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Discriminations

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Cette application requiert un navigateur compatible - Egalité professionnelle - Ministère du Travail. La plus grande banque commerciale chinoise édicte un code de conduite sur les relations hommes/femmes. ICBC, la plus grande banque commerciale chinoise, vient d'envoyer une note à ses 500.000 salariés codifiant les interactions entre membres du sexe opposé.

La plus grande banque commerciale chinoise édicte un code de conduite sur les relations hommes/femmes

Envoyée par email, la note, qui déclare en préambule que la bonne conduite des collaborateurs est une « composante essentielle de la culture d'entreprise » et que garder ses distances sera « à l'avantage de tous les collaborateurs dans leur carrière et leur bonheur familial », donne dix lignes directrices, assorties d'exemples de ce qu'il faut éviter. Près d’un quart des personnes actives ont été victimes de discrimination dans l’emploi - Info socialRH.fr.

En 2020, 23% des personnes actives en France déclarent avoir été victimes de discriminations ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre professionnel, selon le 13e baromètre annuel réalisé par le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail (OIT).

Près d’un quart des personnes actives ont été victimes de discrimination dans l’emploi - Info socialRH.fr

Si cette proportion est en baisse par rapport à 2013 (- 7 points), les discriminations dans l’emploi perdurent. Et elles ont eu des répercussions négatives sur le parcours professionnel de 46% des victimes. Notamment, 19% d’entre elles ont été licenciées ou non renouvelées après les faits et 14% ont reçu un avertissement ou un blâme, ou bien ont été mutées contre leur gré. (2) Formation #NousToutes sur les violences sexistes et sexuelles. “On achève bien les gros”, sur Arte : “Les représentations du corps gros ont trop longtemps été celles du dégoût” “On achève bien les gros”, diffusé ce mercredi 17 juin sur Arte, est un appel à enfin ouvrir les yeux sur une discrimination omniprésente, qui peine pourtant à être reconnue en France.

“On achève bien les gros”, sur Arte : “Les représentations du corps gros ont trop longtemps été celles du dégoût”

Marielle Toulze, anthropologue à l’université de Saint-Étienne, et Arnaud Alessandrin, sociologue à l’université de Bordeaux, nous expliquent pourquoi. En 2017, Gabrielle Deydier publiait à 37 ans son tout premier livre, On ne naît pas grosse. Entre témoignage intime et essai chiffré, le récit poignant d’une vie de femme rudoyée par une grossophobie quotidienne, dédié « aux millions d’invisibles ». Ce mercredi 17 juin à 22h50, Arte diffuse On achève bien les gros, adaptation de son livre sous forme documentaire. Ce film, qui résonne comme un appel urgent à ouvrir les yeux, poursuit une petite révolution entamée depuis moins d’un an sur nos écrans.

Je m’abonne à partir de 1 € Déjà abonné ? Egalité femmes-hommes : Pénicaud maintient la pression. Les quatre leviers pour rendre l’entreprise plus inclusive. Les résultats de l’étude académique que nous avons menée en 2019 auprès de plusieurs experts (directeurs RSE, directeurs RH, consultants seniors) dans de grandes entreprises (BRL, Dell, Eminence, Sanofi, Sodexo…) soulignent que le concept d’entreprise inclusive fait son chemin dans l’entreprise : en effet, les deux tiers d’entre eux y font référence, avec des pratiques essentiellement liées à la diversité et aux engagements en faveur de publics ciblés dans les actions concrètes mises en œuvre.

Les quatre leviers pour rendre l’entreprise plus inclusive

Les collaborateurs qui ont vu leur entreprise s’engager au service de la société pendant cette crise sanitaire Covid-19 se sont mobilisés dans toute leur diversité pour contribuer à développer des solutions particulièrement innovantes. On peut citer l’exemple de Decathlon qui a reconfiguré les masques de plongée en matériel médical. Pour aller vers une entreprise plus inclusive, notre étude identifie plusieurs leviers. Le rôle clé du management Favoriser les interactions RH/RSE.

Comment notre apparence physique influe sur notre carrière. Temps de lecture: 5 min On a beau se répéter que la valeur n'est pas corrélée au nombre de kilos, que la vraie beauté est intérieure, on voit bien que dans notre société du paraître, notre estime de soi reste étroitement tributaire de notre apparence.

Comment notre apparence physique influe sur notre carrière

Dans Psychologie des beaux et des moches, sous la direction de Jean-François Marmion, qui vient de paraître aux Éditions Sciences Humaines, des universitaires et spécialistes de la psychologie se penchent sur l'influence de la beauté et de la laideur dans différentes sphères de nos vies. Nous publions des extraits de la contribution du docteur en sociologie Jean-François Amadieu, «Beauté, laideur et vie professionnelle». L'influence de l'apparence physique au travail est particulièrement forte, mais reste considérée comme un phénomène naturel et même souhaitable: pourquoi un employeur ne préférerait-il pas recruter une belle hôtesse d'accueil, plutôt que celle au visage ou à la silhouette moins attirante, même si la loi française l'interdit? Le manque de "savoir-être", un nouveau motif de licenciement ? Il y a quelques semaines, Isabelle Kocher, seule dirigeante d'une entreprise du CAC 40, était écartée de la direction d'Engie pour un motif inédit : le "manque d'intelligence émotionnelle".

Le manque de "savoir-être", un nouveau motif de licenciement ?

Cette explication signe une véritable disruption dans le monde de la gouvernance et du management des entreprises. Parité et performance - Économie et management, n° 166, janvier 2018. Index égalité F/H : les outils pour les entreprises de moins de 250 salariés. C'est au tour des entreprises de moins de 250 salariés de se mettre à l'index égalité femmes / hommes.

Index égalité F/H : les outils pour les entreprises de moins de 250 salariés

Afin de mieux les accompagner, le Ministère du Travail a renforcé son dispositif en mettant en place des formations gratuites en présentiel ou à distance ainsi qu'une assistance téléphonique dédiée. Vous retrouverez sur cette page, les nouveaux outils mis en place ainsi qu'un rappel des outils en ligne existants. Pour mémoire, l'index est une mesure prévue par la loi "Avenir Professionnel" du 5 septembre 2018. Sa mise en application a d'abord concerné les entreprises de 1 000 salariés et plus, qui ont été tenues de publier leur note globale dès le 1er mars 2019, puis celles d’au moins 250 salariés depuis le 1er septembre 2019. Cette note doit par ailleurs être mise à jour et publiée chaque année. > [DOC] Webinar "Index #EgaPro F/H: Les résultats des entreprises" Des formations en présentiel ou en ligne.

Face Hérault Guide Repères. Le tableur pour calculer l'Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes. Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ?

Le tableur pour calculer l'Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes

Non. Conférences EgaPro site internet RCF Man. Mixité, parité, égalité : un résumé pour mieux comprendre. L’égalité, dont l’égalité entre les femmes et les hommes, c’est notre objectif et celui de nombreux acteurs sur le terrain.

Mixité, parité, égalité : un résumé pour mieux comprendre

Pour l’atteindre, les collectivités, les institutions et les entreprises peuvent s’appuyer sur la loi et sur des outils tels que la mixité et la parité. Dans les médias, dans les associations ou sur les bancs de l’école, on parle et on entend parler de mixité, de parité et d’égalité. Dans les grandes lignes, chacun est à peu près capable de dire ce qui se cache derrière ces mots essentiels pour le sujet qui nous concerne. Révisons nos basiques pour aller plus loin et pour ne pas confondre les outils que sont la parité et la mixité avec la finalité, l’égalité femmes-hommes. L’égalité sous conditions : genre, parité, diversité. Réjane Sénac, L’égalité sous conditions : genre, parité, diversité, Paris : Presses de Sciences Po, 2015, 216 p.

L’égalité sous conditions : genre, parité, diversité

Compte rendu de Marie Mercat-Bruns (Laboratoire interdisciplinaire de sociologie économique (LISE), CNAM-CNRS) Notre compte rendu est le fruit d’une lecture du point de vue d’une juriste. Cet ouvrage en science politique présente un grand intérêt car son objet concerne en partie des normes juridiques et des analyses qui renvoient au principe de justice. L’ambition de L’égalité sous conditions : genre, parité, diversité est clairement explicitée par l’auteur d’emblée : il s’agit « d’interroger l’actualité du principe d’égalité dans la République française du début du XXIe siècle » (p.25)… L’analyse en science politique s’impose pour démasquer derrière « l’apparent consensus sur l’adhésion au principe d’égalité », « la définition de ce qu’il recouvre, ses justifications publiques et le choix des moyens à mettre en œuvre pour l’atteindre » (p.19-20). Index #égalitépro : l'outil de calcul en ligne du Ministère du Travail. L'Index de l'égalité femmes / hommes est une mesure obligeant les entreprises de 50 salariés et plus, à calculer une note, sur la base de 4 ou 5 indicateurs en fonction de leurs effectifs.

La note globale obtenue doit être publiée et le détail des indicateurs, communiqué au CSE et la Direccte. La prochaine date butoir concernera les entreprises de 50 à 250 salariés au 1er mars 2020. Retrouvez sur cette page l'outil de calcul en ligne mis à votre disposition par le Ministère du Travail le 5 novembre dernier. > Pour accéder directement à l'outil de calcul du Ministère du Travail, cliquez ici. Pour mémoire, l'Index est une mesure prévue par la loi dite "Avenir Professionnel" du 5 septembre 2018.

Comment calculer l’index égalité femmes-hommes ? Le calcul de l'index s'articule en 3 étapes. Promouvoir la diversité et l'inclusion. La diversité est le fruit de toutes les différences, individualités constituant notre société et se reflète tout naturellement dans l’organisation de Société Générale à travers ses collaborateurs et les clients qu’elle sert. Au-delà des enjeux d’éthique et de performance, le Groupe considère que la diversité et l’inclusion sont des enjeux stratégiques. Diversité et Inclusion. Les convictions et engagements d'AXA AXA s'est engagé à promouvoir la Diversité et l'Inclusion (D&I) en créant un environnement de travail dans lequel tous les employés sont traités avec respect et dignité et où les différences individuelles sont valorisées. AXA s'est également engagé à promouvoir l'égalité des chances dans tous les aspects du monde du travail.

La gestion de la diversité au sein des organisations. Introduction L’article 1 de la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations énonce « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail...

Selon J.M. Conclusion Bibliographie. Charte de la diversité - Label diversité - Charte de la parentalité - Label égalité professionnelle - Charte LGBT. Le label Égalité Professionnelle Créé en 2004, et soutenu par l’État et les partenaires sociaux, le label Égalité Professionnelle répond aux exigences d’un cahier des charges spécifique et à l’avis d’expert·e·s. Il vise à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que la mixité professionnelle, et peut être décerné à toute entreprise, association ou administration, quelle que soit sa taille ou son activité.

L’évaluation se fait sur plusieurs critères répartis en trois champs : Egalité et diversité : Deux enjeux portés par Thales. Leader dans nos secteurs d’activité, nous veillons à l’être aussi dans notre politique de recrutement. Deux impératifs guident notre démarche : intégrer des salariés aux profils variés et combattre toute forme de discrimination.

Thales : une alliance de cultures et d’expériences Groupe international et multi-métiers, Thales est attentif à la diversité. , acteur mondial des métiers des concessions et de la construction. Agenda 07/11/2019Paiement acompte sur dividende 201922/01/2020Période embargoPendant la période d'embargo de 15 jours précédant les résultats, VINCI ne commentera pas sur sa situation financière ou opérationnelle, ni sur leurs évolutions.05/02/2020 07:30Résultats annuels de l'exercice 2019Communiqué de presse le 5 février 2020 avant bourse. Politiques de diversité, lutte contre la discrimination à l’emploi, égalité de traitement entre des salariés. Discrimination et racisme au travail. Quelles formes prennent le racisme et la discrimination raciale dans le quotidien professionnel ?

11ème Baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi. 11ème Baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi Défenseur des droits / OIT. Guide - Pour un recrutement sans discrimination. Recruter sans discriminer, un nouveau guide du Défenseur des Droits. Près d’une personne sur deux (47 %) considère que les discriminations sont fréquentes ou très fréquentes lors de la recherche d’emploi, selon le 11ème baromètre du Défenseur des Droits et de l'OIT. Pourtant, la loi prévoit une interdiction formelle d’écarter un individu d’une procédure de recrutement sur des bases discriminatoires (article L. 1132-1 du code du travail). Le Défenseur des droits publie un guide intitulé "Pour un recrutement sans discrimination" auquel l'ANDRH a participé.

Moins payée que ses collègues masculins, une salariée de Generali obtient 169 000 euros d'indemnités. Discrimination physique au travail : la mise au point du Défenseur des droits. « J'ai des connaissances et de l'expérience mais il n'y a rien à faire : lorsque je candidate, sept à huit fois sur dix, on me recale à cause de ma voix », s'énerve Aurélie, 22 ans, dont le timbre haut perché provient d'un accident à la naissance qui a abîmé ses cordes vocales. ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ - Index de l’égalité F/H : seules 3,5 % des entreprises ont un score de 99 ou 100 sur 100 - Liaisons sociales quotidien, 19/09/2019. Selon les résultats présentés par la ministre du Travail le 17 septembre, 99 % des entreprises de plus de 1 000 salariés et 68 % des entreprises de 251 à 999 salariés avaient bien publié leur index de l’égalité professionnelle à la date du 13 septembre. 17 % d’entre elles n’atteignent toutefois pas la note minimale requise de 75 points sur 100 et sont considérées en « alerte rouge ».

Pour la première fois, une entreprise est visée par une action de groupe pour discrimination envers les femmes. C’est une première en France. « Chez Etam, c'est très clair : vous ne pouvez pas travailler avec votre voile » Index d'égalité salariale : les grandes entreprises rivalisent de bonnes notes... Mais alors, tout va bien ? TRANSPARENCE - Vendredi 1er mars les grandes entreprises basées en France ont commencé à rendre leur copie sur l'index de l'égalité salariale, imposé par le gouvernement. Les groupes contactés par LCI affichent tous des notes correctes, bien au-delà de la ligne rouge fixée dans la loi. Alors, tout va bien sous le soleil de l'égalité salariale ? On s'est posé la question. 03 mars 2019 17:49 - Anaïs Condomines. La mission handicap Carrefour Market. Egalité filles-garçons. Mieux connaître pour mieux agir, des données pour faire avancer l’égalité. L'âge, facteur de discrimination le plus lourdement ressenti au travail.