pluie). «C’est un peu le moment de vérité, ça passe ou ça casse», explique Yannis avec un petit sourire en coin.

C’est passé : elle s’en est sortie. Autonomie à la base. Bienvenue chez Gore ! Un PDG et des leaders élus. Référence mondiale. Une libération de la créativité. Dès 1958, la société familiale de Newark, aux Etats-Unis, fabrique des isolants de câbles électroniques. Une culture déstabilisante. Le premier endroit où les «starting sponsors» emmènent la recrue dont ils ont la charge ? Des greffes délicates. Ranking démocratique. Autre choc culturel quand on entre chez Gore, le «ranking», qui détermine les augmentations salariales. Favi, l’usine qui tourne sans chefs - 2. Posée comme un ovni au milieu des champs, à Hallencourt, commune coincée entre Amiens et la baie de Somme, l’usine Favi – Fonderie et ateliers du Vimeu – tourne sans discontinuer au rythme des trois huit. Il est 13 heures pile : le moment précis où l’équipe de l’après-midi doit, comme chaque jour, prendre le relais.

En fait, dans le grand hangar éclairé aux néons, tous les opérateurs sont déjà en place, installés devant leurs machines depuis cinq bonnes minutes. «Ça a commencé avec le retrait des pointeuses, explique l’un d’eux. Quand il y en avait, tout le monde faisait la queue et on commençait plus tard.» Bienvenue chez Favi, la PME qui laisse ses ouvriers se débrouiller tout seuls. “L’homme est bon.” Embauché en 1984 comme dessinateur industriel, ce fidèle poursuit l’œuvre de son prédécesseur et mentor, Jean-François Zobrist. La philosophie Favi s’applique évidemment au-delà de ces symboles. Leaders cooptés.

Ces chefs-qui-n’en-sont-pas-vraiment ont-ils l’autorité suffisante ? Si Steve Jobs avait été narcissique, Apple n’aurait jamais eu le même succès. Les PDG narcissiques ont des tendances destructrices et ils peuvent ruiner leur entreprise. C’est la conclusion d’une étude américaine menée par Donald Hambrick et Arijit Chatterjee de la Pennsylvania State University, qui confirme des premiers résultats obtenus par ces mêmes chercheurs en 2007. Pour Donald Hambrick, une personne narcissique se définit comme ayant "des sentiments de supériorité, de pouvoir faire la loi, et éprouve un besoin constant d’affection et d’admiration". Il est bien sûr compliqué de mener une enquête sur le narcissisme d’un chef d’entreprise en lui faisant remplir un questionnaire pour savoir dans quelle mesure il est imbus de lui-même.

Pour l'étude de 2007, ces critères ont été utilisés pour analyser la personnalité de cent onze PDG d’entreprises de nouvelles technologies et ils ont été comparés aux résultats de ces entreprises entre 1992 et 2004. Première conclusion : le PDG imbus de lui-même n’est pas un cadeau pour son entreprise.

Intéressé par cet auteur ? Qui est Tim Cook, le nouveau patron d'Apple? Article paru le 17 janvier 2011, et actualisé le 24 août 2011 après la démission de Steve Jobs. Qui est Tim Cook, le dirigeant d’Apple qui succède à Steve Jobs comme patron exécutif de la marque à la pomme après que celui-ci a annoncé, mercredi 24 août, sa démission de son poste de PDG, tout en gardant la présidence du conseil d’administration?

Et que donnera ce remplacement? Ce sont les questions que se pose notamment Techland, le blog high-tech du magazine Time, qui rappelle que Cook avait qualifié Jobs d'«irremplaçable» lors d'une interview à Fortune en 2008. L’article s’intéresse «à ce qui s’est passé pour l’action Apple quand Tim Cook a rempli les fonctions de Steve Jobs dans le passé», et voit «un modèle commencer à émerger». Lors des précédents intérims, en août-septembre 2004, de janvier à juin 2009 et depuis janvier 2011, l’action a généralement connu une petite baisse au début puis une forte hausse: Longtemps chez Compaq et IBM «Tim dirige Apple, et cela depuis un long moment.

La performance sociale : construire une offre RH au service des salariés et de l'entreprise. Comment s’assurer que les systèmes de management et pratiques de gestion des ressources humaines créent des conditions propices à fois à la performance des employés et à la performance d’entreprise? Examinons premièrement, le concept de performance sociale, puis ses enjeux pour l’entreprise et enfin identifions les différents leviers d’action sur cette thématique.

Depuis plusieurs années, les entreprises adoptent des discours valorisant leur capital humain comme une source non négligeable d’avantage concurrentiel. Les bilans sociaux deviennent la norme et traduisent une réaction contrainte (obligation légale) ou délibérée d’évaluer les impacts des pratiques de gestion de l’entreprise. Mais la question plus générale est : comment s’assurer que les systèmes de management et pratiques de gestion des ressources humaines créent des conditions propices à la performance des employés et à la performance d’entreprise? 1. 2. 3. Nous en avons identifié quatre principaux. Conclusion. Pourquoi et comment mesurer la performance sociale des entreprises ? La performance sociale d’une entreprise, dont le bien-être de ses collaborateurs, ne doit pas ou plus être considérée comme un « luxe inutile ». En réalité, elle conditionne la performance économique.

Aujourd’hui nous ne disposons pas d’outils de mesure et d’évaluation vraiment satisfaisants. Voici quelques pistes pour amorcer une réflexion. Comme nous avons déjà eu l’occasion de l’écrire, le bien-être des collaborateurs peut être une source, voire une ressource stratégique de performance économique, de différenciation concurrentielle et d’image de marque. Les indicateurs de performance de l´entreprise. Tous les entrepreneurs, dirigeants de TPE ou créateurs d’entreprise, gardent en tête de suivre, de maintenir ou d’améliorer les performances de leur entreprise : chiffre d’affaires, état des stocks, carnet de commandes, panier moyen, nouveaux marchés, nouveaux produits, … Pour mesurer efficacement la performance de son entreprise, l’entrepreneur doit mettre en place des indicateurs.

Mesurer pour décider Les indicateurs de performance d’une entreprise sont à la fois un outil de mesure de la santé de l’entreprise et un outil d’aide à la décision. Ils touchent tous les domaines d’activité de l’entreprise : Ils permettent de connaître l’efficacité de la productionIls éclairent sur la qualité de la relation commerciale, du service clientIls mesurent l’image de marque et la perception de l’entrepriseIls fournissent des informations sur la qualité de servicesIls permettent de mettre en lumière le temps passé à corriger les erreurs, les mauvaises anticipations 1. 2. 3. 4. Progres Est Lyonnais du 12 06 2013. MAVIFLEX - Fiche de l'entreprise MAVIFLEX. Anne-Sophie Panseri (Maviflex), madame 100 000 volts - LE PORTRAIT - Anne-Sophie Panseri, présidente de Maviflex. Dans la carrière d'Anne-Sophie Panseri, il y a un avant et un après 2005. Cette année-là, Maviflex, fabricant de portes souples industrielles, la PME dont elle a repris les rênes cinq ans plus tôt, passe à deux doigts de la liquidation.

Plus de 80 salariés auraient pu finir sur le carreau. Son mari Michel, directeur commercial de l'entreprise, et elle-même auraient pu perdre simultanément leurs emplois et craindre pour l'avenir de leurs trois jeunes enfants. Heureusement, la catastrophe est évitée. Mais si la PME existe toujours aujourd'hui et affiche un chiffre d'affaires en croissance, c'est grâce à la force de caractère de sa dirigeante. Voici sept ans donc, un concurrent l'accuse de contrefaçon et réclame la bagatelle de 1,62 million d'euros de dommages et intérêts. Son premier modèle « Mon père, décédé en 2006, représentait tout ce que j'aime de l'entrepreneuriat », confie la quadragénaire qui le considère comme un mentor.

Anne-Sophie Panseri, présidente de Maviflex. Portrait anne sophie panseri v4. Conciliation vie perso-vie pro : 4 exemples d’entreprises performantes. Pour déculpabiliser les salarié(e)s, souvent tiraillé(e)s entre vie de famille et vie professionnelle, certaines entreprises font le choix de repenser l’organisation du travail et mettent en place de bonnes pratiques au quotidien. Télétravail, aménagement des horaires ou charte de la parentalité : focus sur quatre entreprises qui font le bonheur des parents. La Charte de la parentalité pour concilier travail et vie de famille La Charte de la parentalité a pour objectif d’inciter les entreprises à proposer aux salariés parents un environnement mieux adapté aux responsabilités familiales. Lancée en 2008, elle est le fruit d’une rencontre entre l’entreprise L’Oréal et SOS Prema, une association d’aide aux parents d’enfants prématurés. Retour sur cette belle initiative. Comment faire pour concilier vie familiale et vie professionnelle ?

Le bureau à la maison Chez Maviflex, on auto-gère ses horaires ! Une crèche de dépannage pour parents salariés. Les 17 grandes entreprises les plus performantes de France. Les six qualités nécessaires des dirigeants d'entreprise. Du dirigeant d'un groupe du CAC40 au patron de PME en passant par les directeurs de grandes divisions, les profils des managers sont très divers. Il existe pourtant un noyau commun des qualités essentielles définissant le "bon" manager. Manager c'est prendre des décisions concernant des actions que d'autres exécutent. Il n'y a pas de bonne décision sans information de qualité. Il n'y a pas de bonne exécution sans la motivation de ceux qui agissent. Le bon manager On peut distinguer globalement deux approches, deux définitions du "bon" manager. Les catégories de managers Le monde des managers est hétérogène à bien des égards, qu'il s'agisse des profils, des attributions ou des méthodes de désignation. 1 – La gestion en direct d’une dizaine de personnes L'expérience montre qu'il est difficile de gérer efficacement plus de dix personnes en direct, ce que les anglo-saxons appellent les direct reports. 2 – La responsabilité de la bottom-line 3 – Le pouvoir de décision 6 – La capacité de jugement.

Personnalité et performance au travail - article RH- Central Test. Si l'évaluation de la personnalité est devenue pratique courante dans de nombreuses entreprises, rares sont celles qui établissent un lien direct entre la personnalité et la performance au travail. Au même titre que les motivations, l'intelligence ou l'expérience, la personnalité est un indicateur de réussite si elle est en concordance avec le poste envisagé.

Mais à quel point la personnalité influence-t-elle la performance ? La personnalité n'explique pas à elle seule la performance, « mais sur certains traits spécifiques, un lien existe, appuie Patrick Leguide, fondateur de Central Test. La personnalité « joue ainsi un rôle essentiel dans la performance future ». Nous disposons tous en effet, de traits de personnalité, de facteurs stables, qui influencent notre façon de percevoir le monde et de réagir en fonction des événements, « des traits qui expliquent pourquoi nous sommes plus ou moins à l'aise dans certains contextes et donc plus ou moins performants », explique Patrick Leguide.